ZAP 18/2020, Basiswissen 2: Was der anwaltliche Berufsan ... / XI. Interessenausgleich mit Namensliste

Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet, wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann zudem nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Diese Erleichterungen verfolgen das Ziel, bei betriebsbedingten Kündigungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern eine erhöhte Rechtssicherheit zu erreichen. Der Eintritt der Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 S. 1 und S. 2 KSchG beruht auf der Erwägung, dass von der übereinstimmenden Beurteilung der Betriebsparteien, die sich in einem Interessenausgleich auf die Namen der zu kündigenden Arbeitnehmer verständigt haben, eine hohe Gewähr für die Richtigkeit ihrer Einschätzung ausgeht. Nach Vorstellung des Gesetzgebers sollen die Betriebsräte verstärkt in die Verantwortung für Betriebsänderungen i.S.v. § 111 BetrVG einbezogen werden sowie im Rahmen eines nicht durch Spruch der Einigungsstelle erzwingbaren Interessenausgleichs einen erhöhten Einfluss auf die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung und auf die Einzelheiten der Betriebsänderung gewinnen (BAG, Urt. v. 19.7.2012 – 2 AZR 386/11, NZA 2013, 333). Die durch § 1 Abs. 5 KSchG bewirkten nachteiligen Folgen der Namensliste für die kündigungsrechtliche Stellung der von ihr betroffenen Arbeitnehmer ist verfassungsrechtlich nur durch die Einflussnahmemöglichkeit des Betriebsrats auf die gesamte unternehmerische Maßnahme und ihre Folgen für die davon betroffenen Arbeitnehmer zu rechtfertigen (BAG, Urt. v. 27.9.2012 – 2 AZR 516/11, NZA 2013, 559).

Liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vor, wird gem. § 292 ZPO die rechtliche Folge – das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG – ohne weiteren Vortrag des Arbeitgebers gesetzlich vermutet. Diese Vermutung bezieht sich sowohl auf den Wegfall der bisherigen Beschäftigung als auch auf das Fehlen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb. Gegen die Vermutung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG ist nur der Beweis des Gegenteils zulässig (§ 292 ZPO). Der Arbeitnehmer muss deshalb darlegen und im Bestreitensfall beweisen, weshalb sein Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder wo sonst im Betrieb oder Unternehmen er weiterbeschäftigt werden kann. Dabei muss er seine Kenntnismöglichkeiten ausschöpfen (BAG, Urt. v. 27.9.2012 – 2 AZR 516/11, a.a.O.).