Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigung

Rz. 17 Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 besteht der besondere Kündigungsschutz über den Zeitpunkt der Schwangerschaft hinaus. Unter Entbindung ist grundsätzlich die Trennung der Leibesfrucht vom Mutterleib zu verstehen, was bei einer Lebendgeburt vollkommen unproblematisch anzunehmen ist.[1] Unter den Begriff der Entbindung fallen auch Frühgeburten [2], da es sich hierbei um eine...mehr

Rz. 33 Aufgrund verfassungsrechtlicher Bedenken des Bundesverfassungsgerichts[1] wurde die Vorgängerregelung des § 9 Abs. 1 Satz 1 durch das Änderungsgesetz v. 3.7.1992[2] um den Halbsatz 2 erweitert. Diese Regelung wurde nun in § 17 Abs. 1 Satz 2 unverändert übernommen. Hiernach ist das Überschreiten der 2-Wochen-Frist für den Kündigungsschutz unschädlich, wenn es auf einem...mehr

Rz. 51 Von einem aufgrund fehlender Geschäftsfähigkeit oder wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtigen Arbeitsverhältnis, das aber tatsächlich in Vollzug gesetzt wurde ("faktisches Arbeitsverhältnis"), können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmerin jederzeit ohne Ausspruch einer Kündigung lossagen, da § 17 Abs. 1 nur die Kündigung eines rechtlich existierenden Arbei...mehr

Rz. 17 Die Länge der Kündigungsfrist hängt von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers ab, d. h. von der Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses, unabhängig von der tatsächlichen Beschäftigung.[1] Auch Zeiten der Freistellung sind deshalb einzurechnen. Die Beschäftigungsdauer ist der Zeitraum zwischen dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem Zugang der Kündigung. Ni...mehr

Der Abfallbeauftragte berät und unterstützt den Betreiber und schult die Beschäftigten. Seine Aufgaben sind nach § 60 KrWG: Weg der Abfälle von der Entstehung oder Anlieferung bis zur Verwertung oder Beseitigung überwachen, u. a. Abfallregister erstellen und pflegen. Einhalten der geltenden abfallrechtlichen Vorschriften und Erfüllen von Bedingungen und Auflagen überwachen. Di...mehr

Rz. 40 Abs. 6 verbietet zunächst, für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen zu vereinbaren als für den Arbeitgeber. Analog gilt dies auch für den Kündigungstermin und alle anderen Abmachungen "irgendwelcher Art", die den Arbeitnehmer in dem Gestaltungsrecht der Kündigung stärker einschränken als den Arbeitgeber.[1]mehr

Rz. 58 Arbeitgeber und Arbeitnehmerin können aufgrund des Prinzips der Vertragsfreiheit jederzeit einen schriftlichen Aufhebungsvertrag (§ 623 BGB) schließen, auch § 17 steht dem nicht entgegen.[1] Die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin gewährt ihr kein Widerrufsrecht. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags kommt nach den allgemeinen Regeln in Betracht. Allerdings stellt die ...mehr

Rz. 28 Die Arbeitsvertragsparteien können eine max. 6-monatige Probezeit vereinbaren (Rz. 29 ff.) die Regelungen eines einschlägigen Tarifvertrags übernehmen (Rz. 33) die Kündigungsfristen verlängern (Rz. 34 f.) bei Aushilfskräften die Kündigungsfristen verkürzen (Rz. 36 f.) in Kleinunternehmen die Kündigungstermine ändern (Rz. 38) und die Einhaltung der Kündigungsfrist durch Stra...mehr

Rz. 36 Verkürzt werden können die Kündigungsfristen der Abs. 1 und 2 einzelvertraglich grds. nicht. Eine Ausnahme gilt allerdings nach Abs. 5 Satz 1 Ziff. 1 für Arbeitsverhältnisse mit Aushilfskräften, die i. d. R. befristet eingestellt werden (vgl. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG), sofern das Arbeitsverhältnis nicht über eine Zeit von 3 Monaten hinaus fortgesetzt wird. Aushi...mehr

Rz. 39 Die Einhaltung der Kündigungsfrist kann durch ein Strafversprechen gesichert werden.[1] Die Grenzen, die § 307 BGB [2] steckt, sind hier allerdings deutlich enger als bei der Verlängerung von Kündigungsfristen. Insbesondere die Höhe der Vertragsstrafe ist dabei einer Angemessenheitskontrolle zu unterziehen. Sie darf jedenfalls die Höhe der Bruttovergütung nicht überstei...mehr

Rz. 11 Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 ist die Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft, bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung, und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche unzulässig. Aufgrund der Neufassung des Mutterschutzrechts gilt der...mehr

Rz. 22 § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 verbietet auch die Kündigung gegenüber einer Frau bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche. Nach der überwiegenden Auffassung zur Vorgängerregelung des § 9 MuSchG a. F.[1] stellte eine Fehlgeburt keine Entbindung dar. Das BAG[2] wendete zur Abgrenzung der Tot- von der Fehlgeburt § 31 der Verordnung ...mehr

Rz. 55 Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Befristung, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Daher findet § 17 Abs. 1 auf die Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse keine Anwendung, sodass sich eine schwangere Arbeitnehmerin nicht auf das Kündigungsverbot des Abs. 1 berufen und die Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses verlangen kann....mehr

Rz. 50 Das Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 erfasst zwar alle Kündigungen des Arbeitgebers, es wirkt sich aber nicht auf andere Beendigungsformen des Arbeitsverhältnisses aus. Dem Arbeitgeber wird hierdurch die Berufung auf ein nichtiges Arbeitsverhältnis, eine Beendigung durch Ablauf einer wirksamen Befristung oder durch formgültigen Aufhebungsvertrag nicht verwehrt. Auch ei...mehr

Die Aufnahme des Beendigungsgrundes "fristlose arbeitgeberseitige Kündigung" in ein qualifiziertes Zeugnis ist nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.1.1988 unzulässig, wenn das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Zeugnis enthalten ist.[1] Begründet wird dies damit, es entspreche zwar objektiv den Tatsachen, dass das Arbeitsverhältnis fristl...mehr

Rz. 43 Die Vereinbarung der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit ist formlos möglich, da § 15 Abs. 4 TzBfG eine bestimmte Form nicht vorsieht. Das Schriftformgebot nach § 14 Abs. 4 TzBfG bezieht sich nur auf die Befristung selbst.[1] Im Hinblick auf § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber jedoch einen schriftlichen Nachweis zu erteilen, da es sich um eine wesentliche Vertragsbed...mehr

Rz. 61 Liegt ein Vertrag i. S. v. § 15 Abs. 5 TzBfG vor, kann der Arbeitnehmer den Vertrag nach Ablauf von 5 Jahren mit einer Frist von 6 Monaten kündigen. Hierbei handelt es sich um eine gesetzlich eingeräumte Kündigungsmöglichkeit, die als vorzeitige Kündigung[1], Sonderkündigungsrecht[2], besonderes Kündigungsrecht[3] oder außerordentliche Kündigungsmöglichkeit[4] bezeich...mehr

Rz. 39 Nach § 15 Abs. 4 TzBfG ist im wirksam befristeten Arbeitsverhältnis die ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies vereinbart wurde. Diese Regelung entspricht der bisherigen Rechtsprechung zu § 620 Abs. 2 BGB. [1] Rz. 40 Die Bestimmung gilt auch für Verträge mit Altersgrenze, da es sich bei einer Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung eines be...mehr

Rz. 6 In § 15 Abs. 1 und 2 TzBfG wird klargestellt, dass wirksam kalendermäßig befristete oder zweckbefristete Arbeitsverhältnisse automatisch enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dies wird als besonderer Vorteil dieser Vertragsgestaltung angesehen. Die erforderliche Unterrichtung über die Zweckerreichung nach § 15 Abs. 2 TzBfG ist keine Kündigung.[1] Rz. 7 Da dem Arbe...mehr

Das Gesetz sieht keine unmittelbaren Konsequenzen bei Nichteinhaltung vor. Allerdings wurden mit dieser Vorschrift die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung verschärft, eine Kündigung sollte das letzte Mittel sein. Die Durchführung eines BEM macht eine krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch wirksam. Hat der Arbeitgeber jedoch kein BEM durchgeführt, erhöh...mehr

Rz. 44 Eine vorzeitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit muss klar und eindeutig vereinbart sein. Praxis-Beispiel Während der Befristung ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags für beide Seiten unter Einhaltung einer Frist von … möglich. Rz. 45 Es genügt jedoch auch, wenn der beiderseitige Wille aus den Gesamtumständen eindeutig erkennbar ist.[1] Die Vereinbarung vo...mehr

Rz. 21 Die Beendigung eines wirksam zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses setzt nach § 15 Abs. 2 TzBfG neben der Zweckerreichung die Unterrichtung des Arbeitnehmers hierüber voraus. Das Arbeitsverhältnis endet erst mit einer Auslauffrist von 2 Wochen nach Zugang der Unterrichtung. Während der Auslauffrist bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Der Vergütungsanspruch des Arbe...mehr

Rz. 38a Für befristete Arbeitsverhältnisse sieht seit 1.8.2022 § 15 Abs. 3 TzBfG in Umsetzung von Art. 8 Abs. 2 Satz 1 der Richtlinie (EU) 2019/1152 nunmehr vor, dass in einem befristeten Arbeitsverhältnis eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zu der erwartenden Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. Hinweis § 15 Abs. 3 TzBfG gilt nicht für befristete ...mehr

Rz. 52 Wird ein Arbeitsvertrag auf Lebenszeit oder für länger als 5 Jahre eingegangen, soll durch § 15 Abs. 5 TzBfG eine überlange Bindung verhindert werden und mit dem eingeräumten Kündigungsrecht dem Schutz der persönlichen Freiheit des Arbeitnehmers dienen.[1] Die Vorschrift entspricht inhaltlich § 624 BGB und verdrängt diese für alle Arbeitsverhältnisse, gleich welcher A...mehr

Rz. 50 Die Kündigungsmöglichkeit kann sich auch aus einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben. Anwendbar ist ein Tarifvertrag nicht nur bei beidseitiger Tarifgebundenheit und bei Allgemeinverbindlichkeit. Es genügt auch die einzelvertragliche Vereinbarung der Anwendbarkeit. Dies gilt auch bei vereinbarter Anwendung eines fachfremden Tarifvertrags[1] oder einer Tarifbestimmung[2...mehr

Rz. 18 Der Zweckwegfall ist der Zweckerreichung nicht gleichzusetzen. Die rechtlichen Konsequenzen hängen von dem Grund der Zweckbefristung ab. Praxis-Beispiel Es wird als Zweckbefristung[1] eine Beschäftigung bis zur Wiederaufnahme der Tätigkeit durch einen erkrankten Mitarbeiter vereinbart. Dieser scheidet durch Eigenkündigung aus. Als Zweckbefristung wird vereinbart: Erstell...mehr

Rz. 64 In dem Bestreben, zur Erhöhung der Rechtssicherheit die allgemeinen Vorschriften zu befristeten Arbeitsverhältnissen zusammenhängend zu regeln[1] wurde § 625 BGB für befristete Arbeitsverhältnisse durch § 15 Abs. 6 TzBfG ersetzt. § 625 BGB gilt weiterhin bei der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach sonstigen Beendigungssachverhalten wie Kündigung, Anfechtung oder ...mehr

1) Wer ist am BEM beteiligt? Das BEM ist eine Teamaufgabe. Der Arbeitgeber nimmt zunächst Kontakt mit dem Betroffenen auf, klärt mit ihm die Situation, holt seine Zustimmung zur Durchführung des BEM schriftlich ein und bespricht mit ihm die Ziele. Mit Zustimmung des Betroffenen schaltet der Arbeitgeber den Betriebs- oder Personalrat, bei schwerbehinderten und gleichgestellten...mehr

Das einfache Zeugnis erstreckt sich auf Nachnamen, Vornamen, Beruf und Titel des Beschäftigten, Art und Dauer des Dienstverhältnisses, Kurzbeschreibung des Arbeitgebers, ggf. des Geschäftsbereichs, in dem der Arbeitnehmer tätig war, Tätigkeitsbeschreibung. Aufgenommen werden muss die Benennung der Person des Arbeitnehmers mit Namen und Vornamen. Anschrift und Geburtsdatum sind nu...mehr

Rz. 13 Die Beendigung eines wirksam zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses setzt die Zweckerreichung und schriftliche Unterrichtung über die Zweckerreichung voraus.[1] Rz. 14 Unerlässliche Voraussetzung für eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung ist, dass ein Beendigungstatbestand hinreichend deutlich vereinbart war[2] und dieser Beendigungstatbes...mehr

Rz. 14 Eine außerordentliche Kündigung kann nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn dem Gekündigten bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung erkennbar war, dass der Kündigende das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beenden will.[1] Wenn nicht besondere Umstände vorliegen, aus denen sich schließen lässt, dass der Arbeitgeber das Arbei...mehr

Rz. 23 Arbeitgeber stehen häufig vor der Wahl, ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder fristlos zu kündigen. Mit der fristlosen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis zwar sofort beendet werden, sodass keine Vergütungspflicht mehr besteht, sofern sich die Kündigung als wirksam erweist. Andererseits sind offene Urlaubsansprüche dann in jedem Fall abzugelten, da der...mehr

Rz. 18 Bei Arbeitnehmern, die einzel- oder tarifvertraglich ordentlich unkündbar sind (vgl. z. B. § 34 Abs. 2 TVöD [1]), kann dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen aufgrund dessen langer Dauer unzumutbar sein, sodass eine Kündigung aus wichtigem Grund zulässig ist (sog. Orlando-Kündigung); sie kann weder arbeits- noch tarifvert...mehr

Rz. 60 Für die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten die gleichen Voraussetzungen wie für die – in der Praxis deutlich häufigere – außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Die häufigsten Fälle beruhen auf Vertragsverletzungen des Arbeitgebers. Hinweis Wer durch ein vertragswidriges Verhalten des Vertragspartners zur außerordentlichen Kündigung vera...mehr

Rz. 75 Die Kenntnis i. S. d. Abs. 2 setzt voraus, dass der Kündigungsberechtigte eine sichere und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat.[1] Grob fahrlässige Unkenntnis genügt nicht.[2] Nicht ausreichend ist die Kenntnis des konkreten, die Kündigung auslösenden Anlasses, der einen wichtigen Grund darstellen könnte. Dem Kündig...mehr

Rz. 6 Eine Kündigung setzt eine wirksame Kündigungserklärung voraus. Dazu gehört, dass sie der Arbeitgeber selbst oder ein dazu Bevollmächtigter ausspricht (s. auch die §§ 174, 180 BGB), dass sie schriftlich erfolgt (§§ 623, 125 Satz 1 BGB) und unbedingt ist.[1] Sie muss dem Empfänger nach §§ 130 ff. BGB zugehen und darf nicht gegen gesetzliche Vorschriften wie etwa §§ 134, ...mehr

3.1 Allgemeines Rz. 11 Um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung beurteilen zu können, ist stets ein Blick auf eine entsprechende ordentliche Kündigung sinnvoll. Erstens ist für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung entscheidend (hierzu Rz. 49 ff.). Und zweitens stellt eine ordentliche Kündigung ...mehr

Rz. 41b Gegebenenfalls steht auch dem Privatgläubiger eines Gesellschafters der stillen Gesellschaft das Recht zu, dessen Mitgliedschaft in der stillen Gesellschaft zu kündigen.[1] Dies ist der Fall, nachdem der Privatgläubiger innerhalb der letzten sechs Monate eine Zwangsvollstreckung in das bewegliche Vermögen eines Gesellschafters der stillen Gesellschaft ohne Erfolg ver...mehr

1 Allgemeines Rz. 1 § 626 BGB beruht auf dem allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass sich die Parteien eines Dauerschuldverhältnisses bei unzumutbarer Belastung vom Schuldverhältnis lösen können. Dieser Grundsatz hat mittlerweile in § 314 BGB, lex generalis zu § 626 BGB, eine weitere Ausprägung erfahren. Dementsprechend gilt § 626 BGB für beide Arbeitsvertragsparteien gleichermaßen...mehr

Rz. 11 Um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung beurteilen zu können, ist stets ein Blick auf eine entsprechende ordentliche Kündigung sinnvoll. Erstens ist für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung entscheidend (hierzu Rz. 49 ff.). Und zweitens stellt eine ordentliche Kündigung das mildere Mit...mehr

Rz. 16 Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Kündigungstermin, wobei der Kündigende eine Frist einzuhalten hat.[1] Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis hingegen nach Abs. 1 grds. mit Zugang der Kündigungserklärung. Rz. 17 Der Kündigende muss das Arbeitsverhältnis allerdings nicht sofort beenden, er kann die außeror...mehr

Rz. 40 Die Kündigung muss also erstens geeignet sein, die Störung des Vertragsverhältnisses zu beenden; allein in der Vergangenheit liegende Beeinträchtigungen vermag sie z. B. nicht zu beheben (s. bereits Rz. 3, 28 f.). Rz. 41 Es darf zweitens kein für den Vertragspartner milderes, gleich wirksames Mittel geben, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverhältni...mehr

Rz. 26 Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind vielfältig. Sie können sich aus dem Leistungs- (oder Gegenleistungs-) oder Vertrauensbereich ergeben, sie können aber auch auf einer Beeinträchtigung des Betriebsfriedens beruhen. Ausnahmsweise rechtfertigen auch Gründe im Unternehmensbereich (betriebsbedingte Gründe) eine außerordentliche Kündigung. Rz. 27 Ein Kündigungs...mehr

Rz. 44 Ausfluss des ultima ratio-Prinzips ist es, dass einer außerordentlichen (wie auch einer ordentlichen) Kündigung i. d. R. eine Abmahnung vorauszugehen hat, um dem Vertragsgegner die Gelegenheit zu geben, die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen, insbesondere sein Fehlverhalten zu ändern. Dementsprechend bedarf es stets einer Abmahnung, wenn der Vertragsgegner...mehr

Rz. 72 Der Lauf der Frist des Abs. 2 beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte (Rz. 73 f.) von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (Rz. 75 ff.). 5.1 Der Kündigungsberechtigte Rz. 73 Zur Kündigung berechtigt sind grds. nur der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bzw. deren gesetzliche Vertreter. Bei juristischen Personen und Personengesam...mehr

Rz. 32 Betriebsbedingte Gründe berechtigen regelmäßig nur zur ordentlichen Kündigung. Eine Ausnahme gilt für ordentlich unkündbare Arbeitnehmer (hierzu Rz. 18 ff.).mehr

Rz. 25 Die Rechtsprechung prüft den wichtigen Grund in 2 Schritten. Zunächst wird der Frage nachgegangen, ob Tatsachen vorliegen, die abstrakt, also unabhängig vom Einzelfall, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermögen (sog. An-sich-Grund, hierzu Rz. 26 ff. [1]). In einem 2. Schritt nehmen die Gerichte eine umfassende Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und ...mehr

Rz. 30 Die bedeutendste und in der Praxis häufigste Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die verhaltensbedingte. Sie setzt – entsprechend der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung – eine rechtswidrige Pflichtverletzung voraus.[1] Der Gekündigte muss dabei nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen haben, es reicht aus, wenn er dabei mit anderen zusamm...mehr

Rz. 33 Eine Kündigung kann auf mehrere Gründe gestützt werden. Die Rechtsprechung prüft in diesem Fall zunächst, ob jeder Sachverhalt für sich allein geeignet ist, die Kündigung zu begründen. Wird dies abgelehnt, ist im Weg einer Gesamtbetrachtung zu entscheiden, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit die außerordentliche Kündigung rechtfertigen. In diese Würd...mehr

Rz. 37 Bei der Interessenabwägung sind alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände in den Blick zu nehmen und die Interessen der Parteien vollständig und widerspruchsfrei gegeneinander abzuwägen.[1] Dabei sind 2 Gesichtspunkte entscheidend: Rz. 38 Zum einen stellt sich die Frage, ob das Arbeitsverhältnis überhaupt beendet werden kann. Die Beendigung des Arbeitsverhä...mehr