Fachbeiträge & Kommentare zu Abmahnung

Rz. 12 Der (interne) Datenschutzbeauftragte darf wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht abberufen oder benachteiligt werden (Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO). Darin liegt eine besondere Ausformung des allgemeinen Maßregelungsverbots (§ 612a BGB). Verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, ist die benachteiligende Maßnahme (z. B. Abmahnung, Kündigung) unwirksam...mehr

Zur Vorbeugung von Gesundheitsschäden allgemein, aber auch der Entstehung von Berufskrankheiten schreiben die §§ 32 f. JArbSchG bestimmte Untersuchungen des Jugendlichen vor. Die Pflicht trifft Arbeitgeber und den Jugendlichen. Letzterer ist arbeitsvertraglich verpflichtet, sich untersuchen zu lassen und die notwendigen Bescheinigungen vorzulegen. Die Nichteinhaltung dieser ...mehr

Wie bereits erwähnt, hat der Arbeitgeber generell keinen einklagbaren und gerichtlich durchsetzbaren Anspruch gegen den Betriebsrat auf Unterlassung bestimmter Handlungen. Ausgenommen sind Eigentumsverletzungen, denen mit dem Unterlassungsantrag gemäß § 1004 BGB entgegengetreten werden kann.[1] Ansonsten bleibt ihm als effizientes Mittel zur Verhinderung rechtswidriger Handl...mehr

Parteipolitische Betätigungen hat der Betriebsrat nach der klaren Regelung des § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG zu unterlassen. Dabei wird der Begriff der Parteipolitik weit ausgelegt, denn mit dem Verbot soll nicht nur Betriebsfrieden gewahrt werden, sondern auch die parteipolitische Neutralität, denn die Arbeitnehmer sollen vor einer Beeinflussung geschützt werden, der sie sich ni...mehr

Es besteht keine generelle Pflicht von Betriebsratsmitgliedern, über den Verlauf von Betriebsrats- oder Ausschusssitzungen Stillschweigen zu bewahren, sofern keine besonderen Umstände hinzutreten.[1] Auch ist die Wirksamkeit eines Verbotes des Betriebsrats an seine Mitglieder fraglich, auf Betriebsratssitzungen mitzuschreiben oder Unterlagen aus der Sitzung mitzunehmen.[2] D...mehr

Die rechtlichen Voraussetzungen des wichtigen Grundes i. S. v. § 4 Abs. 3 Buchst. a) entsprechen denen des § 626 Abs. 1 BGB, sodass die in der Rechtsprechung hierzu entwickelten Grundsätze auch für die Auslegung der Tarifnorm heranzuziehen sind. Oberster Grundsatz bei der Beurteilung des Vorliegens eines wichtigen Grundes wegen Fehlverhaltens oder Pflichtverletzung im Betrieb...mehr

Rz. 45 Der Arbeitgeber kann – insbesondere wenn er gesicherte Kenntnisse über das Nichtbestehen einer Arbeitsunfähigkeit trotz Vorliegens einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat – die Entgeltfortzahlung verweigern. Hat der Arbeitgeber bereits Entgeltfortzahlung geleistet, ist der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet, § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB. [1] Hat er keine gesichert...mehr

Bei einer Kündigung der verantwortlichen Praxiseinrichtung ist Adressat der Kündigung grundsätzlich der Studierende. Ist der Studierende minderjährig, damit nach §§ 106 ff. BGB beschränkt geschäftsfähig, kann die verantwortliche Praxiseinrichtung die Kündigung nur gegenüber dem gesetzlichen Vertreter des Minderjährigen wirksam erklären.[1] Entsprechend muss auch die Kündigun...mehr

Rz. 69 Die Rechtsprechung zur Tierhaltung in Mieträumen ist ausgesprochen vielfältig und beinahe unübersehbar (vgl. nur Sternel, Mietrecht aktuell, Rn. 235 ff.). Sie wird durch die Rechtsprechung der Instanzgerichte geprägt, wobei im Hinblick auf die Berufungssumme es vielfach bei Entscheidungen der AG verbleibt. Überdies ist die Rechtsprechung der OLG und des BGH in Mietsac...mehr

Rz. 21 Die Mitteilungspflicht stellt keine einklagbare Forderung dar, da es sich nicht um eine selbstständige Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis handelt.[1] Kommt der Arbeitnehmer seiner Mitteilungspflicht nicht nach, hat dies auch keine Auswirkungen auf seinen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG. [2] Dem Arbeitgeber steht auch kein Leistungsverweigerungsrec...mehr

§ 16 Abs. 1 TVHöD sieht vor, dass Studierende, die durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ohne ihr Verschulden verhindert sind, ihre Verpflichtungen aus dem Studienvertrag zu erfüllen, für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit für die Dauer von bis zu 6 Wochen sowie nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen bei Wiederholungserkrankungen das Studienentgelt (§ 9 TVHöD) in entsp...mehr

Rz. 118 In Erfüllung seiner Obhutspflicht hat der Mieter dafür zu sorgen, dass die gemietete Sache einschließlich der Einrichtungen, die er im Rahmen des vertragsgemäßen Gebrauchs (mit)nutzt (Gemeinschaftseinrichtungen, Zugänge, Zufahrtswege), keinen Schaden nimmt (BGH, Urteil v. 14.12.2016, VIII ZR 49/16, WuM 2017, 10 – Betäubungsmittel in der Wohnung; LG Berlin, Urteil v. ...mehr

Rz. 39 Hinweis Wie oben ausgeführt, gelten die § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EFZG nur noch für Personen- und Fallgruppen. Damit können gesetzlich versicherte Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet werden, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Tag vorzulegen (sog. Vorlagepflicht). Gesetzlich Versicherten kann aber weiterhin aufgegeben werden, die Arbeitsunfähigkeit bereits a...mehr

Rz. 95 Die Miete ist grundsätzlich zwischen den Mietvertragsparteien frei vereinbar (im Gegensatz zu § 103 Abs. 1 ZGB für die neuen Bundesländer bis zum Beitritt). Preisbindung besteht allerdings für Wohnungen im öffentlich geförderten Wohnungsbau – auf die Kommentierung der dortigen Vorschriften wird verwiesen. Bei Wegfall der Preisbindung für öffentlich geförderten Wohnrau...mehr

Rz. 22 Achtung Die Mitteilungspflicht des § 5 Abs. 1 EFZG (siehe 3.1) besteht für alle Arbeitnehmer, die unter das EFZG fallen. Bezüglich der Nachweispflichten ist seit dem 1.1.2023 nach dem Personenkreis zu unterscheiden. Die – bislang für alle Arbeitnehmer bestehende – Nachweispflicht des § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EFZG gilt nur noch für: privatversicherte Arbeitnehmer, geringfü...mehr

Rz. 83 In der 1. Stufe bedarf es nach der Verweisung in § 2 Satz 1 KSchG eines Kündigungsgrundes i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG. Danach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Insoweit gilt grundsätzlich der gleiche Prüfun...mehr

Rz. 36 Die Führung eines Kündigungsschutzprozesses allein vermag mit den damit immer verbundenen Spannungen eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu begründen. Sachliche Äußerungen im Rahmen der Prozessführung sind regelmäßig von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Dies gilt auch bei Verwendung deutlicher und scharfer Formulierungen. Mit Entscheidung vom...mehr

Über den Ausgang zivil- und arbeitsgerichtlicher Prozesse entscheiden in vielen Fällen nicht Rechts-, sondern Beweisfragen. Dabei geht es zum einen um die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zwischen den Parteien, zum anderen um die Frage, ob ein Beweismittel im Prozess zugunsten der beweisführenden Partei berücksichtigt werden darf oder ob seine Verwertung rechtlich v...mehr

Alkohol- und Drogentests sind grundsätzlich nur mit Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers zulässig. Ein alkoholisierter Arbeitnehmer kann wegen des durch Art. 2 Abs. 2 GG garantierten Grundrechts auf körperliche Unversehrtheit weder zu einer Untersuchung seines Blutalkoholwerts (durch Abgabe einer Blutprobe) noch zur Mitwirkung an einer Atemalkoholanalyse (unter Benutzu...mehr

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und seine speziellen Ausprägungen (insbesondere das Recht am eigenen Bild, die Vertraulichkeit des gesprochenen Worts und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung) schützen den Arbeitnehmer vor einer zu weitgehenden Überwachung seiner Person. Schwierigkeiten bereitet dabei vor allem der Umstand, dass die Reichweite ...mehr

Veranlasst der Arbeitgeber die Pflichtvorsorge und verweigert der Beschäftigte die Teilnahme hieran, darf der Arbeitgeber den Beschäftigten die betroffene Tätigkeit nicht ausüben lassen.[1] Es besteht ein Beschäftigungsverbot. Ob und mit welchen Maßnahmen der Arbeitgeber reagieren kann, hängt von den getroffenen arbeitsvertraglichen Regelungen, eventuell vorhandenen Betriebsv...mehr

Überblick Die ärztliche Betreuung der Beschäftigten ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsschutzes. Ziel ist die frühzeitige Erkennung und Verhütung arbeitsbedingter Erkrankungen sowie der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit. Der Arbeitgeber muss einen Arbeitsmediziner oder einen Arzt mit der Zusatzbezeichnung Betriebsmedizin mit der Vorsorge beauftragen ("Betriebsarzt"). D...mehr

1 Einleitung Die Abmahnung als solche gesetzlich nicht näher geregelt. Sie wird lediglich in verschiedenen Gesetzen erwähnt, so z. B. in § 314 Abs. 2 und § 323 Abs. 3 BGB sowie in § 12 Abs. 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Außerdem unterliegt sie nach mehreren Landespersonalvertretungsgesetzen der Beteiligung des Personalrats in unterschiedlicher Ausprägung ...mehr

Auch die Abmahnung von Personalrats- und Betriebsratsmitgliedern ist grundsätzlich zulässig, sofern die Verletzung von allgemeinen Arbeitspflichten gerügt wird, da insoweit Mandatsträger wie alle anderen Beschäftigten ohne entsprechende Funktionen und Ämter zu behandeln sind.[1] Dies gilt selbst dann, wenn das vom Arbeitgeber beanstandete Fehlverhalten zugleich auch als Verl...mehr

Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten ausreichend Zeit und Gelegenheit geben, sein (beanstandetes und deshalb abgemahntes) Verhalten zu ändern und seine Arbeitsweise den Anforderungen anzupassen, die der Arbeitgeber berechtigterweise an ihn stellt.[1] Welcher Zeitraum abzuwarten ist, lässt sich aber nicht generell oder gar schematisch festlegen. Vielmehr ist der Anlass für ...mehr

Nach der Rechtsprechung des BAG kann in einer unwirksamen Kündigung eine kündigungsrechtlich wirksame Abmahnung liegen.[1] Dies kann z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber wegen einer Pflichtverletzung gekündigt hat, der Beschäftigte hiergegen klagt und sich beide Parteien im Wege des Vergleichs auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verständigen.[2] Zur Vermeidung ...mehr

4.1 Konkrete Rüge Es genügt nicht, die dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Pflichtverletzungen in der Abmahnung lediglich allgemein zu umschreiben. Eine Abmahnung z. B. wegen mangelhafter Leistungen, ungebührlichen Verhaltens, häufigen Zuspätkommens, Störung des Betriebsfriedens, Führungsschwächen ist viel zu pauschal und wird den Anforderungen an eine wirksame Abmahnung nicht gerecht. ...mehr

7.1 Frist Es gibt keine Regelausschlussfrist, innerhalb derer der Arbeitgeber von seinem Abmahnungsrecht Gebrauch machen muss.[1] Auch etwaige tarifliche Ausschlussfristen gelten für den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, wenn er sein vertragliches Rügerecht ausüben will. Eine Abmahnung sollte vom Arbeitgeber allerdings nicht unnötig lange hinausgezögert werden. Er kann nämlich ...mehr

Die Frage, ob mehrere Abmahnungen notwendig sind, bevor eine Kündigung Aussicht auf Erfolg hat, lässt sich nicht pauschal beantworten. Bei hohem sozialen Bestandsschutz des Beschäftigten (insbesondere bei tariflichem Ausschluss der ordentlichen Kündigung – sog. Unkündbarkeit) wird nur eine Abmahnung vor der Kündigung im Regelfall wohl nicht ausreichen. Auf der anderen Seite m...mehr

9.1 Beteiligung des Personalrats/Betriebsrats Die Abmahnung ist im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) mitbestimmungsfrei. Es handelt sich hierbei nicht um eine Maßnahme i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.[1] Gleiches gilt im Rahmen des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG). Auch dort bedarf eine Abmahnung nicht der vorherigen Beteiligung des Persona...mehr

Die Abmahnung ist im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) mitbestimmungsfrei. Es handelt sich hierbei nicht um eine Maßnahme i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.[1] Gleiches gilt im Rahmen des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG). Auch dort bedarf eine Abmahnung nicht der vorherigen Beteiligung des Personalrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG.[2] Nach...mehr

Die Prüfung der Gerichte erstreckt sich in erster Linie darauf, ob die Abmahnung auf zutreffenden Tatsachen beruht und ob eine Pflichtverletzung des Beschäftigten vorliegt (die allein Gegenstand einer Abmahnung sein kann). Darüber hinaus prüfen die Arbeitsgerichte vielfach die Frage, ob der zum Anlass für die Abmahnung genommene Sachverhalt eine entsprechende Reaktion des Arb...mehr

Ein Anspruch auf Entfernung berechtigter Abmahnungen aus Personalakten besteht grundsätzlich nicht.[1] Er besteht nur dann, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist und kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an dem Verbleib einer zu Recht erteilten Abmahnung in der Personalakte besteht[2]. Abmahnungen sind geric...mehr

Die Definition der Abmahnung macht deutlich, dass sie grundsätzlich nur vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist. Personenbedingte Gründe (insbesondere Krankheit) kann der Arbeitnehmer im Regelfall nicht beeinflussen, sodass die Zielrichtung der Abmahnung, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung eine Chance zu geben, in derartigen Fällen ins Leere geh...mehr

Es genügt nicht, die dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Pflichtverletzungen in der Abmahnung lediglich allgemein zu umschreiben. Eine Abmahnung z. B. wegen mangelhafter Leistungen, ungebührlichen Verhaltens, häufigen Zuspätkommens, Störung des Betriebsfriedens, Führungsschwächen ist viel zu pauschal und wird den Anforderungen an eine wirksame Abmahnung nicht gerecht. Die "mangelhaften...mehr

Die Abmahnung ist an keine Form gebunden und daher grundsätzlich auch in mündlicher Form möglich, zulässig und wirksam. Aus Gründen der Beweissicherung und zur Vermeidung von Missverständnissen ist die Schriftform jedoch unbedingt empfehlenswert, da der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Kündigungsgründe trägt. Vor d...mehr

Bei einem etwaigen Anhörungsrecht des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Abmahnung sind zwei Fragen voneinander zu unterscheiden: Zum einen geht es um die Frage, ob dem Arbeitnehmer vor Erteilung der Abmahnung ein Anhörungsrecht zusteht. Zum anderen geht es darum, ob der Arbeitnehmer angehört werden muss, bevor die erteilte Abmahnung zu seinen Personalakten genommen wir...mehr

Nach § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Nach einer Entscheidung des BAG[1] handelt e...mehr

Wenn z. B. in einer Betriebsordnung der Hinweis enthalten ist, dass ein generelles Alkoholverbot im Betrieb besteht und Verstöße dagegen eine Kündigung zur Folge haben können, stellt sich die Frage, ob es sich dabei um eine sog. "vorweggenommene" Abmahnung handelt. Die Rechtsprechung hierzu ist nicht eindeutig[1]. Ausgehend vom Sinn und Zweck der Abmahnung sowie deren Bedeut...mehr

Die Wirkungsdauer einer Abmahnung unterliegt keiner festen zeitlichen Grenze. Je länger die Abmahnung zurückliegt, umso geringer ist jedoch ihr Gewicht im Rahmen der Prüfung und Würdigung einer nachfolgenden Kündigung. Es gibt allerdings – entgegen einigen Stimmen im Schrifttum und einer weit verbreiteten Rechtsprechung der Instanzgerichte, die im Regelfall von einer Wirkung...mehr

Im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung trägt der Arbeitgeber unabhängig davon, ob es im Prozess nur um die Wirksamkeit einer Abmahnung geht oder dies als Vorfrage im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens geprüft wird, die Darlegungs- und Beweislast.[1] Er hat darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die Abmahnung auf zutreffenden Tatsachen beruht. Im Kündigungssc...mehr

Es gibt keine Regelausschlussfrist, innerhalb derer der Arbeitgeber von seinem Abmahnungsrecht Gebrauch machen muss.[1] Auch etwaige tarifliche Ausschlussfristen gelten für den Arbeitgeber grundsätzlich nicht, wenn er sein vertragliches Rügerecht ausüben will. Eine Abmahnung sollte vom Arbeitgeber allerdings nicht unnötig lange hinausgezögert werden. Er kann nämlich sein Abma...mehr

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, innerhalb einer bestimmten Frist die Unwirksamkeit einer Abmahnung gerichtlich geltend zu machen. Die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG ist auf die Abmahnung nicht übertragbar. Der Entfernungsanspruch des Arbeitnehmers kann allerdings verwirken (vgl. 10.5).mehr

Eine Abmahnung ist nicht notwendig, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Abmahnung die sechsmonatige Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) noch nicht zurückgelegt hat. Dies folgt aus der Zielrichtung der Abmahnung, die voraussetzt, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Nur wenn eine etwaige Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu prüfen wäre, erfordert der Grunds...mehr

Nach der Definition des BAG (vgl. Pkt. 2.1) muss die Abmahnung den Hinweis enthalten, dass im Wiederholungsfall der "Inhalt" oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Damit kann auch vor einer Änderungskündigung (z. B. wegen Leistungsmängeln) eine Abmahnung notwendig sein.[1] Gegen die Notwendigkeit einer Abmahnung in solchen Fällen spricht § 2 KSchG. Danach hat de...mehr

Der Entfernungsanspruch eines Beschäftigten kann allerdings verwirken.[1] Insoweit gelten zunächst dieselben Grundsätze wie bei der Frage, wann der Arbeitgeber sein Recht zur Erteilung einer Abmahnung verwirkt (vgl. 7.1). Darüber hinaus ist allerdings zu beachten, dass nach der Rechtsprechung des BAG[2] keine Verpflichtung des Beschäftigten besteht, eine Abmahnung gerichtlic...mehr

Regelmäßig liegt im Ausspruch einer Abmahnung der konkludente Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den in der Abmahnung gerügten Gründen. Der Arbeitgeber gibt mit der Abmahnung zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis noch nicht als so gestört ansieht, dass er es nicht mehr fortsetzen könnte. Es ist deshalb nicht zulässig, wegen desselben Sachverhalts den Beschäftigten...mehr

Nach § 57 Abs. 2 ArbGG, der gemäß § 64 Abs. 7 ArbGG im Berufungsverfahren entsprechend gilt, soll während des ganzen Verfahrens die gütliche Erledigung des Rechtsstreits angestrebt werden. Dies führt in der Praxis nicht selten zu dem Vorschlag des Gerichts, die Parteien sollten sich dahingehend vergleichen, dass die von dem Kläger angegriffene Abmahnung nach Ablauf einer bes...mehr

Abmahnung und Kündigung müssen einen vergleichbaren Sachverhalt betreffen. Beiden arbeitsrechtlichen Maßnahmen muss ein gleichartiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers zugrunde liegen. Die Abmahnung ist in erster Linie keine Sanktion für vergangenes Fehlverhalten. Sie dient vielmehr als Mittel der möglichst ordnungsgemäßen und vollständigen Vertragserfüllung in der Zukunft. Sie...mehr

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Diese Definition aus dem Jahr 1980[1] ist noch heute aktuell.mehr