Organisation des Nachhaltigkeitsmanagements / 11 Nachhaltigkeitskultur

Eine erfolgreiche nachhaltige Transformation von Unternehmen kann nur durch einen ganzheitlichen Ansatz erfolgen, der viele Perspektiven berücksichtigt: die externen Anforderungen, bspw. von Kunden und Regulatoren, die interne Perspektive der Mitarbeitenden und die Perspektive der Geschäftsführung. Ein Instrument hierfür stellt die aktive Gestaltung der Nachhaltigkeitskultur dar.

Die Nachhaltigkeitskultur (engl. Sustainability Culture) bestimmt die Art und Weise, wie Organisationen Nachhaltigkeit leben. Sie hat sowohl strategische wie auch organisatorische Elemente. Indem die Strukturen und Prozesse innerhalb einer Organisation angepasst und überarbeitet werden, wird der Weg für ein ausgeprägtes Nachhaltigkeitsbewusstsein ermöglicht. Durch gezielte Maßnahmen in den Bereichen Talent- und Personalmanagement sowie der (internen) Kommunikation und des Changemanagements können Organisationen die kontinuierliche und bedarfsgerechte Gestaltung der eigenen Nachhaltigkeitskultur vorantreiben.

Die Nachhaltigkeitskultur ist Teil der Organisationskultur. Diese ist der Grundpfeiler einer Organisation: Sie sorgt für Beständigkeit und zeigt sich in den Werten, Handlungen und Erfahrungen der Mitarbeitenden. Eine passgenaue Organisationskultur unterstützt Organisationen bei grundlegendem Wandel und befähigt sie, sich neuen Herausforderungen zu stellen.

Dies gilt auch für den Nachhaltigkeitsbereich: Unternehmen müssen auch ihre Nachhaltigkeitsstruktur aktiv gestalten, um die Strategie umzusetzen und ebnen zu können. Zum einen muss die angestrebte Nachhaltigkeitskultur in Einklang mit den eigenen Zielen und Werten stehen. Zum anderen muss das Unternehmen Strukturen und Prozesse schaffen, um ein Nachhaltigkeitsbewusstsein in der Organisation zu etablieren.

Organisationen stehen hierzu verschiedene Maßnahmen zur Verfügung, die 4 Dimensionen zuzuordnen sind.

An erster Stelle steht die Entwicklung einer Nachhaltigkeitskultur-Strategie und eine Definition des angestrebten Zielzustandes inkl. der Vision und Mission. Darüber hinaus sollten Organisationen klare Vorstellungen darüber haben, welche Normen und Werte innerhalb der Organisation gefördert werden sollen. Organisationen sollten eindeutig definieren, welche Rolle die Geschäftsführung und das Management bei der Umsetzung der Strategie und der Erreichung der Ziele einnehmen. Dies beinhaltet eine transparente Definition des Führungsverständnisses unter Berücksichtigung von Nachhaltigkeitsaspekten.

Praxis-Beispiel

Rolle von Führungskräften

Die Führungskräfte (inkl. der Geschäftsleitung) von Unternehmen nehmen eine zentrale Rolle bei der Entwicklung der Nachhaltigkeitsstrategie ein. Daneben sind das Handeln und die Glaubwürdigkeit der Führungskräfte essenziell für eine gelungene Umsetzung einer Nachhaltigkeitskultur. Indem das Management als Vorbild vorangeht und die Werte und Ziele lebt, wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass die Mitarbeiter dem Beispiel folgen. Möglichkeiten, um die Führungskräfte zu schulen, sind Führungskräftetrainings sowie transparente und regelmäßige Kommunikation.

Ein zweites zentrales Element zur Gestaltung der Strukturen ist die Definition von Verantwortlichkeiten. Dies beinhaltet konkrete Aufgaben und Zuständigkeiten sowie die Etablierung einschlägiger Rollen und von Gremien wie dem eines Nachhaltigkeits-Lenkungsausschusses. Für eine erfolgreiche Nachhaltigkeitskultur ist es zudem zentral, dass die bestehende Aufbau- und Ablauforganisation mit der Kultur einhergehen.

Als drittes Element sind das Management und die regelmäßige Evaluierung der Nachhaltigkeitskultur zu betrachten. Die Kultur eines Unternehmens kann sich mit der Zeit verändern. Um sicherzustellen, dass die Nachhaltigkeitskultur eines Unternehmens mit den angestrebten Werten zusammenpasst, muss diese regelmäßig evaluiert und ggf. angepasst werden. Hierfür bieten sich Mitarbeiterumfragen, Interviews, Fokus-Gruppen sowie Verhaltensanalysen an.

Praxis-Beispiel

Verhaltenskodex

Im Verhaltenskodex werden die Unternehmenswerte, Normen sowie Verhaltenspraktiken festgehalten und beschrieben. Ein Beispiel für die Einbindung der Nachhaltigkeitskultur in bestehende Strukturen und Prozesse ist die Integration von Nachhaltigkeit in den Verhaltenskodex der Organisation.

Das vierte Element ist das Talent- und Personalmanagement. Maßnahmen im Talent- und Personalmanagement können die Nachhaltigkeitskultur über die gesamte Laufbahn der Mitarbeitenden innerhalb eines Unternehmens (Employee Lifecycle) gestalten. Nachhaltigkeitsaspekte können bereits frühzeitig bei der Auswahl und Rekrutierung neuer Fachkräfte berücksichtigt werden. Die Integration von Nachhaltigkeitsaspekten in das Prämien- und Anerkennungssystem nicht nur auf Ebene der Geschäftsführung oder des Vorstands ist ein wirksames Instrument, um Anreize für Mitarbeitende und die Geschäftsführung zu schaffen, Nachhaltigkeit in eigenen Handlungen und Entscheidungen zu verankern.

Praxis-Beispiel

Recruiting

Bereits im Recruiting-Prozess sollte auf den Aspekt der Nachh...