ZAP 22/2020, Variable Vergütung – Rechtliches Umfeld, Gr ... / 2. Zielerreichung und -feststellung

Eine „gute” Zielvereinbarung muss Zielerreichung, Berechnungsgrößen und -weg für Dritte, insb. auch für Arbeitsgerichte, objektiv nachvollziehbar regeln. Als hilfreich erweist sich bei komplexeren Modellen dabei oftmals eine Beispielsrechnung, um die korrekte Zielfeststellung zu verdeutlichen. Insoweit gilt der allgemeine Lebensgrundsatz, dass Zahlen manchmal mehr als Worte sagen bzw. Zahlen nie lügen (zu Auslegungsproblemen vgl. LAG Baden-Württemberg v. 13.2.2020 – 3 TaBV 1/19, juris).

Zielvereinbarungen können die Festlegung der Zielerreichung in das Ermessen des Arbeitgebers stellen. Hat der Arbeitgeber über die Höhe eines variablen Vergütungsbestandteils abschließend nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) unter Beachtung bestimmter Faktoren zu entscheiden und bestimmt sich die individuelle Leistung des Arbeitnehmers nach dem Erreichen vereinbarter Ziele, so umfasst die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers auch den Grad der Zielerreichung. Der Umfang der Darlegungspflicht bestimmt sich nach dem Maß des Bestreitens durch den Arbeitnehmer (BAG v. 14.11.2012 – 10 AZR 783/11, a.a.O.). Bestimmt eine Gesamtbetriebsvereinbarung, dass bezüglich variabler Bonuszahlungen mit Zielvereinbarungen an einen Arbeitnehmer jegliche Veränderungen hinsichtlich der Ziele nicht einseitig vorgenommen werden können, entspricht dies dem Grundsatz, dass eine einmal getroffene Zielvereinbarung für beide Vertragsparteien bindend ist und nicht einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden darf. Diese Bindung erfasst nicht nur die Ziele selbst, sondern auch die Berechnung der maßgeblichen Faktoren. Wird das zu erreichende Ziel nach einer bestimmten Methode festgelegt, muss sie auch nach Ablauf des Beurteilungszeitraums zur Ermittlung der Zielerreichung und damit der Höhe einer variablen Vergütung angewandt werden. Bleibt dem Arbeitgeber i.R.d. Durchführung (§ 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG) dieser Gesamtbetriebsvereinbarung und eines Spruchs der Einigungsstelle für das betreffende Geschäftsjahr ein Spielraum bei der Bestimmung einer betriebswirtschaftlichen Kennzahl (EBITDA), bedeutet das aber nicht, dass die Festlegung des zielrelevanten Wertes in sein Belieben gestellt wird oder durch die Konzernmutter bestimmt werden kann. Vielmehr wird ihm durch den Spruch der Einigungsstelle im Rahmen betriebswirtschaftlicher Vorgaben ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht i.S.v. § 315 BGB überlassen. Die Leistungsbestimmung hat nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen. Mit einer Leistungsbestimmung, die sich ausschließlich an konzerninternen Vorgaben orientiert, ohne zu berücksichtigen, dass bei der Ermittlung des EBITDA auch andere anerkennenswerte Faktoren und Interessen in die Entscheidung einzubeziehen sind, hat der Arbeitgeber die Grundsätze billigen Ermessens nicht gewahrt. Die sich aus § 315 BGB ergebende Notwendigkeit einer umfassenden Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und der wechselseitigen Interessen kann nicht durch konzerninterne Vorgaben ausgeschlossen werden (BAG v. 11.12.2013 – 10 AZR 364/13, AP Nr. 112 zu § 315 BGB). Zielvereinbarungen können auch interne Überprüfungsmöglichkeiten bei Konflikten in Bezug auf die Zielfestlegung vorsehen, die ggf. vor einer Klage auszuschöpfen sind. Bei Ermessensentscheidungen wird sich der gut beratene Arbeitgeber aber immer ein Letztentscheidungsrecht vorbehalten, womit der Arbeitnehmer nur noch zur gerichtlichen Überprüfung greifen kann. Auch ein vollständiges Entfallen der variablen Vergütung bei einer „Festsetzung null” ist denkbar (BAG v. 15.5.2013 – 10 AZR 679/12, a.a.O.). Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf einen dienstvertraglichen Leistungsbonus, der sich aus der individuellen Zielerreichung, dem Teamverhalten sowie dem Erfolg der Bank ergibt und der jährlich für das abgelaufene Jahr festgesetzt wird, ist auf Bestimmung der Leistung nach billigem Ermessen gem. § 315 Abs. 1 BGB gerichtet. Das beinhaltet die Möglichkeit, nicht nur bei kumulativer Nichterreichung aller Ziele, sondern im Ausnahmefall auch bei Nichterreichung eines Teils der Ziele keinen Leistungsbonus zu zahlen (BAG v. 20.3.2013 – 10 AZR 8/12, a.a.O.; vgl. vorstehend V).