Fachbeiträge & Kommentare zu Beschäftigtendatenschutz

Rz. 440 Viele Internetnutzer schließen sich beruflich wie privat in virtuellen Gemeinschaften zusammen. Die Tatsache, dass Arbeitgeber über ihre Arbeitnehmer in den sozialen Netzwerken partizipieren, birgt Probleme im Hinblick auf den Beschäftigtendatenschutz und Compliance, aber nicht nur in dieser Hinsicht bestehen Risiken. Zur besseren Abgrenzung von privater und kommerzi...mehr

Rz. 405 Die Betriebspartner müssen bei der Wahrung der Mitbestimmung nicht zwingend eine Betriebsvereinbarung abschließen. Eine formlose Betriebsabsprache ist ausreichend.[1180] In der Praxis wird allerdings bei technischen Einrichtungen im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zumeist eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Eine Betriebsvereinbarung hat im Gegensatz zu einer ...mehr

Rz. 852 Angesichts dieser Ausgangssituation könnte angenommen werden, dass eine Regelung, insbesondere ein ausdrückliches Verbot nicht erforderlich ist, wenn der Arbeitnehmer den Internetzugang oder das E-Mail-System nicht privat nutzen soll. Eine ausdrückliche Regelung ist gleichwohl dringend zu empfehlen, da die stattfindende private Nutzung ohne eine Klarstellung seitens ...mehr

Rz. 336 Der Einsatz von modernen EDV-Systemen in den Betrieben wirft eine Vielzahl von Fragen auf, insbesondere im Hinblick auf Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und den Schutz von Arbeitnehmerdaten. Rz. 337 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats werden nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausgelöst, wenn der Einsatz der EDV-Systeme die Möglichkeit einer Überwachung des Verhalten...mehr

Rz. 773 § 26 BDSG ist der zentrale Erlaubnistatbestand des Arbeitnehmerdatenschutzes. § 26 BDSG regelt die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Nach § 26 Abs. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten der Arbeitnehmer dann verarbeitet werden, wenn dies (bb) für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigu...mehr

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Rz. 784 Eine Datenübermittlung liegt vor, wenn die verantwortliche Stelle gespeicherte oder durch Datenverarbeitung gewonnene personenbezogene Daten an einen Dritten bekannt gibt. Dritter ist gemäß Art. 4 Nr. 10 DSGVO jede Person oder Stelle außerhalb der verantwortlichen Stelle. Dies ist innerhalb eines Konzerns jeder andere Rechtsträger. Ein Konzernprivileg kennt der Arbei...mehr

Rz. 1755 In der betrieblichen Praxis kommt ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers bezüglich der Arbeitsleistung in folgenden Fallgestaltungen zur Anwendung: Zurückbehaltungsrechte des Arbeitnehmersmehr

Seit dem 25.5.2018 werden die Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz maßgeblich durch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) bestimmt. Nach Art. 12 ff. DSGVO ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Beschäftigten umfassend über die Datenerhebung und -verarbeitung zu informieren. Ziel der umfassenden Informationspflichten ist es, eine tra...mehr

Die Qualität und Verfügbarkeit von Transkriptionstools für Gespräche im Rahmen von Interviews oder Meetings nimmt stetig zu. Hiermit eröffnen sich auch für den HR-Bereich neue Möglichkeiten. Je nach Unternehmensbereich kann es dabei vor allem um die Steigerung von Transparenz und Rechtssicherheit, um schnellere Nachvollziehbarkeit, Überprüfbarkeit und bessere Analysierbarkei...mehr

Besteht ein Betriebsrat, kommt als Grundlage der Transkription eine Betriebsvereinbarung infrage.[1] Eine solche wäre wegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ohnehin abzuschließen bzw. bestehende IT-Betriebsvereinbarungen entsprechend zu ergänzen. Hierin könnten beispielsweise bestimmte Gesprächsarten (etwa Projektmeetings/Dailys) pauschal für die Transkription zugelassen und für verb...mehr

Um die Freiwilligkeit gewährleisten und die Transkription auf die Einwilligung stützen zu können, müssen Unternehmen im Vorfeld bestimmte Maßnahmen treffen. Eine Einwilligung kann demnach insbesondere in den folgenden Fällen freiwillig sein[1]: wenn der Beschäftigte einen rechtlichen oder wirtschaftlichen Vorteil durch die Transkription hat. Ein rechtlicher Vorteil kann in der...mehr

Rz. 9 § 89 Abs. 1 Satz 1 BetrVG normiert das Recht und die Pflicht des Betriebsrats, sich für die Durchführung der Vorschriften über den Arbeits- und betrieblichen Umweltschutz und die Unfallverhütung im Betrieb einzusetzen. Der Betriebsrat ist demnach in die Kontrolle der Befolgung von Umweltschutzvorschriften einzubeziehen. Die Pflicht obliegt dem Betriebsrat sowohl gegenü...mehr

Rz. 1 § 79a BetrVG wurde durch das am 18.6.2021 in Kraft getretene Betriebsrätemodernisierungsgesetz [1] eingefügt. Der Arbeitgeber ist weiterhin die für den Datenschutz verantwortliche Stelle und der Betriebsrat lediglich ein nicht eigenverantwortlicher Teil dieser Stelle.[2] Die Grundproblematik bleibt aber: Der Arbeitgeber ist datenschutzrechtlich verantwortlich, hat aber n...mehr

Der Arbeitgeber darf Bewerberdaten, die im Internet veröffentlicht sind, in den Grenzen des § 26 BDSG und der DSGVO erheben. Teilweise wird eine Datenerhebung dann für zulässig erachtet, wenn diese unter Anwendung allgemein zugänglicher Suchmaschinen möglich ist.[1] Unter der Geltung des Art. 9 Abs. 2 DSGVO und dem BDSG kann zwar sowohl die Erhebung als auch die Verarbeitung...mehr

Arbeitgeber greifen teilweise auch auf als in der Personal-Psychologie unvalide geltende[1] grafologische Gutachten zurück. Es ist umstritten, ob diese überhaupt einen verlässlichen Aussagewert beinhalten.[2] Solche Analysen der Handschrift können nach Meinung ihrer Verfechter Aufschluss über die gesamte Persönlichkeit eines Bewerbers geben, also auch über Eigenschaften, die...mehr

Digitalisierung und deren Überwachungsfolgen alarmieren natürlich auch die Datenschützer. Datenschutz ist ein wichtiges Thema im Zeitalter der Digitalisierung und übrigens heute eines der häufigsten Themen bei Betriebsvereinbarungen. Maßnahmen der Beschäftigtenüberwachung unterliegen der betrieblichen Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Der Einsatz technischer Vorricht...mehr

Der Personalbereich weist zahlreiche Vorschriften auf, deren Verletzung mit Bußgeld oder sogar Strafe bedroht ist oder zu negativen Reaktionen in der Öffentlichkeit und Vermögensschäden führen kann. Besondere Gefahrenquellen können z. B. aus den folgenden Bereichen resultieren: Allgemeine Gleichbehandlung Arbeitnehmerüberlassung und Einsatz von Fremdressourcen (Werk-/Dienstver...mehr

Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten ist gewissermaßen das "Herzstück" des BetrVG und schränkt einerseits in wichtigen Bereichen die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers ein und bietet auf der anderen Seite dem Betriebsrat in wichtigen Fragen Einflussmöglichkeiten auf den Betrieb. Durch Tarifvertrag kann der Kreis der mitbestimmungspflichtigen sozialen Angelegenhei...mehr

Im Zuge des Bewerbungsverfahrens erhobene Daten über den Bewerber (Personalfragebögen) stellen eine Datenerhebung i. S. d. Art. 4 Nr. 1 und Nr. 2 DSGVO, deren Vorgaben zu beachten sind.[1] Allerdings enthält die DSGVO keine spezifischen Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz und insbesondere nicht zum Umgang mit Daten im Bewerbungsverfahren. Vielmehr ist über die Ermächtigun...mehr

Tz. 20 Stand: EL 137 – ET: 06/2024 Beschäftigt der Verein hauptamtliche Mitarbeiter (s. Fallgruppen lt. § 26 Abs. 8 BDSG-neu, z. B. auch Rehabilitanden, Beschäftigte in Behindertenwerkstätten, Freiwillige lt. BundesfreiwilligendienstG), dürfen personenbezogene Daten verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses, für des...mehr

Tz. 1 Stand: EL 137 – ET: 06/2024 Die Datenschutzgrundverordnung (im Folgenden DSGVO) gilt seit dem 25.05.2018. Sie ist eine EU-Verordnung (s. Verordnung (EU) 2016/679), die nicht wie Richtlinien in nationales Gesetz umgesetzt werden muss. Sie ersetzt die EU-Datenschutzrichtlinie (95/46/EG), auf der auch das Bundesdatenschutzgesetz basiert. Mit Geltung der DSGVO wurde gleichz...mehr

Angesichts aktueller Rechtsprechung sind insbesondere die nachfolgenden Themengebiete bei der Aufbewahrung von Arbeitnehmerdaten im Hinblick auf das Datenschutzrecht im Auge zu behalten: 4.1 Aufbewahrung von Daten in Papierform Fraglich ist, ob die Vorgaben der DSGVO und des BDSG auch für noch traditionell in Papierform geführte Personalakten gilt. Die Rechtsprechung äußerte Z...mehr

Im Datenschutz maßgeblich sind vor allem die Regelungen der DSGVO sowie das BDSG. In § 26 BDSG wird dabei speziell die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses geregelt. Zu beachten ist allerdings, dass der EuGH § 26 BDSG für europarechtswidrig erklärt hat, demzufolge sind sämtliche Maßnahmen im Rahmen des Beschäftigtendatenschutzes zumindest auch auf Art...mehr

Die Bestimmungen des BDSG über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung.[1] Rechtsgrundlagen DSGVO und BDSG Das Bundesdatenschutzgesetz wurde zum 25.5.2018 sowie zum 26.11.2019[2] den Vorgaben der DSGVO entsprechend novelliert.[3] Das BDSG regelt in erster Linie die automat...mehr

Mit der DSGVO [1] hat der europäische Gesetzgeber erstmals eine unmittelbar zwingende, europaweit einheitliche gesetzliche Regelung zum Datenschutz mit dem Ziel weitgehender Harmonisierung geschaffen. Dabei steht die Verordnung gemäß Art. 1 Abs. 1 DSGVO im Spannungsfeld von freiem Datenverkehr im Europäischen Binnenmarkt und dem persönlichen Datenschutz für den einzelnen EU-B...mehr

Rechtsstreitigkeiten entstehen häufig auch rund um die Frage der Löschung von Daten der Arbeitnehmer auf Social-Media-Plattformen. Aus der Rechtsprechung geht dazu im Wesentlichen hervor, dass auf der Homepage veröffentlichte Daten des Arbeitnehmers (z. B. Name oder Fotos) umgehend zu löschen sind, wenn der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet. Die Pflicht zur Löschun...mehr

Fraglich ist, ob die Vorgaben der DSGVO und des BDSG auch für noch traditionell in Papierform geführte Personalakten gilt. Die Rechtsprechung äußerte Zweifel. "In Art. 2 Abs. 1 und Art. 4 Nr. 6 DSGVO wird der Begriff der Dateisysteme zugrunde gelegt. Unabhängig von der Frage, ob dieser Begriff zwischen automatisierten und nicht automatisierten Vorgängen unterscheidet (dazu et...mehr

Für die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte gibt es keine gesetzliche Frist. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses wird man bei leichten Pflichtverstößen eine Entfernungspflicht nach 3 Jahren annehmen können, wenn keine weiteren Verstöße hinzugekommen sind. Allerdings kann eine Abmahnung für eine spätere Interessenabwägung bei einer verhaltensbedingten K...mehr

Unklar ist, wie lange der Arbeitgeber die Unterlagen aufbewahren darf bzw. wann er die Daten spätestens zu löschen hat. Hierzu werden verschiedene Ansichten vertreten. Ausgangsüberlegung ist dabei, dass es dem Arbeitgeber zu gestatten ist, Unterlagen des Arbeitnehmers so lange aufzubewahren, bis er nicht mehr mit der Geltendmachung von Ansprüchen des Arbeitnehmers oder Dritt...mehr

Rz. 40 VG München, Urteil v. 22.9.2022, M 10 K 21.30727: Zum Sozialdatengeheimnis der Angaben eines unbegleiteten minderjährigen Flüchtlings zu seinen (§ 42a Abs. 1 Satz 1 SGB VIII) unterfallen dem Sozialgeheimnis; BVerfG, Urteil v. 15.12.1983, 1 BvR 209/83: Volkszählungsurteil (Mikrozensus) – Grundsätze des Datenschutzes; Saarländisches OLG, Beschluss v. 27.4.2015, 9 WF 13/15...mehr

Sogenannte RFID-Chips[1] können als Bestandteil von Hausausweisen, die Mitarbeiter bei sich führen müssen, oder zur Ortung von Dienstwagen eingesetzt werden und ermöglichen eine detaillierte Überwachung der Arbeitnehmer durch Standortbestimmung und ggf. weitere Angaben. Eine solche verdachtsunabhängige Dauerkontrolle ist aber nach § 26 Abs. 1 BDSG i. V. m. Art. 6, 9 DSGVO un...mehr

Nach der Gesetzesbegründung sollen Maßnahmen zur Verhinderung von Straftaten oder sonstigen Rechtsverstößen, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, nicht dem strengen Maßstab des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG unterliegen, sondern nach den allgemeinen Regeln von § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG (sowie Art. 6 und 9 DSGVO) erfolgen.[1] Gerade für präventive Kontrollmaßnahmen de...mehr

Manche Unternehmen führen Datenabgleiche – sog. Datenscreenings oder Rasterungen – durch, um Korruptionsfälle aufzudecken. In der Vergangenheit wurden Datenscreens etwa auch zu Krankendaten von Mitarbeitern vorgenommen. Dies ist jedenfalls unzulässig, soweit die Daten dazu nicht mit Einwilligung der Arbeitnehmer erhoben werden.[1] Widersprüchliche Ansichten herrschen in der a...mehr

Hinsichtlich biometrischer Erkennungsverfahren – beispielsweise als Zugangskontrolle für besonders sensible Bereiche in Unternehmen – ist zu beachten, dass u. U. bereits die Erhebung unzulässig sein kann, wenn sie sich auf "besondere Kategorien personenbezogener Daten" bezieht. Die Verarbeitung von besonderen Kategorien personenbezogener Daten ist in § 26 Abs. 3 BDSG geregel...mehr

Bei der repressiven Kontrolle im Einzelfall sowie für die Implementierung von Revisionsprüfungen oder bei einer unternehmensinternen Investigation, die sich (auch) auf mögliche Straftaten wie z. B. Korruptionsdelikte und Vermögensdelikte im Unternehmen richtet, sind die Maßstäbe des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG zu beachten. Für die Verarbeitung personenbezogener Daten im Arbeitsve...mehr

Überblick Die Kontrolle von Mitarbeitern ist für Unternehmen eine regelmäßig notwendige, jedoch auch heikle Angelegenheit, die zahlreiche Rechtsfragen aufwirft. Der Kontrollbefugnis des Arbeitgebers sind vom Gesetzgeber und der Rechtsprechung vielfältige Grenzen gesteckt. Zu beachten sind hierbei insbesondere die individuellen Rechte der Arbeitnehmer, Mitbestimmungsrechte de...mehr

Das Recht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zu kontrollieren, ist grundsätzlich anerkannt. Es hat seine Grundlage einerseits in dem schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten ordnungsgemäß erfüllt. Andererseits auch in der Befugnis des Arbeitgebers, Angriffe auf seine rechtlich geschützten Güter und ...mehr

Für die Kontrolle von Dienstgesprächen findet das Bundesdatenschutzgesetz Anwendung.[1] Nach der ursprünglichen Konzeption des BDSG bedurfte die Überwachung stets einer Einwilligung oder eines sonstigen Erlaubnistatbestands. In der seit dem 25.5.2018 geltenden Fassung hat sich der Gesetzgeber entschlossen, die Frage der "Einwilligung" jeweils in den dazugehörigen Bereichen z...mehr

Eine wichtige Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten stellt die Einwilligung dar. In Art. 7 DSGVO sind die Anforderungen an eine wirksame datenschutzrechtliche Einwilligung festgehalten. Eine Einwilligung kann nur dann wirksam erteilt werden, wenn der Betroffene in voller Kenntnis des Umfangs der geplanten Verarbeitung und freiwillig sein Einverständnis...mehr

Jeder Verantwortliche (früher "Verantwortliche Stelle") ist gemäß Art. 30 Abs. 1 DSGVO zur Führung eines Verzeichnisses von Verarbeitungstätigkeiten verpflichtet. Dieses Verzeichnis ist der zentrale Bestandteil der Datenschutzdokumentation und listet alle Verarbeitungen von personenbezogenen Daten im Unternehmen auf. Das Verzeichnis muss dabei die folgenden Angaben enthalten...mehr

2.1 Problemdarstellung Spätestens wenn Beschäftigte es mit der privaten Nutzung der dienstlichen Arbeitsinstrumente wie Internet und E-Mail übertreiben, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob und in welchem Umfang eine Überwachung, Einsichtnahme und Beweissicherung des dienstlichen E-Mail-Accounts zulässig ist. Die Beantwortung der Frage nach der Zulässigkeit des Vorhab...mehr

Nach § 26 Abs. 8 Satz 2 BDSG gelten Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis als "Beschäftigte". Folglich finden auch auf die Verarbeitung von personenbezogenen Daten von Bewerbern die Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz Anwendung. Eine Verarbeitung von personenbezogenen Daten von Bewerbern ist nach § 26 Abs. 1 BDSG [1] dann zulässig, wenn diese für die Begründung, Durch...mehr

Zusammenfassung Überblick Der Datenschutz für Beschäftigte hat in den vergangenen Jahren viele Diskussionen und "heiße Themen" erlebt. Hierzu zählen vor allem Fragen der Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts für private Zwecke oder der Umgang mit den sogenannten sozialen Medien und Netzwerken im und für das Unternehmen. Die beiden hier behandelten Themen zum Einsatz von Soc...mehr

Spätestens wenn Beschäftigte es mit der privaten Nutzung der dienstlichen Arbeitsinstrumente wie Internet und E-Mail übertreiben, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob und in welchem Umfang eine Überwachung, Einsichtnahme und Beweissicherung des dienstlichen E-Mail-Accounts zulässig ist. Die Beantwortung der Frage nach der Zulässigkeit des Vorhabens hängt maßgeblich d...mehr

Kaum ein Unternehmen kommt heute noch ohne Social Media-Präsenz aus. Vielmehr sind Social Media-Seiten für viele Unternehmen ein wichtiger Faktor, um von ihrer Zielgruppe (Bewerber, Kunden) gefunden zu werden. Auch das Datenschutzrecht stellt an den Betrieb solcher Social Media-Präsenzen ("Fanpages", "Unternehmensprofile", "Businesspofile") Anforderungen. 1.4.1 Datenschutzrec...mehr

Die Nutzung der in sozialen Netzwerken vorhandenen Daten, um Bewerber zu bewerten, wird bereits von vielen Unternehmen genutzt. Hier ist es zu begrüßen, dass eine Tendenz festzustellen ist, den aus privaten Netzwerken wie Facebook gewonnenen Informationen nicht allzu viel Gewicht beizumessen, eben gerade weil sie aus dem privaten Umfeld der Bewerber stammen und deshalb für d...mehr

Bereits nach "alter" Rechtslage war unklar, ob der Arbeitgeber bei erlaubter oder geduldeter privater E-Mail-Nutzung als Telekommunikationsanbieter einzustufen ist, der dann an das Fernmeldegeheimnis gebunden ist. Die deutschen Datenschutzaufsichtsbehörden haben sich in der Vergangenheit (und zur alten Rechtslage nach § 88 TKG a. F.) eindeutig positioniert. In der "Orientier...mehr

Die Nutzung von sozialen Netzwerken inklusive des Knüpfens und Pflegens von (Geschäfts-)Kontakten ist für Millionen Deutsche und Milliarden Menschen weltweit zum Alltag geworden. Für viele sind solche Netzwerke ein wichtiger Bestandteil des sozialen Miteinanders in ihrem Leben. So verwundert es nicht, dass sich berufliche, private und auch geschäftliche Interessen hier berüh...mehr

Folgt man der Auffassung der Datenschutzkonferenz, ist der Arbeitgeber bei Ermöglichung der privaten Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts ein "Anbieter von Telemedien", der sich an das Fernmeldegeheimnis zu halten hat. Das Fernmeldegeheimnis verbietet dem Arbeitgeber jegliche inhaltliche Überwachung, Überprüfung oder Einsichtnahme in den gesamten E-Mail-Verkehr, der über ...mehr