Arbeitrechtliches Wettbewerbsverbot: Nachträgliche Aufhebung

Manchmal wurde ein Wettbewerbsverbot zwar wirksam vereinbart, ist aber nachher der einen oder anderen Seite lästig. Hier die zulässigen Ausstiegsmöglichkeiten.

Eine einvernehmliche Beendigung geht immer, eine einseitige Beendigung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes kommt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach folgenden Grundsätzen in Betracht:

Bei außerordentlicher Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer
Kündigt ein Arbeitnehmer das bestehende Arbeitsverhältnis wirksam außerordentlich wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers, so kann sich der Arbeitnehmer durch schriftliche Erklärung vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lösen (§ 75 Abs. 1 HGB). Die Erklärung hat binnen Monatsfrist ab Zugang der Kündigung zu erfolgen.

Die schriftliche Lösungserklärung muss grundsätzlich eigenhändig durch Namensunterschrift in der Form des § 126 BGB vorgenommen werden. Eine Mitteilung per Telefax scheidet somit aus.

Geht die Lösungserklärung zu, erlöschen alle Rechte und Pflichten aus der nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung mit sofortiger Wirkung.

Bei außerordentlicher Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch denArbeitgeber
Im Falle einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber kann sich dieser durch schriftliche Erklärung vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lösen (entsprechende Anwendung des § 75 Abs. 1 HGB), wenn ein vertragswidriges schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers zur Kündigung geführt hat. Die Erklärung hat wiederum binnen Monatsfrist ab Zugang der Kündigung zu erfolgen.

Spricht der Arbeitgeber statt der außerordentlich Kündigung eine ordentliche Kündigung aus, kann er sich auf das Lösungsrecht gleichwohl berufen, wenn er innerhalb der zweiwöchigen Frist nach § 626 Abs. 2 BGB auf den tatsächlichen Kündigungsgrund hinweist.

Bei ordentlicher Kündigung durch Arbeitgeber
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich, ohne dass für die Kündigung ein erheblicher Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt oder sich der Arbeitgeber bei der Kündigung bereit erklärt hat, dem Arbeitnehmer während der Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes seine volle zuletzt bezogene Vergütung zu gewähren, so kann sich der Arbeitnehmer einseitig von dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lösen (§ 75 Abs. 2 HGB).

Von dem Fehlen eines „erheblichen Grundes“ ist bei betriebsbedingten Kündigungen regelmäßig auszugehen.

Die Lösung vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot hat wiederum durch schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers binnen Monatsfrist ab Zugang der Kündigung zu erfolgen.

Aufhebungsvertrag geschlossen
Gibt es keine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber, kann ein Lösungsrecht des Arbeitnehmers gleichwohl bestehen, wenn auf Veranlassung des Arbeitgebers ein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde und ansonsten eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen worden wäre. Entsprechendes gilt bei Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses durch Ablauf der Befristung.

Verzicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber hat während des bestehenden Arbeitsverhältnisses jederzeit die Möglichkeit, durch schriftliche Erklärung auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu verzichten (§ 75a HGB). Nimmt er dies wahr, wird er jedoch erst mit Ablauf eines Jahres, gerechnet ab Zugang der Verzichtserklärung, von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung frei.

Verzichtet der Arbeitgeber kurz vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnis auf ein für die Dauer von zwei Jahren vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Karenzentschädigung gleichwohl für die Dauer eines Jahres ab Zugang der Verzichtserklärung.

Der Arbeitnehmer wird aber mit sofortiger Wirkung frei von seinen Pflichten. Er muss sich nicht mehr an das Wettbewerbsverbot halten, obwohl er die Karenzentschädigung erhält. Letztlich läuft das nachvertragliche Wettbewerbsverbot damit nur dann leer, wenn der Arbeitgeber den Verzicht spätestens ein Jahr vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, da die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht.

Hintergrund: Wettbewerbsverbot
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer auch ohne entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, dem Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen (§ 60 Abs. 1 HGB).

Für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hingegen ausdrücklich vereinbaren, dass es dem Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden für einen bestimmten Zeitraum untersagt sein soll, eine Tätigkeit auszuüben, die eine Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber darstellt.

Dabei ist grundsätzlich zwischen tätigkeits- und unternehmensbezogenen Wettbewerbsverboten, d. h. Verboten, die dem Arbeitnehmer nur eine bestimmte Tätigkeit oder aber jedwede Tätigkeit für bestimmte Unternehmen oder eine näher konkretisierte Branche verbieten, sowie dem Verbot der selbstständigen und unselbstständigen Konkurrenztätigkeit zu unterscheiden. Denkbar sind auch sog. „Kundenschutzklauseln“, nach denen es dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer untersagt ist, die Kunden seines früheren Arbeitgebers aktiv zu umwerben.

Haben die Arbeitsvertragsparteien kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, ist der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden grundsätzlich frei darin, auch eine unmittelbare Konkurrenztätigkeit zu seinem früheren Arbeitgeber einzugehen, soweit nicht die Grenzen des unlauteren Wettbewerbs (§ 1 ff. UWG) überschritten werden.