In einer schnelllebigen, vernetzten Arbeitswelt ist gute Führung der zentrale Erfolgsfaktor. Demzufolge erklärt die klare Mehrheit (72 Prozent) der Unternehmensentscheider das Management von Veränderungen zum Top-HR-Thema für 2015.
Zu dieser Kernaussage gelangt der HR-Report 2014/2015, den die Hays AG zum vierten Mal gemeinsam mit dem Institut für Beschäftigung und Employability unter 665 Entscheidern aus Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz durchgeführt hat. Befragt wurden von Juli bis September 2014 sowohl Geschäftsführer als auch HR- und Fachbereichsleiter aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und verschiedener Branchen.
Klassisches Talent Management auf dem Prüfstand
Damit die verstärkte Mitarbeiterorientierung erreicht werden kann, steht auch HR in der Pflicht. Die Studienautoren von Hays empfehlen, mit einem veränderten Führungsanspruch die Zusammenarbeit zwischen HR und Unternehmensleitung, das klassische Talent Management sowie bisherige Trainingsansätze auf den Prüfstand zu stellen.
Kontrollfunktion abgeben fällt Entscheidern noch zu schwer
Laut dem Report bestehen die Führungsaufgaben konkret darin, eine Feedbackkultur zu etablieren (71 Prozent), Mitarbeiter zu motivieren (69 Prozent) sowie ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen (69 Prozent).
Wie es bisher um das Zusammenspiel zwischen den Abteilungen und Unternehmensbereichen bestellt ist, und welche Handlungsfelder auf Führungskräfte wie auch HR zukommen, zeigen schon die folgenden Ergebnisse: Die Entscheider geben offen zu, Probleme damit zu haben, ihre Kontrollfunktion zugunsten von mehr Eigenverantwortung der Mitarbeiter (55 Prozent) zu reduzieren. Zudem räumen sie ein, sich bisher stark an die Anwesenheit nicht aber an den Ergebnissen, die die Beschäftigten liefern, zu orientieren.
HR muss abteilungsübergreifende Debatten anstoßen
Die Studienautoren leiten daraus ab, welchen Themen sich Führungskräfte und HR-Verantwortliche im Schulterschluss widmen sollten, um aus den reinen Erkenntnissen Taten werden zu lassen. Hays regt an, den Führungsumbau beziehungsweise -ausbau als Anlass zu nutzen, um hinderliche Abteilungsgrenzen zu überwinden. HR beanspruche für sich die Planung und Steuerung strategischer Führungskräfteentwicklung, beziehe dann allerdings die wichtigsten Input-Geber – den Fachbereich – oft nicht in seine Überlegungen mit ein. Die neuen Leitungsrichtlinien betreffen aber alle Bereiche und sollten daher abteilungsübergreifend, auf Augenhöhe unter der Federführung von HR diskutiert werden. Damit würde sichergestellt, dass die Pläne nicht an der Unternehmensrealität vorbeiführen und auf Akzeptanz bei allen Beteiligten stoßen.
Entwicklungsmaßnahmen und Führungskarrieren überprüfen
Ein neues Führungskonzept solle HR ebenfalls dazu veranlassen, bisherige Trainingsprogramme, Coachings und externe Beratung daraufhin zu durchleuchten, ob sie nachhaltig und zeitgemäß sind, rät der Personaldienstleister Hays. Denn Mitarbeiterorientierung sei mitunter ein langer Prozess, auf dem eine Führungskraft begleitet werden müsse.
Und schließlich werden mit einer neuen Führung auch - häufig von HR verfolgte - idealtypische Führungskarrieren obsolet. Auch hier rät Hays, die Lücke zwischen diesen angelegten Karrieremustern und der gelebten Praxis im Unternehmen zu schließen. Ein offener Diskurs mit Unternehmensleitung, HR und Fachbereich erscheine hier zielführend. HR erhalte damit handlungsleitende Impulse, um die gewonnenen Erkenntnisse gemeinsam mit allen Akteuren in Kultur und Klima des Unternehmens zu verankern.
