Cash statt Aktien: Vorstands-Boni sind nicht nachhaltig

Rund 60 Prozent der Gesamtvergütungen für Dax- und MDax-Vorstände sind leistungsabhängige Zahlungen. Mehr als die Hälfte davon sind langfristig ausgerichtet. Allerdings basieren die meisten dieser sogenannten "Long Term Incentives" auf Cash- und nicht auf Aktienplänen. Anders gesagt: Mit der Auszahlung entkoppelt sich der Bonus automatisch von der Geschäftsentwicklung. Zu diesem Ergebnis kommt die neue Vergütungsstudie der Beratungsgesellschaft PwC, die in Kooperation mit der Frankfurter Goethe-Universität erstellt wurde.

40 Prozent Grundvergütung, 60 Prozent variable Komponenten

Für die Studie analysierten PwC und die Goethe-Universität Frankfurt die Vergütungsstrukturen der Dax- und MDax-Unternehmen. Die Analysen zur Zusammensetzung der Vorstandsvergütung im Dax und MDax zeigen, dass die Struktur für den gesamten Vorstand nahezu identisch ist. Rund 40 Prozent der Gesamtvergütung des Vorstands lassen sich fixen Vergütungskomponenten wie Grundvergütung, Nebenleistungen und Versorgungsaufwendungen zuordnen. Die übrigen 60 Prozent zählen zu den kurzfristigen (Short Term Incentive; STI) und langfristigen variablen Komponenten (Long Term Incentive; LTI), was die starke Variabilisierung der Vorstandsvergütung verdeutlicht. Zusätzlich ist hervorzuheben, dass der LTI gegenüber dem STI im Dax deutlich stärker gewichtet wird als im MDax.

Mehr Transparenz bei variablen Vergütungssystemen

Unabhängig vom Börsenindex ist festzustellen, dass die Instrumente der variablen Vergütung zunehmend vereinfacht werden und die Transparenz und Verständlichkeit der Planausgestaltung steigt. Die Mehrjährigkeit wird weniger über aufgeschobene, kurzfristige variable Vergütungssysteme (sogenannte Deferrals), sondern zunehmend durch klar strukturierte LTIs abgebildet.

Long-Term Incentives: Cash-Pläne statt aktienbasierte Vergütung

Im internationalen Vergleich sind die STI-Pläne relativ vergleichbar. Anders als im Ausland üblich, gibt es bei Dax- und MDax-Unternehmen jedoch die Besonderheit, dass viele LTIs weiterhin als Long Term Cash-Pläne ausgestaltet sind. Eine aktienbasierte Langfristvergütung, die in der Zuteilung von gesperrten Aktien mündet (equitysettled LTIs), gekoppelt mit einer verpflichtenden zusätzlichen Aktienbeteiligung (sogenannte Share Ownership Guidelines), könnte eine nachhaltigere und langfristigere Interessenangleichung schaffen.

Aktienbasierte Vergütung verstärkt das Interesse am langfristigen Unternehmenserfolg

"Im internationalen Vergleich kann Deutschland damit als ein Sonderfall bezeichnet werden. Aus unserer Sicht wäre es zielführender, langfristige Boni in Form von Aktien des eigenen Unternehmens zuzuteilen – und die Vorstände durch entsprechende Klauseln anzuhalten, die Papiere auch tatsächlich über einen längeren Zeitraum zu halten, gegebenenfalls sogar über die Organtätigkeit hinaus. Dadurch würde sichergestellt, dass es im ureigenen Interesse der Vorstände ist, ihre Arbeit auch wirklich am nachhaltigen Erfolg des Unternehmens auszurichten", so Remo Schmid, Mitautor der Studie und verantwortlicher Partner für Vergütungsfragen bei PwC in Deutschland.

Entwicklung der Vorstandsvergütung 2015

Die Auswertungen zeigen außerdem, dass sich die Vorstandsvergütung 2015 im Vergleich zum Vorjahr unterschiedlich entwickelt hat: Im Median erhielt ein Dax-Konzernchef 5,6 Millionen Euro, ein Plus von gut 3 Prozent. Weitere Vorstandsmitglieder kamen auf 2,9 Millionen Euro, was ein Minus von 2 Prozent bedeutet. Im MDax verdienten die CEOs im Median 2,5 Millionen Euro, ihre Vorstandskollegen erhielten 1,3 Millionen Euro. Mit anderen Worten: Im "Blue Chip"-Barometer Dax werden die Topmanager mehr als doppelt so hoch bezahlt wie im Mittelstandsindex MDax. Der durchschnittliche Konzernchef verdient im Schnitt knapp das Zweifache eines einfachen Vorstands.

Kein Gender-Pay-Gap in den Vorständen

Nur langsam gibt es Veränderungen, was den Anteil von Frauen in den Unternehmensspitzen betrifft. So waren gut 91 Prozent aller Vorstandsposten im Dax Ende 2015 noch immer von Männern besetzt – im MDax sogar rund 96 Prozent. Deutlich besser, aber noch immer nicht gut, sieht es in den Kontrollgremien aus: Im Dax waren 26 Prozent aller Aufsichtsratsmitglieder weiblich, im MDax 18 Prozent. "Bei vielen Unternehmen wäre ein diesbezüglicher Kulturwandel wünschenswert", kommentiert Prof. Dr. Hans-Joachim Böcking. Er ist Mitautor der Studie und Professor an der Goethe-Universität Frankfurt. Weiter konstatiert Böcking: "Zumindest bei der Vorstands- und Aufsichtsratsgrundvergütung lassen sich weder im Dax noch im MDax geschlechterspezifische Unterschiede feststellen."

Aufsichtsrat: Variable Vergütung auf dem Rückzug

Im Median erhielt ein Aufsichtsratsvorsitzender im Dax 2015 eine Gesamtvergütung von 311.000 Euro. Die Stellvertreter kamen auf 230.000 Euro, weitere Aufsichtsratsmitglieder auf 127.500 Euro. Deutlich niedriger lagen die Vergütungen im MDax. Hier ließen sich die Unternehmen ihren Chefaufseher im Median 183.500 Euro kosten, der Stellvertreter erhielt 121.500 Euro, die normalen Kontrolleure bekamen 75.000 Euro. Auffällig dabei ist: Während die Grundvergütung bei den Aufsichtsräten im Schnitt bei rund zwölf Prozent der Dax- und MDax-Unternehmen angehoben wurde, ist die variable Vergütung weiterhin auf dem Rückzug: So gewährten 2014 noch vier von zehn Dax-Konzernen eine Form von variabler Bezahlung. 2015 waren es nur drei von zehn.