§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrags / a) Begriff

Rz. 342

Als Zielvereinbarungen werden i.d.R. solche Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verstanden, in denen periodisch und auf den individuellen Arbeitnehmer bezogene Ziele vereinbart werden, wobei sich die Vergütung nach dem Grad der Zielerreichung richtet. In der Gestaltung der Ziele sind die Vertragsparteien weitgehend frei, die Ziele müssen aber in jedem Fall erreichbar sein und dem Unternehmenserfolg dienen. Erscheinungsformen sind Zielvereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer und die Gruppenzielvereinbarung, d.h. die Zielvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und einer Gruppe von Arbeitnehmern (Küttner, Personalbuch, Rn 1).

Rz. 343

Zielvereinbarungen tauchen in der betrieblichen Praxis teilweise in ihrer Ursprungsform als reines Personalführungsinstrument auf, überwiegend weisen sie aber zusätzlich einen Entgeltbezug auf. In letzterem Fall werden mit den Zielvereinbarungen zumeist sog. Zielboni verknüpft. Hierdurch wird ein leistungsbezogener Vergütungsbestandteil für solche Arbeitsverhältnisse implementiert, in denen die Arbeitsleistung nicht unmittelbar an den Arbeitsergebnissen gemessen werden kann, wie dies bspw. bei klassischen Provisionen der Fall ist.

Rz. 344

Zu unterscheiden sind Zielvereinbarungen von Zielvorgaben. Bei den Zielvorgaben handelt es sich im Gegensatz zur Zielvereinbarung um einseitig durch den Arbeitgeber vorgegebene Richtwerte, die der Arbeitnehmer innerhalb des benannten Zeitraumes erreichen soll. Da die maßgeblichen Ziele in der Praxis vielfach vom Vorgesetzten jedenfalls vorgeschlagen werden und der Arbeitnehmer diesen sodann nur zustimmen muss, kann die Abgrenzung der Zielvereinbarung von der Zielvorgabe im Einzelfall durchaus Probleme bereiten (Wisskirchen/Schwindling, ArbRAktuell 2017, 155). Entscheidend ist die Auslegung der Erklärungen der Parteien zum Zeitpunkt der Festlegung der Ziele sowie der zugrunde liegenden Rahmenvereinbarung nach den allgemeinen Grundsätzen (§§ 133, 157 BGB). Die Abgrenzung von Zielvereinbarungen und Zielvorgaben ist wesentlich, weil hiervon verschiedene Rechtsfolgen abhängen. Die Zielvorgabe, mit der ein Arbeitgeber einseitig die Ziele bestimmt, unterliegt grds. der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB. Ist hingegen vereinbart, dass die Zahlung des Bonus durch die Erreichung von Zielen innerhalb einer Zielperiode aufschiebend bedingt ist (§ 158 Abs. 1 BGB), und sind nach der vertraglichen Regelung die Ziele von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festzulegen, unterliegt diese Vereinbarung als Entgeltregelung grds. keiner allgemeinen Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB. Es finden die Grundsätze über die freie Entgeltvereinbarung uneingeschränkt Anwendung (BAG v. 12.12.2007 – 10 AZR 97/07; vgl. ferner: Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, § 20 Rn 54)

Rz. 345

Die Zielvereinbarung wird in der Praxis üblicherweise in einer Rahmenvereinbarung festgelegt. Diese Rahmenvereinbarung kann entweder bereits Bestandteil des Arbeitsvertrags oder aber Gegenstand einer zusätzlichen Vereinbarung sein. Oftmals wird von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, die Rahmenvereinbarung auf kollektiver Ebene durch Betriebsvereinbarung oder durch Tarifvertrag zu implementieren (Küttner, Personalbuch, Rn 5 ff.).