Roland Bornhofen, Prof. Dr. Udo Bühler
Rz. 121
AGB-Klauseln, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildung zu beteiligen hat, soweit er die Fortbildung abbricht oder vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind nur zulässig, wenn die Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist, sei es, dass der Arbeitnehmer bei seinem bisherigen Arbeitgeber durch die Fortbildung die Voraussetzungen für den Bezug einer höheren Vergütung erfüllt oder er die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzen kann.
Rz. 122
Stellt die Fortbildungsmaßnahme – jedenfalls auch – eine Investition im Interesse des Arbeitgebers dar, ist eine Rückzahlungsklausel außerdem nur interessengerecht, wenn dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt wird, der Rückzahlungspflicht durch Betriebstreue zu entgehen. Eine Klausel, die die Rückzahlung auch für den Fall vorsieht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Abschluss der Fortbildung aus eigenem Entschluss nicht weiter beschäftigt, ist deshalb unangemessen. Eine Ausnahme von der Rückzahlungspflicht muss deshalb explizit vorgesehen werden für die Fälle, dass der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, die arbeitgeberseitige Kündigung auf Gründen beruht, die nicht mit einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängen, das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers endet, die durch Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers (mit)veranlasst wurde oder der Arbeitgeber nicht bereit und in der Lage ist, den Arbeitnehmer seiner Ausbildung entsprechend zu beschäftigen. Als zulässig hat das BAG eine Klausel bewertet, die die Rückzahlungspflicht vorsah, wenn der Arbeitnehmer "auf eigenen Wunsch oder aus seinem Verschulden" aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Rz. 123
Soll ein Arbeitsverhältnis erstmals im Anschluss an die Fortbildung begründet werden, muss bereits bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung zumindest rahmenmäßig bestimmt sein, dass und zu welchen Bedingungen der Arbeitnehmer später beim Arbeitgeber beschäftigt werden soll. Dazu gehören neben der Zusage, dem Arbeitnehmer nach Abschluss der Fortbildung einen Arbeitsplatz anzubieten, konkrete Angaben zum Beginn des Arbeitsverhältnisses, zu Art und zeitlichem Umfang der Beschäftigung und zur Höhe der Anfangsvergütung. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Abschluss der Rückzahlungsvereinbarung wissen, welches Vertragsangebot er ggf. annehmen muss, um die vereinbarte Rückzahlungspflicht abzuwenden.
Rz. 124
Die Vorteile der Fortbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das ist in erster Linie nach der Dauer der Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikation zu beurteilen. Grundsätzlich gilt dabei: Bei einer Fortbildungsdauer bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig, bei einer Fortbildungsdauer bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren. Abweichungen hiervon sind jedoch möglich. Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt. Es geht nicht um rechnerische Gesetzmäßigkeiten, sondern um richterrechtlich entwickelte Richtwerte, die einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind. Unzulässig ist, die Bindungsfrist um die Dauer einer eventuellen Elternzeit zu verlängern. Dies dürfte auch für andere Tatbestände gelten, in denen die gegenseitigen Leistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis aufgrund gesetzlicher Vorschriften suspendiert sind, das Arbeitsverhältnis selbst aber nicht beendet ist. Insbesondere bei längeren Bindungsfristen oder hohen Rückzahlungsbeträgen müssen Rückzahlungsklauseln zu ihrer Wirksamkeit in der Regel einen ratierlichen Wegfall der Rückzahlungssumme im Verlauf der Bindungsfrist vorsehen. Umstritten ist hierbei, ob eine grobe, etwa jährlich gestaffelte Minderung ausreichend ist oder ob es einer ausdifferenzierteren, etwa monatlichen Staffelung bedarf.
Rz. 125
Neben der Dauer der Entgeltfortzahlung können auch die übrigen Kosten berücksichtigt werden, die dem Arbeitgeber durch die Fortbildung entstanden sind, insbesondere von ihm getragene Teilnahmebeiträge. Diese sind entsprechend der Vergütung des betroffenen Arbeitnehmers in Bruttomonatsgehälter "umzurechnen". Erhält ein Arbeitnehmer beispielsweise ein Bruttomonatsgehalt von 3.000 EUR und hat der Arbeitgeber für die Fortbildung 6.000 EUR an Teilnahmebeiträgen übernommen, so sind der Dauer der bezahlten Freistellung z...