Arnold/Gräfl, WissZeitVG § 2 Befristungsdauer; Befristun ... / 2.1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Promotion ("Qualifizierungsphase")

Rz. 3

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Promotion können für maximal 6 Jahre befristet beschäftigt werden (§ 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG). Die 6-jährige Frist berücksichtigt, dass wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einzelnen Bereichen erst einmal an die wissenschaftliche Arbeit herangeführt werden müssen, bevor sie beispielsweise eine hinreichend qualifizierte Promotion zu erstellen in der Lage sind. Dieser Zeitraum beträgt nach Auffassung des Gesetzgebers etwa 1 bis 2 Jahre. Als Richtschnur für die Anfertigung der Doktorschrift und Abschluss des Promotionsverfahrens seien im Regelfall 3 bis 4 Jahre anzusetzen. Um hinreichenden Spielraum sowohl für die Hinführung zur Promotion als auch für den Abschluss des Verfahrens zu ermöglichen, ohne ein vorzeitiges Ausscheiden zu erzwingen, wird deshalb der Zeitraum von 6 Jahren als angemessen angesehen.^[1]

Eine befristete Beschäftigung von bis zu 6 Jahren von nicht promovierten wissenschaftlichen oder künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist aber auch dann möglich, wenn diese keine Promotion anstreben^[2] oder die Tätigkeit keine Möglichkeit zur Promotion bietet.^[3] Entscheidend ist nur, dass der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin nicht promoviert ist und die Befristungshöchstgrenzen beachtet werden.

Rz. 4

Seit dem 17.3.2016 gilt, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags von nicht promoviertem wissenschaftlichen Personal nur zulässig ist, "wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt", § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Diese sprachliche Ergänzung schafft keine neuen tatbestandlichen Anforderungen. Es handelt sich nach dem Willen des Gesetzgebers um eine Klarstellung. Bereits bei der Schaffung des WissZeitVG wurden das Ziel und der Zweck der Sonderbefristungsregelungen betont, die Qualifizierung des wissenschaftlichen Nachwuchses an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen sicherzustellen.^[4] Aus dem WissZeitVG soll sich künftig klar ergeben, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nur zulässig ist, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt.^[5] Das Kriterium der Förderung eigener wissenschaftlicher oder künstlerischer Qualifizierung bestand seit jeher.^[6] Die als "typisierte Qualifizierungsphase" konzipierte sachgrundlose Befristung wird damit jetzt insbesondere nicht zu einer Sachgrundbefristung. Innerhalb des Befristungsrahmens ist auch weiterhin für einzelne Befristungen kein spezifischer Sachgrund erforderlich.^[7] Das Gesetz gibt unverändert kein formales Qualifizierungsziel vor; weder war es bislang so, noch ist es für die Zukunft gewollt, dass im ersten Teil der Qualifizierungsphase das Anstreben einer Promotion als obligatorisches Element der wissenschaftlichen Qualifizierung festgeschrieben wird.^[8] Wissenschaftliche Qualifikation erschöpft sich nach der Gesetzesbegründung nicht allein in der formalen Qualifizierung im Rahmen eines Promotions- oder Habilitationsvorhabens, sie kann in einer Vielzahl von Ausprägungen stattfinden, insbesondere auch in der Mitarbeit an Forschungsvorhaben oder in dem Erwerb von Fähigkeiten und Kenntnissen im wissenschaftlichen Projektmanagement, der wissenschaftlichen Akquisition und Mitarbeiterführung.^[9] Innerhalb der Hochschule gehört dazu vor allem die Qualifikation für Managementaufgaben im Bereich des Wissenschaftssystems oder für die Übernahme von Leitungsverantwortung. Nach der Gesetzesbegründung muss Qualifizierung in der Wissenschaft zu einer erfolgreichen beruflichen Karriere auch und gerade außerhalb der Wissenschaft befähigen, sei es in der Wirtschaft oder in anderen gesellschaftlichen Lebens- und Arbeitsbereichen.^[10] Dazu gehört auch die Vorbereitung auf selbstständige Tätigkeiten im Rahmen von forschungsbasierten Ausgründungen.^[11] Befristetem Personal dürfen auch weiterhin Daueraufgaben übertragen werden, allerdings muss die Aufgabenwahrnehmung im Zusammenhang mit der persönlichen Qualifizierung des Einzelnen stehen.^[12]

Rz. 5

Seit 17.3.2016 ist die vereinbarte Befristung nach dem neuen § 2 Abs. 1 Satz 3 "jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist". Nach der Gesetzesbegründung soll bei der Verfolgung eines formalen Qualifizierungsziels wie z. B. der Promotion eine Orientierung der Vertragslaufzeit "an der üblichen Dauer solcher Qualifizierungsvorhaben" allgemein angemessen sein.^[13] Ohne formales Qualifizierungsziel soll die Befristungsdauer funktional sein, d. h. sich daran orientieren, was für die Qualifizierung "sinnvoll" ist.^[14] Organisation und Ausgestaltung der Qualifizierungsprozesse gehören nach der Gesetzesbegründung zu den ureigenen Aufgaben der Hochschulen und wissenschaftlichen Einrichtungen, weshalb sich die Frage der Angemessenheit vertraglicher Laufzeiten nach den von diesen jeweils erstellten Leitlinien und Grundsätzen für die Qualifi...