Auch Störfälle müssen in einer Zielvereinbarung bedacht sein, um einen nachfolgenden Streit der Parteien bestmöglich auszuschließen. Insoweit sind insb. folgende Punkte anzudenken und rechtswirksam zu regeln:
- Unterjähriger Ein- und Austritt,
- Freistellung (nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses),
- Krankheit (außerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums, vgl. LAG Niedersachsen v. 17.1.2019 – 7 Sa 490/18, juris; Annuß, a.a.O., 290, 293),
- Elternzeit,
- Sabbaticals,
- Sonstige Arbeitsverhinderungen und Ruhezeiten (vgl. Bordet/Raif, ArbRAktuell 2011, 607, 609 f.).
Probleme ergeben sich klassischerweise immer dann, wenn entgegen der Rahmenzielvereinbarung keine periodengerechte oder eine verspätete Zielfestlegung erfolgt (vgl. BAG v. 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, NZA 2008, 409; LAG München v. 12.12.2007 – 11 Sa 453/07, juris). Insoweit stehen Schadenersatzansprüche gem. § 280 Abs. 1 und Abs. 3 i.V.m. § 283 S. 1 BGB wegen nicht abgeschlossener Zielvereinbarung im Raum (BAG v. 14.11.2012 – 10 AZR 793/11, NZA 2013, 273 „Incentive-Bonus als Insolvenzforderung”; BAG v. 10.12.2008 – 10 AZR 889/07, NZA 2009, 256; LAG München v. 25.6.2020 – 3 Sa 620/19, juris; LAG Rheinland-Pfalz v. 2.9.2019 – 3 Sa 398/17, juris; Klein, NZA 2006, 1129). Hat der Arbeitnehmer aufgrund einer Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus in bestimmter Höhe, wenn er die von den Arbeitsvertragsparteien für jedes Kalenderjahr gemeinsam festzulegenden Ziele erreicht, steht ihm wegen entgangener Bonuszahlung Schadenersatz zu, wenn aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen für ein Kalenderjahr keine Zielvereinbarung getroffen wurde. Der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus bildet die Grundlage für die Schadensermittlung. Trifft auch den Arbeitnehmer ein Verschulden am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung, ist dieses Mitverschulden angemessen zu berücksichtigen (BAG v. 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, a.a.O.). Ein Schadenersatzanspruch kommt indes nicht in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer durch Nichtabschluss einer Zielvereinbarung kein Schaden entstanden ist, weil auch bei unterstellter Zielvereinbarung und Erreichung aller festgestellten Ziele die Festsetzung des Leistungsbonus auf „Null” billigem Ermessen entspricht (BAG v. 20.3.2013 – 10 AZR 8/12, a.a.O.).
Unterlässt es der Arbeitgeber, die turnusmäßige Leistungsbeurteilung vorzunehmen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung des Leistungsentgelts, das nach der zuletzt wirksam vorgenommenen Leistungsbeurteilung bemessen wird. Eine wirksam erstellte Leistungsbeurteilung wirkt fort, bis eine Neubeurteilung wirksam vorgenommen wurde. Der Arbeitnehmer behält in diesem Fall seinen Erfüllungsanspruch auf die Leistungszulage in der bisherigen Höhe. Ein Schadenersatzanspruch kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber die turnusmäßige Leistungsbeurteilung nicht vorgenommen hat und der Arbeitnehmer meint, ihm stehe aufgrund einer Leistungssteigerung eine höhere Leistungszulage zu. Der Arbeitnehmer kann die Differenz zwischen der Leistungszulage auf der Grundlage der zuletzt wirksam vorgenommenen Leistungsbeurteilung und dem von ihm verlangten Leistungsentgelt als Schaden nach § 280 Abs. 1, Abs. 2 i.V.m. § 286 BGB geltend machen (BAG v. 19.2.2020 – 10 AZR 19/19, a.a.O.).
Der „Teufel liegt allerdings im Detail”, wie aktuelle Fälle des Hessischen LAG zeigen. Behält sich ein Arbeitgeber hinsichtlich eines Bonus ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht vor und ist im Arbeitsvertrag vereinbart, dass dieses noch näher ausgestaltet wird, was aber unterbleibt, steht dem Arbeitnehmer mangels Schadens kein Schadenersatzanspruch zu. Die Rechtsprechung des BAG zur unterbliebenen Zielvereinbarung (BAG v. 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, a.a.O.) ist hier nicht einschlägig. Dem Gericht ist es nach § 308 ZPO verwehrt, zu prüfen, ob der Arbeitnehmer einen Erfüllungsanspruch hat, wenn er lediglich Schadenersatz gefordert hat (Hessisches LAG v. 22.11.2019 – 14 Sa 1378/18, juris). Macht der Kläger im Hinblick auf einen vertraglich vereinbarten Bonus sowohl Schadenersatz- als auch Erfüllungsansprüche geltend, ist die Klage nur zulässig, wenn er die Ansprüche in ein Stufenverhältnis stellt. Da es sich um unterschiedliche Streitgegenstände handelt, ist die Klage andernfalls nicht hinreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Schadenersatzanspruch wegen verspäteter Zielvorgabe scheidet jedenfalls aus, wenn der Arbeitgeber sich insoweit nicht in Verzug befunden hat, weil die Vorgabe vom Arbeitnehmer weder angemahnt wurde noch für sie eine Zeit nach dem Kalender bestimmt war (Hessisches LAG v. 25.10.2019 – 14 Sa 1646/18, juris).
Vereinbaren die Parteien, dass eine getroffene Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode nachwirken soll, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird, ist dieser Wille der Arbeitsvertragsparteien zu achten (BAG v. 10.12.2008 – 10 AZR 889/07, a.a.O.). Ihnen steht es frei, die bisherige Regelung einstweilen weitergelten zu lassen. Daraus folgt aber nicht, dass die Verhandlun...