"HR steht am Scheideweg"

Haufe Online Redaktion: Am 23. Februar 2025 wählt Deutschland eine neue Regierung, die das Land in einer Phase wirtschaftlichen Abschwungs, struktureller Defizite und gesellschaftlicher Spannungen wieder auf Kurs bringen soll. Worin sehen Sie als Verband die wichtigsten politischen Handlungsfelder für die kommenden vier Jahre?

Inga Dransfeld-Haase: Wenn wir auf die Herausforderungen schauen, vor denen Deutschland steht, brauchen wir größere Allianzen, um diesen zu begegnen. Die beginnen mit einem erneuerten gesellschaftlichen und politischen Zusammenhalt. Wir brauchen ein Demokratieverständnis, das mit der frühkindlichen Bildung beginnt und sich durchzieht. Die arbeitsmarktpolitischen Handlungsfelder sind bekannt: Entbürokratisierung, Wertschätzung und Anerkennung für benachteiligte Berufsgruppen, neue Berufsbilder und klug gesteuerte Zuwanderung. Das sind die Erfolgsfaktoren für die Deutschland AG. Wir müssen uns aber darüber hinaus fragen, wofür wir als Land, wofür wir als Europa stehen. Gerade ist vieles auf dem Prüfstand und wir stehen vor einer Richtungswahl.

Thymian Bussemer: Gerade sind die Wahlprogramme der Parteien verabschiedet worden. Dort steht viel Richtiges drin, aber auch viel Unvereinbares. Die SPD positioniert sich für eine Aufweichung der Schuldenbremse, aber auch für Steuererhöhungen. Die CDU steht noch zur Schuldenbremse, will aber keine Steuererhöhungen. Richtig wäre wohl, die Verbraucher nicht weiter zu belasten und über Schulden gezielt Zukunftsinvestitionen zu tätigen. Mein Eindruck ist: Egal wie das Rennen jetzt ausgeht, es wird schwierig für unser Land. Bei der Schuldenbremse habe ich mehr und mehr den Eindruck, dass andere Länder uns dafür belächeln. Ein reiches Land mit recht solidem Staatshaushalt, das seine Brücken vergammeln und seine Züge stehen lässt, um sich eine Schuldenbremse zu leisten – das halte ich für fragwürdig.

Breite Allianzen gefragt

Haufe Online Redaktion: In Ihren Thesen fordern Sie ein neues volkswirtschaftliches Zielbild und bemängeln die Ziellosigkeit, mit der sich das Land dem Strukturwandel ergibt. Wer soll dieses positives Zukunftsnarrativ schaffen? Und wie könnte es aussehen?

Dransfeld-Haase: So ein Zielbild kann nur in einer breiten gesellschaftlichen und politischen Allianz entstehen. Wir als Bundesverband der Personalmanager*innen machen das Angebot, uns an dieser Debatte aus den beiden Perspektiven "People" und "Arbeit" zu beteiligen. Abseits von parteipolitischen Positionen sollten wir uns fragen, ob wir reif dafür sind, eine weitgehend dekarbonisierte Tech-Gesellschaft zu sein. Uns fehlt es nicht an Wissen, Innovationen oder Patenten, sondern an der Überführung dessen, was da ist in eine neue wirtschaftliche Praxis. Wir brauchen neue Geschäftsmodelle, wir müssen das Handwerk stärken und gleichzeitig attraktiver machen, Lust auf Leistung entwickeln und unsere Industrie grüner machen. Daran wird sich entscheiden, ob wir in der Welt relevant bleiben.

Haufe Online Redaktion: In einer künftigen Tech-Nation Deutschland hätte die Industrie also weiterhin ihren Platz?

Bussemer: Hätte man von 30 oder 40 Jahren gefragt, was Deutschland für ein Land ist, wäre die klare Antwort gewesen: Wir sind eine Industriegesellschaft. Vom Produktionsmodell her, aber auch von den kulturellen Normen und gesellschaftlichen Prägungen. Diese Klarheit, die identitätsstiftend war, ist uns schrittweise verlorengegangen. Hierfür gibt es objektive Gründe. Der Anteil der industriellen Wertschöpfung am BIP ist deutlich kleiner als noch vor einigen Jahrzehnten. Hinzu kommt das Thema CO2-Ausstoß und Ressourcenverbrauch. Ich sehe aber jenseits der realen Veränderungen auch eine gewisse mentale Unklarheit darüber, was für eine Gesellschaft wir in Zukunft sein wollen. Von daher die Forderung nach einem neuen Zielbild für unsere Volkswirtschaft.

Haufe Online Redaktion: Bleiben die hohen Lohnkosten am Standort Deutschland, die nicht zuletzt in der Automobilindustrie ein massives Problem darstellen und die Produktionskosten in die Höhe treiben. Welchen Ausweg sehen Sie da?

Bussemer: Wenn wir auf die Automobilbranche schauen, muss man zwischen Volumen- und Premiumherstellern unterscheiden. Die Lohnkosten machen bei den OEMs (Original Equipment Manufacturer) ungefähr 15 Prozent des Preises des Produkts aus. Bei hochpreisigen Herstellern fällt diese Marge geringer ins Gewicht als bei Anbietern preiswerter Fahrzeuge. Ich würde mir aber wünschen, dass wir in Deutschland auch weiterhin bezahlbare Autos für alle Käuferschichten bauen. Hier sind wir wieder beim Thema Zielbild: Wir Deutschland zu reinen High-Tech-Schmiede oder produzieren wir Güter für alle Käufermärkte. Ich glaube, die generelle Strategie muss sein, dass man mit Produkten, die innovativ und hochwertig sind, auch die entsprechenden Preise erzielen kann. Und dann ist es auch nur gerecht, wenn die Struktur der Lohnkosten dem entspricht. Die Frage ist nur, in welchen Branchen wir das noch erreichen.

Dransfeld-Haase: Ich finde, dass wir alle auch als Verbraucher eine Verantwortung tragen. Gerade mit dem gestiegenen Kostenbewusstsein, sollten wir mehr darüber nachdenken, wofür wir uns entscheiden, wie wichtig uns Hochwertigkeit ist und wo wir verzichten können. Gleichzeitig könnten wir durch einen Schub bei KI und Automatisierung massive Effizienzsteigerungen erzielen, um so den Kostendruck auf die Produkte zu senken. Aber auch dafür brauchen wir ein klares Zielbild.

KI erfordert Selbstverantwortung der Beschäftigten

Haufe Online Redaktion: Sie plädieren für umfassende Qualifizierungsprogramme in den Unternehmen, um Beschäftigte fit für den Umgang mit Künstlicher Intelligenz zu machen. Wie stellen Sie sich das praktisch vor? Die Anforderungen für einen Altenpfleger und eine Mechatronikerin dürften kaum auf einen Nenner zu bringen sein.

Bussemer: Natürlich müssen wir das differenziert betrachten. Das ändert aber nichts an der Grundaussage, dass wir es in fast allen Jobs künftig mit den Auswirkungen Künstlicher Intelligenz zu tun haben werden. Sicherlich wird eine Kindergärtnerin weniger davon spüren als ein Chemiker. Entsprechend unterschiedlich wird der Schulungsbedarf auch ausfallen. Uns als Verband beschäftigt dabei auch die Frage, wie weit die Unternehmen hier in der Bringschuld stehen, Qualifizierungen zu ermöglichen und wo die Selbstverantwortung der Beschäftigten beginnt, ihre Employability sicherzustellen.

Haufe Online Redaktion: Sie nennen das in Ihren Thesen den "kalten Wind der Selbstverantwortung". Klingt fast so, als hätten sich die Beschäftigten dieser bisher verweigert.

Dransfeld-Haase: Ich denke schon, dass Zukunftsängste bei einem Teil der Beschäftigten dazu geführt haben, neuen Technologien wenig Offenheit entgegenzubringen. Auch hier brauchen wir wieder ein positives Zukunftsbild, mit dem sich die Menschen identifizieren können. Nichtsdestotrotz geht es dann aber nicht ohne Eigenmotivation. Schulungen, Lernangebote, Infomaterial, das alles ist häufig vorhanden. Es muss aber auch genutzt werden. Darauf haben wir nur begrenzten Einfluss. Das ist übrigens keine Frage geringer Qualifizierung, sondern das Gegenteil. Gerade bei White Collar Workern sehen wir ein immer größere werdende Qualifizierungslücke, was auch daran liegt, dass KI in diesen Berufsfeldern größere Anwendung finden wird.

Was auf HR zu kommt: Qualifizierung und sozialverträglicher Personalabbau

Haufe Online Redaktion: Durch die Einsatzmöglichkeiten Künstlicher Intelligenz könnten ganze Berufsbilder wegfallen. Worauf wollen Sie diese Beschäftigten vorbereiten?

Bussemer: Diese Fälle mag es auch geben. Viel häufiger fallen lediglich einzelne Bestandteile eines Berufsprofils weg, häufig administrative oder repetitive Tätigkeiten. Das betrifft oft Beschäftigte in den Verwaltungen von Konzernen und Großbetrieben. Diese sind häufig noch als traditionelle Bürokratien nach dem Vorbild der staatlichen Verwaltung strukturiert. Zurzeit erleben wir, dass fast alle großen Unternehmen in Deutschland ihre Hauptverwaltungen zurückbauen und in Bereichen wie Legal, Finance und HR massiv auf Digitalisierung setzen. Hier steht uns binnen sehr kurzer Zeit ein massiver Umbruch in den alten Strukturen der Deutschland AG bevor.

Dransfeld-Haase: Um das etwas konkreter zu machen: An einer einzelnen Stelle fallen beispielsweise zehn Prozent analytische Tätigkeiten an, die künftig eine KI übernehmen könnte. Damit ist das betroffene Personal weiterhin zu neunzig Prozent ausgelastet. Wenn wir das aber über alle Mitarbeitenden betrachten, die ein ähnliches Tätigkeitsprofil haben, ergeben sich plötzlich riesige Einsparpotenziale. So braucht ein Unternehmen in Summe möglicherweise ein Dutzend oder mehr Schachbearbeiter weniger. Gleichzeitig geht es darum, wie Karriereentwicklungen für die verbleibenden Mitarbeitenden aussehen können. Wenn hier keine Aufwertung der Tätigkeiten gelingt, droht ein Offshoring der Jobs in Länder mit niedrigeren Lohnkosten. Deshalb müssen wir unser HR-Instrumentarium einsetzen, um zu qualifizieren, aber auch sozialverträglich Personal abzubauen.

Haufe Online Redaktion: Im Jahr 2025 wird HR-Effizienz im Fokus stehen, doch die Investitionen der vergangenen Jahre in Leadership und Kultur müssen fortgesetzt werden, lautet eine weitere These. Blickt man auf die Unternehmen, wird um Bürotage gestritten, werden Performance-Programme lanciert, wird Personal abgebaut. Wie wollen Sie mit ihrer Forderung da Gehör finden?

Dransfeld-Haase: Wir sind überzeugt, dass gerade in krisenhaften Zeiten Kultur das entscheidende Element ist. Die Kultur hält Unternehmen zusammen, gerade jetzt, da enorme Fliehkräfte wirken. Sie schafft Zugehörigkeit, Identifikation und Leistungsmotivation. Die Schwierigkeit ist, dass wir aus einer Phase kommen, in der Kultur mit maximaler Mitarbeiterorientierung gleichgesetzt wurde. Da sind romantische Vorstellungen entstanden, dass wir nur noch vier Tage arbeiten müssen, uns den Job frei aussuchen können und so gestalten, wie er uns passt. Diese Vorstellung war realitätsfern, wie sich inzwischen deutlich zeigt.

Die Kultur hält Unternehmen zusammen, gerade jetzt, da enorme Fliehkräfte wirken. Sie schafft Zugehörigkeit, Identifikation und Leistungsmotivation." - Inga Dransfeld-Haase, BPM

Bussemer: Ich sehe die Entwicklungen langfristiger. Jetzt treten wir in eine Phase, in der es überall in den Unternehmen und damit auch in HR primär um Prozesse, Effizienzen, Durchlaufzeiten und Kosten geht. Das ist in der gegenwärtigen Situation auch richtig und wichtig. Trotzdem sollten wir uns einen Teil unseres New-Work-Geists bewahren. Wenn ich darauf zurückblicke, was wir in den vergangenen 15 Jahren zum Guten verändert haben, stimmt mich das positiv. Unsere Unternehmen haben heute einen viel höheren kulturellen Reifegrad als damals – das hilft uns auch bei der Wettbewerbsfähigkeit. In der Gesamtbetrachtung ist der starke Fokus auf Kultur und moderne Arbeitsorganisation also eine Geschichte des Fortschritts und des Erfolgs.

Neues Verständnis von Karriere und Erfolg

Haufe Online Redaktion: Dreht sich die Debatte nicht auch darum, dass mancher Manager das Gefühl hat, seine Mitarbeitenden genießen zu viele Privilegien?

Bussemer: Ich weiß, worauf sie hinauswollen. New Work hat zu gewissen Übertreibungen geführt, auch bei uns. Wenn ich mir die Programme des Personalmanagementkongresses der vergangenen Jahre anschaue, steht da achtmal Diversität, zwölfmal New Work und viermal Wellbeing. Rückblickend hätten wir da ein paar mehr härtere Themen auf die Agenda setzen können.

Haufe Online Redaktion: Ihr Verband möchte sich für mehr Chancengerechtigkeit zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen einsetzen. Welches Ziel verfolgen Sie konkret?

Dransfeld-Haase: Es geht uns darum, neben vertikalen auch horizontale Karrierepfade stärker in den Vordergrund zu rücken. Wo klassische Führungspositionen mit erfahrenden und langjährigen Mitarbeitenden besetzt sind, nimmt das nachrückenden Talenten natürlich auch Entwicklungsperspektiven. Hinzu kommt der Spardruck in vielen Betrieben, der auch die Rahmenbedingungen für junge Talent verschlechtert. Deshalb müssen wir uns Gedanken darüber machen, welche Rollen künftig wie wichtig sind und wie sich das in der Vergütung niederschlägt.

Haufe Online Redaktion: Zugespitzt: Verdiente, aber teure Manager blockieren die Aufstiegschancen junger Talente, die sich mit nicht gut ausdefinierten Fachkarrieren und schlechteren Verdienstmöglichkeiten abfinden sollen.

Bussemer: Das ist mir ein bisschen zu plakativ, im Kern aber richtig: Es geht auch darum, ein neues gesellschaftliches Verständnis von Karriere und beruflichem Erfolg zu definieren, das sich nicht nur am Einkommen und der Führungsspanne bemisst. Und wir sehen beispielsweise bei agilen Arbeitsformen wie Scrum, dass dies möglich ist. Mitarbeitende übernehmen immer häufiger temporär oder projektbezogen Führungsaufgaben. Dadurch verändert sich auch die traditionelle Unternehmenshierarchie. Wir schauen dann nicht mehr nur auf Berufsbilder, sondern auch auf Rollenbilder. In diesem Zusammenhang werden neben fachlichen Fähigkeiten People-Skills immer wichtiger.

Es geht darum, ein neues gesellschaftliches Verständnis von Karriere und beruflichem Erfolg zu definieren, das sich nicht nur am Einkommen und der Führungsspanne bemisst." - Thymian Bussemer, BPM

Dransfeld-Haase: Zur Wahrheit gehört aber auch, dass die Planbarkeit oder Vorhersehbarkeit einer beruflichen Laufbahn schwieriger wird. Wir wissen nicht, wie heutige Berufsbilder in 20 Jahren aussehen werden. Einen Job zu wählen und darin bis zur Rente zu arbeiten – das wird es künftig viel seltener geben. Damit müssen wir als Unternehmen transparent umgehen, darauf müssen sich aber auch Arbeitnehmende einstellen und experimentierfreudiger werden.

Haufe Online Redaktion: Sie fordern eine vereinfachte Zuwanderung, nicht nur von Fachkräften, sondern auch von Geringqualifizierten und nehmen damit die Politik in die Verantwortung. Tun die Unternehmen denn wirklich genug, um ausländische Arbeitskräfte für sich zu gewinnen?

Dransfeld-Haase: Ich halte die bürokratischen Hürden weiterhin für zu hoch. Selbst wenn ein Unternehmen sich entscheidet, im Ausland Arbeitskräfte anzuwerben und wirklich willens ist, diesen Menschen eine Perspektive in Deutschland zu bieten, ist der Weg dorthin erschöpfend. Deshalb brauchen wir einfachere und schnellere Prozesse. Es nützt uns wenig, wenn Politiker in irgendwelche Länder fliegen, um Fachkräfte werben und diese dann im bürokratischen Prozess stecken bleiben. Und ich glaube darüber hinaus, dass wir gerade in diesen Zeiten, wo die politischen Ränder starken Zulauf verzeichnen, eine Willkommenskultur brauchen und Menschen, die hierher kommen und hier arbeiten möchten, so behandeln müssen, dass sie sich auch wohlfühlen.

Haufe Online Redaktion: Sie plädieren einerseits für eine erleichterte Zuwanderung von Fachkräften, auch Einfachqualifizierten, warnen aber gleichzeitig davor, dass es für Berufseinsteiger schwerer wird, einen Job zu finden. Steht das nicht im Widerspruch?

Bussemer: Nein, das liegt eher an den konkreten Bedarfen und der regionalen Verteilung. Fast im ganzen Land haben wir einen massiven Mangel an IT-Fachkräften. Das heißt auch, dass sich zu wenige Menschen für eine Ausbildung oder ein Studium in dieser Fachrichtung interessieren. Gleichzeitig gibt es regionale Engpässe, wie beispielsweise im Handwerk. Einem kleinen Betrieb, ist es kaum möglich, im ganzen Land nach geeigneten Azubis oder Mitarbeitenden zu suchen. Und gleichzeitig sind das Jobs, für die Menschen weniger bereit sind, ihren Lebensmittelpunkt zu verlagern. Hier könnte Zuwanderung dazu beitragen, die Lücke zu schließen.

Unternehmen müssen neue Entwicklungsmöglichkeiten schaffen

Haufe Online Redaktion: Bleibt trotzdem das Problem, dass viele Menschen offensichtlich am Bedarf des Arbeitsmarkts vorbei studieren. Welche Handlungsmöglichkeiten haben Sie da als Verband?

Dransfeld-Haase: Das ist natürlich eine bildungspolitische Aufgabe. Durch Technologien wie Künstliche Intelligenz verändern sich die Arbeitsweisen und Anforderungsprofile in den Unternehmen. Heute scheint es, als würden wir künftig deutlich weniger Juristen und Betriebswirtinnen benötigen als bisher. Als Unternehmen können wir trotzdem vermitteln, in dem wir Entwicklungspfade aufzeigen, die vielleicht nicht auf der Hand liegen. Wir könnten uns stärker darauf konzentrieren, welche Stärken und Fähigkeiten Menschen mitbringen und weniger auf den formalen Bildungsabschluss. Gleichzeitig setzt das aber eine Lern- und Veränderungsbereitschaft auf Seiten der Bewerbenden voraus.

Haufe Online Redaktion: Mit ihren Thesen eröffnen sie ein weites Handlungsfeld, das leicht überfordernd wirken kann. Auf welche Kernaussage lassen sich die Denkanstöße reduzieren?

Bussemer: Müsste ich alle Thesen auf einen Nenner bringen, stünde da: Am Scheideweg. Wir stehen 2025 vor grundsätzlichen Design Choices für unser Land. Versuchen wir, die Schwerindustrie in Deutschland noch mal flott zu kriegen? Wollen wir in öffentliche Infrastruktur investieren oder halten wir lieber das Geld zusammen? Gelingt uns ein entscheidender Schritt bei der Vereinfachung der Zuwanderung oder bleibt es beim gegenwärtigen Kleinklein? Der Begriff des Scheidewegs gilt auch für HR: Setzen wir als Profession nur noch auf Effizienz oder versuchen wir weiterhin, auf den Menschen in der Arbeitswelt zu fokussieren? Was mich positiv stimmt, ist die Tatsache, dass wir infolge der Pandemie agilere, flexiblere und resilientere Organisationen haben. Das ist eine gute Voraussetzung für den Umgang mit den anstehenden Veränderungen.

Hier können Sie die HR-Thesen 2025 des Bundesverbands der Personalmanager*innen nachlesen.

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