ZAP 2/2021, Instrumente zur Arbeitszeitflexibilisierung / 11. Kurzarbeit

Die Corona-Krise führt seit Anfang März 2020 zu einer deutlich wahrnehmbaren und weitreichenden Einführung von Kurzarbeit. Sie ist eine zentrale Säule der Strategie zur Abfederung der wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie. Zur Abmilderung der entstehenden außergewöhnlichen wirtschaftlichen Belastungen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Kurzarbeit einzuführen und Kurzarbeitergeld zu beantragen. Hierbei vereinbart der Arbeitgeber auf der Grundlage eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Absprache vorübergehend mit dem Arbeitnehmer anteilig oder vollständig (sog. Kurzarbeit Null) eine konkret in ihrem Umfang zu bestimmende Kürzung der Arbeitszeit bei gleichzeitigem proportionalem Gehaltsverzicht.

Auf Antrag des Arbeitgebers zahlt die Bundesagentur für Arbeit bei Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen das Kurzarbeitergeld als teilweisen Ersatz für die durch den vorübergehenden Arbeitsausfall entfallende Vergütung. Der Arbeitgeber wird dadurch bei den Kosten der Beschäftigung der Arbeitnehmer(innen) deutlich entlastet.

Die Einführung von Kurzarbeit erfordert eine kollektivrechtliche (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) oder einzelvertragliche (Arbeitsvertrag) Grundlage. Denn sie greift in die Hauptleistungspflichten von Arbeitgeber (Vergütung) und Arbeitnehmer (Arbeitsleistung) ein.

Hinweis:

Die Einführung von Kurzarbeit bedarf einer wirksamen arbeitsrechtlichen Grundlage. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Kurzarbeit einseitig kraft seines Direktionsrechts (§ 106 GewO) einzuführen.

Besteht ein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber mit diesem eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit abschließen. Enthalten Arbeitsverträge keine entsprechenden Vertragsklauseln, muss an die Vernunft der Arbeitnehmer appelliert werden, um eine entsprechende Vereinbarung einvernehmlich zeitnah abschließen zu können. Die Einführung von Kurzarbeit erfordert eine Arbeitsvertragsänderung. Zwar können Arbeitgeber im Falle des fehlenden Einverständnisses der Arbeitnehmer eine sog. Änderungskündigung in Betracht ziehen. Dies ist in der Praxis aber – auch mit Blick auf einzuhaltende Fristen und Verfahrensdauern – regelmäßig nicht erfolgsversprechend.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben nach § 95 SGB III Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind,
4. der Arbeitsausfall der Arbeitsagentur angezeigt worden ist,
5. der/die Arbeitnehmer(in) nach Beginn des Arbeitsausfalls ihre versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt und seitens des Arbeitgebers keine betriebsbedingte Kündigung erfolgt.

Die Gewährung von Kurzarbeitergeld führt nicht zu einer vollständigen Entlastung des Arbeitgebers, sofern er nicht eine sog. Kurzarbeit Null einführt. Das Kurzarbeitergeld gleicht auch nicht den gesamten Entgeltausfall des Arbeitnehmers aus, sondern lediglich 60 % bzw. 67 % (bei Arbeitnehmern mit Kindern) der Nettoentgeltdifferenz. Zur Abmilderung von Einkommensverlusten wurde das Kurzarbeitergeld allerdings von der Bundesregierung im Rahmen der Corona-Pandemie für Arbeitnehmer mit einem Entgeltausfall von mindestens 50 Prozent ab dem vierten Bezugsmonat auf 70 % bzw. 77 % und ab dem siebten Bezugsmonat auf 80 % bzw. 87 % erhöht. Darüber hinaus wurde die Möglichkeit eines anrechnungsfreien Zuverdienstes während des Bezuges von Kurzarbeitergeld geschaffen.

Zur Entlastung der Arbeitgeber werden außerdem die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber auf das bei Kurzarbeit ausfallende Arbeitsentgelt für ihre kurzarbeitenden Beschäftigten grds. allein tragen müssen, durch die Bundesagentur für Arbeit in pauschalierter Form erstattet.