Keine Vergütung von Pausenzeiten

Auch Ruhepausen können grundsätzlich Arbeitszeit sein. Das entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) zuletzt im Fall eines tschechischen Feuerwehrmannes. Dieser war verpflichtet, auch in der Pause innerhalb von zwei Minuten einsatzbereit zu sein. Damit Pausen als Arbeitszeit anzusehen sind, müssen die Vorgaben des Arbeitgebers so streng sein, dass die Möglichkeiten, die Zeit in der Pause selbstständig zu gestalten, "erheblich eingeschränkt" sind. Diese Voraussetzungen waren im vorliegenden Fall für das Bundesarbeitsgericht nicht erfüllt.

Der Fall: Arbeitnehmer fordert Vergütung für Pausen

Der Arbeitnehmer war seit 1988 als Produktionsmitarbeiter im Schichtbetrieb mit einer wöchentlichen Stundenanzahl von 35 Stunden beschäftigt. Mittlerweile ist er in Rente. Vor Gericht stritt er mit dem Arbeitgeber um die Vergütung von Pausenzeiten. Die Pausen verbrachte er in der Kantine, wo ein Monitor angebracht war, mit dem die Maschinen überwacht wurden. Störungen wurden durch Blinken angezeigt. Aus Sicht des Arbeitnehmers war er dadurch regelmäßig derart in "Alarmbereitschaft" gewesen, dass die Pausen keine echten Pausen gewesen seien, sondern vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Auf das Arbeitsverhältnis fand zudem eine tarifvertragliche Regelung Anwendung, nach der den Beschäftigten im Dreischichtbetrieb die regelmäßige Arbeitszeit, die durch die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause entfällt, bezahlt wird. Denn der Schichtbetrieb war so geregelt, dass die Mitarbeitenden die Pausen flexibel und je nach den tatsächlichen betrieblichen Belangen nahmen. Die täglichen Pausen standen also nicht bereits im Vorfeld fest, sondern wurden kurzfristig abgestimmt.

Pausen in Daueralarmbereitschaft

Der Arbeitnehmer verlangte Vergütung für Ruhepausen, die er im Zeitraum von Juli bis Dezember 2021 genommen hatte. Dabei stützte er sich in erster Linie auf die Norm im Tarifvertrag. "Entfallen" im Sinne der Tarifnorm würde Arbeitszeit auch dann, wenn Beschäftigte wegen der Ruhepausen länger im Betrieb anwesend sein müssten. Später stützte der Arbeitnehmer seinen Anspruch hilfsweise auch darauf, dass die Pausen vergütungspflichtige Arbeitszeiten im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der EU-Arbeitszeitrichtlinie seien und er sich während der Pausen in der Kantine in "Daueralarmbereitschaft" befunden habe.

BAG: Kein Anspruch auf Vergütung

Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer mit seiner Klage keinen Erfolg. Das Gericht stellte zunächst fest, dass ihm kein Anspruch auf Vergütung aufgrund der tariflichen Regelung zusteht. Dazu führte das Gericht aus, dass dem Arbeitnehmer durch die von ihm genommenen Pausen im Dreischichtbetrieb keine regelmäßige Arbeitszeit entfallen sei. Er habe durch die tarifvertragliche Regelung zwar eine ungleichmäßig verteilte Arbeitszeit gehabt, jedoch unstreitig im Durchschnitt die "normale Vollzeit", hier also 35 Wochenstunden - ohne Pausen - gearbeitet.

Setze die Tarifnorm voraus, dass regelmäßige Arbeitszeit "entfällt", könne es dafür nicht ausreichen, dass sich durch die gesetzliche Ruhepause, die nach § 4 Satz 1 ArbZG die Arbeitszeit gerade unterbricht, die bloße Anwesenheitszeit des Arbeitnehmers im Betrieb verlängert. Dies sei kein Ausfall von Arbeitszeit im Sinne der tariflichen Regelung, sondern Folge der gesetzlichen Pausenregelung.

Arbeitgeber kann Ruhepausen flexibel festlegen

Die im Betrieb praktizierte Pausengewährung im Schichtbetrieb war aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts auch rechtlich nicht zu beanstanden. Die Gewährung von Ruhepausen nach § 4 ArbZG setzt voraus, stellte das Gericht fest, dass es sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handelt, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Verlangen betriebliche Erfordernisse eine flexible Festlegung der Pausen, reiche es hinsichtlich der Anforderung des "im Voraus feststehend" aus, wenn der Arbeitnehmer jedenfalls zu Beginn der Pause weiß, dass und wie lange er nunmehr zum Zwecke der Erholung Pause hat und frei über die Nutzung dieses Zeitraums verfügen kann. Es sei nicht nötig, dem Arbeitnehmer Beginn und Dauer der Ruhepause bereits zu Beginn der täglichen Arbeitszeit oder früher mitzuteilen.

Keine Verpflichtung, während Pause zu arbeiten

Auch Unionsrecht hat dem Arbeitnehmer nicht zum Erfolg zu verholfen. Nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH gibt es nur Ruhezeit oder Arbeitszeit. Die Ruhepause im Sinne von § 4 ArbZG ist arbeitszeitrechtlich Ruhezeit. Arbeitszeit liegt danach nur dann vor, wenn die Einschränkungen während dieser Zeit so groß sind, dass sie dem Arbeitnehmer nicht erlauben, über seine Zeit zu verfügen und sich eigenen Interessen zu widmen. Das BAG machte deutlich, dass der Arbeitnehmer hier nichts vorgetragen habe außer seiner subjektiven Befindlichkeit, dass er sich während der Pausen in der Kantine in einer "Hab-Acht-Stellung" befunden habe. Er habe keine Tatsachen vorgetragen, die nachvollziehbar machen würden, dass er seine Pausen zwingend in der Kantine mit Blick auf den Monitor verbringen musste oder seine Pause nicht frei gestalten konnte. Der Mitarbeiter habe vielmehr selbst gesagt, dass es weder eine Verpflichtung gab, sich während der Pause in der Kantine aufzuhalten, noch im Falle einer am Monitor angezeigten Störung an der Maschine zu erscheinen. Es sei auch kein Fall bekannt, wo er wegen einer Störung seine Pause aufgrund der Anordnung seines Vorgesetzten habe unterbrechen müssen.

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