„Der Urlaub richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften“ Wenn in Ihrem Unternehmen eine solche Klausel verwendet wird, können Sie ja eigentlich nichts falsch machen, denn damit wird klargestellt, dass Sie bei Fragen zum Urlaub nur das Bundesurlaubsgesetz aufschlagen müssen. Klingt logisch, stimmt aber leider nicht, denn jeder, der schon einmal versucht hat, die gängigen Probleme bei der Berechnung und Abrechnung des Urlaubs mit Hilfe des Gesetzes zu lösen, der wird erkennen, dass er mit einem Verweis auf die „gesetzlichen Vorschriften“ herzlich wenig anfangen kann.
Der Grund findet sich zunächst darin, dass das Bundesurlaubsgesetz aus dem Jahre 1963 stammt und auf der Annahme basiert, dass ihre Mitarbeiter selbstverständlich sechs Tage in der Woche ganztägig beschäftigt sind, auf Stundenlohnbasis entlohnt werden und mehrfach im Jahr den Arbeitgeber wechseln. Für diese Sachverhalte enthält das Bundesurlaubsgesetz Regularien, denen aber durch die moderne Arbeitswelt die Anwendungsfälle abhanden gekommen sind. Die Folge: Es überwiegen mittlerweile die Fälle, die im Gesetz nicht vorgesehen sind. So zum Beispiel die Urlaubsberechnung für Teilzeitbeschäftigte, die das Bundesurlaubsgesetz nach wie vor nicht kennt, von flexiblen Arbeitszeitmodellen ganz zu schweigen.
Da sich der Gesetzgeber auf eine Anpassung des Gesetzes nicht einlassen will, tritt das Bundesarbeitsgericht an seine Stelle und füllt mit seinem speziellen „Urlaubssenat“ (sic) die zahlreichen Gesetzeslücken. Diese Rolle wird dem BAG aber immer öfter madig gemacht, denn der Europäische Gerichtshof hat bezüglich der Auslegung des deutschen Urlaubsrechts eigene, oder besser gesagt „eigenartige“,Vorstellungen entwickelt. Besonders eindrucksvoll und vor allem teuer wurde dies als die europäischen Richter die BAG-Rechtsprechung über den Urlaubsverfall für den Fall einer Dauererkrankung kurzerhand außer Kraft setzten. Kaum hatte der Urlaubssenat den Schock dieses Rüffels überwunden, kam unter dem putzigen Namen „Tirolentscheidung“ die nächste EuGH-Attacke, die das vom BAG mühsam aufgebaute System der Urlaubsberechnung für Teilzeitbeschäftigte zum Ziel hatte.
Das Ergebnis. Wechseln bei Ihnen Mitarbeiter von Vollzeit- auf Teilzeit werden Sie verzweifeln, wenn Sie eine rechtssichere Auskunft darüber benötigen, ob, wieviel und mit welcher Vergütung restliche Urlaubsansprüche aus der Vollzeitbeschäftigung während der anschließenden Teilzeitbeschäftigung noch gesondert abzuwickeln sind. Ihre Verzweiflung wird dann noch steigen, wenn Sie einen Blick in den Koalitionsvertrag werfen. Darin ist nämlich von einem Rechtsanspruch auf „Rückkehr von Teilzeit auf Vollzeit“ zu lesen. Spätestens wenn Sie demnächst bei einem Fall von „Vollzeit auf Teilzeit und wieder zurück in die Vollzeit“ den Urlaubsanspruch berechnen müssen, sollten Sie Ihren Vertragsjuristen darauf hinweisen, dass er sich mit seiner Formulierung „der Urlaub richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften“ gründlich blamiert hat.
im Namen unseres Kolumnisten, Herrn Thomas Muschiol, darf ich Ihnen folgende Antwort übermitteln, die die doch etwas komplizierte Urlaubsberechnung bei Teilzeitkräften deutlich machen will:
Thomas Muschiol: "Dazu folgende Denksportaufgabe an die Leser: Eine Mitarbeiterin arbeitet von Januar bis Juni in Vollzeit. Sie hat einen vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Ab Juli arbeitet sie Teilzeit an drei Tagen in der Woche. Während ihrer Vollzeitbeschäftigung hat sie 5 Tage Urlaub genommen. Den Rest möchte Sie im September nehmen. Wie viele Tage Urlaub hat sie und wie werden diese vergütet?"
Mit freundlichen Grüßen
Renate Fischer, Haufe Online-Redaktion