Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigung

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 5.5.1 Negative Prognose

Ist im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer auch künftig dauernd und in erheblichem Umfang Minderleistungen erbringt? Prognosegrundlage Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Besorgnis einer erheblichen Minderung der Leistungsfähigkeit in der Zukunft begründen. Bei der krankheitsbed...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 4.4 Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Die Kündigung ist letztes Mittel (Ultima Ratio). Deshalb muss zuerst eine Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, gegebenenfalls auch nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung geprüft werden. Maßgeblich für die Bewertung, ob mildere Mittel vorliegen, ist der Zugang der Kündigung.[1] 4.4.1 Weiterbeschäftigun...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 4.5 Betriebliches Eingliederungsmanagement

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt nach § 167 Abs. 2 SGB IX der Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers mit Behinderung gemeinsam mit der betrieblichen Interessenvertretung, gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt, gemeinsamen Servicestellen sowie Werks- oder Betriebsärzte...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 5.2.1 Negative Prognose

Dauert zum Kündigungszeitpunkt eine Arbeitsunfähigkeit an und ist der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit objektiv nicht absehbar? Prognosegrundlage Streitig ist, ob die bisherige Dauer der Arbeitsunfähigkeit hier eine Rolle spielt. Denn der Schwerpunkt des Kündigungsgrunds liegt in den betrieblichen Beeinträchtigungen durch künftige lange Arbeitsunfähigkeit.[...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 4.6 Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Störung im Arbeitsverhältnis billigerweise hinnehmen muss oder ob die Kündigung aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers als billigenswert und angemessen erscheint. Bei der krankheitsbedingten Kündigung sind nach herrschender Meinung strenge Maßstäbe anzulegen. Schließlich ist dem Arbeitnehmer in der Regel...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 5.1.3 Interessensabwägung

Praxis-Beispiel Häufige Kurzerkrankungen Der Arbeitnehmer war im ersten Jahr an 18 %, im zweiten an 20 %, im dritten an 30 % der Arbeitstage erkrankt. Im vierten Jahr ist er wieder krank. Der Arbeitgeber beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit. Der Arbeitgeber erklärt, es sei mit weiter steigenden Fehlzeiten zu rechnen. Der Arbeitnehmer legt Folgendes dar: Im ersten J...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 4.4.2 Weiterbeschäftigung durch Änderungskündigung

Besteht für einen Arbeitnehmer, der an seinem Arbeitsplatz aus krankheitsbedingten Gründen nicht mehr oder nicht mehr in bisherigem Umfang weiterbeschäftigt werden kann, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz, der Tätigkeiten voraussetzt, die arbeitsvertraglich nicht geschuldet sind, und ist eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags nicht...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / Zusammenfassung

Überblick Der Beitrag stellt die Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung dar. Nach Beschreibung der allgemeinen Voraussetzungen wird auf die einzelnen Arten des krankheitsbedingten Leistungsausfalls eingegangen. Hierbei wird die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren betont, da sie den Maßstab für die Kündigungsentscheidung des Arb...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 4.2 Negative Prognose

Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung wird für den Zeitpunkt ihres Zugangs untersucht. Die Kündigungsgründe sind aber ihrer Natur nach zukunftsbezogen, sie müssen auch für die Zukunft gelten. Denn § 1 Abs. 2 KSchG stellt darauf ab, ob die geltend gemachten Gründe einer "Weiterbeschäftigung" des Arbeitnehmers "entgegenstehen" (sog. negative Prognose). Es kommt damit darauf an, o...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 4.4.1 Weiterbeschäftigung durch Versetzung

Ist ein Arbeitnehmer auf Dauer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeit auf seinem bisherigen Arbeitsplatz zu leisten, so ist er zur Vermeidung einer Kündigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, falls ein solch gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und der Arbeitnehmer für di...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 4.3 Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Siehe dazu im Einzelnen Abschn. 5.1.2. Die Gründe in der Person müssen konkrete Auswirkungen auf den Betrieb haben. Es müssen bereits konkrete und erhebliche Störungen eingetreten sein, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauern und wegen des Prognoseprinzips auch künftig zu erwarten sind. Zu den kündigungsrelevanten wirtschaftlichen Belastungen zählen etwa zu erwartende una...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 4.4.3 Weiterbeschäftigung nach Umschulung und Fortbildungsmaßnahme

Umschulungen und Fortbildungsmaßnahmen kommen im Rahmen einer krankheitsbedingten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses nur dann in Betracht, wenn der aktuelle Arbeitsplatz des Arbeitnehmers mitursächlich für die Erkrankung ist und damit gerechnet werden kann, dass der Wechsel auf einen anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz zu einer Beendigung, jedenfalls aber zu einer ...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 5.5.2 Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen

Hier ist die Frage zu beantworten, wie groß die Leistungsminderung sein muss, um eine solche Beeinträchtigung annehmen zu können. Klar ist, dass eine geringe Leistungsminderung nicht ausreicht, sie kann die Interessen des Betriebs nicht "erheblich" beeinträchtigen. Das BAG[1] hat eine Leistungsminderung auf ⅔ der Normalleistung als erhebliche Beeinträchtigung der betrieblich...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 5.1.1 Negative Prognose

Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Besorgnis von erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft begründen.[1] Dabei kommt es auf den subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers oder seine eigene Einschätzung nicht an.[2] Deshalb stellt die Prognoseentscheidung für den Arbeitgeber einen hohen Unsicherheitsf...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 5.1.2 Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen

Erheblichkeitsgrenze laut Bundesarbeitsgericht Hohe Entgeltfortzahlungskosten können zu einer solchen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.[1] Gerade hierauf wird man zunächst personenbedingte Kündigungen stützen. Hier stellte das BAG in seiner Entscheidung vom 29.7.1993 klar[2]: "Allein die entstandenen und künftig zu erwartenden Lohnfortzahlungskosten, die jäh...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 4.1 Krankheitsbedingter Leistungsausfall

Der Arbeitnehmer erbringt seine Leistung infolge einer Erkrankung vollständig oder teilweise nicht. Dieser Leistungsausfall kann sich ganz unterschiedlich darstellen. Es kann sich um häufige Kurzerkrankungen handeln oder um eine langandauernde Erkrankung. Es kann aber auch eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vorliegen. Dabei kann, je nachdem, ob die Wiederh...mehr

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Krankheitsbedingte Kündigun... / 5.2.2 Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen

Dabei geht das BAG zunächst davon aus, dass bei dauernder Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen, die betrieblichen Beeinträchtigungen auf der Hand lägen. Der Arbeitgeber sei auf unabsehbare Zeit gehindert, sein Direktionsrecht ausüben zu können und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen.[1] Hohe Entgeltfortzahlungskosten werden hier regelm...mehr

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Kündigungsschutz außerhalb ... / 3.4 Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz oder das AGG

Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung kann gegen den in Art. 3 GG statuierten Grundsatz, dass niemand wegen seiner Abstammung, seiner Rasse, seines Glaubens oder einer religiösen oder politischen Überzeugung oder seines Geschlechts benachteiligt werden darf, verstoßen. Erfolgt eine Kündigung tatsächlich im Hinblick auf diese Merkmale oder Eigenschaften des Arbeitn...mehr

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Kündigungsschutz außerhalb ... / 2 Der verfassungsrechtliche Mindestkündigungsschutz

Greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht, z. B. in Kleinbetrieben gemäß § 23 KSchG oder vor Erfüllung der Wartefrist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, oder ein besonderer Kündigungsschutz (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte), bedarf die arbeitgeberseitige Kündigung grundsätzlich keines Grundes oder Rechtfertigung. Egal ob betriebs-, personen- und verha...mehr

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Kündigungsschutz außerhalb ... / 3 Spezielle Kündigungsschutzregelungen

Eine Kündigung, die nicht dem Schutz des KSchG oder dem besonderen Kündigungsschutz unterfällt, ist grundsätzlich zulässig und wirksam. Allerdings darf sie nicht gegen Treu und Glauben[1], die guten Sitten[2] oder gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen. Eine wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochene Kündigung ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Eine Kündigung ist auch ...mehr

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Kündigungsschutz außerhalb ... / 3.7 Besondere gesetzliche Kündigungsschutzbestimmungen

Bestimmte Personengruppen genießen kraft Gesetzes einen besonderen Kündigungsschutz. Dabei ist zu unterscheiden zwischen Personen, deren Arbeitsverhältnis nur mit Zustimmung eines Gremiums oder einer Behörde gekündigt werden kann und Personen, denen allein aus wichtigem Grund gekündigt werden darf. Das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen kann gem. § 168 SGB IX ...mehr

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Kündigungsschutz außerhalb ... / Zusammenfassung

Überblick Der vorliegende Beitrag befasst sich mit dem Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes. Über den Maßstab der Sittenwidrigkeit und Treu und Glauben wird auch in Kleinbetrieben und innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ein gewisser Mindestkündigungsschutz gewährleistet. Im Weiteren wird dargelegt, wie Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Kündigungsschutz außerhalb ... / 4 Kündigungsschutz durch Betriebsratsanhörung

Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat, ist der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG anzuhören, selbst wenn es sich um einen Kleinbetrieb i. S. d. § 23 Abs. 1 KSchG handelt oder der Arbeitnehmer die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht vollendet hat. Kündigungen ohne Anhörung des Betriebsrats sind unwirksam.[1] Über die notwendige Einbindung...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Kündigungsschutz außerhalb ... / 3.8 Kündigungsschutz bei Betriebsübergang

Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.[1] Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs- oder eine...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Änderungskündigung / 1.1 Änderung der Arbeitsbedingungen

Die Änderungskündigung dient dem Arbeitgeber dazu, die Arbeitsbedingungen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu ändern. Die Kündigung lediglich einzelner Arbeitsbedingungen, z. B. des Entgelts, ist grundsätzlich nicht zulässig. Ausnahmsweise ist eine solche Teilkündigung zulässig, wenn sie zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart ist, was z. B. bei einer zusätzlich...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Kündigungsschutz außerhalb ... / 3.5 Verstoß gegen die Meinungsfreiheit

Eine Kündigung kann gemäß § 134 BGB wegen der Verletzung des Grundrechts der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 5 Abs. 1 GG unwirksam sein. Dies spielt insbesondere bei (ggf. außerordentlichen) verhaltensbedingten Kündigungen eine Rolle, die der Arbeitgeber infolge von Äußerungen des Arbeitnehmers ausspricht. Die Meinungsfreiheit geht grundsätzlich sehr weit. Zur Ab...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Änderungskündigung / 4.1 Kündigungsschutzklage

Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten auch bei Änderungskündigungen.[1] Wird die Kündigungsschutzklage nicht binnen 3 Wochen erhoben, gilt die Änderungskündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Eine Änderungskündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn die vom Arbeitnehmer abgelehnte Änderung der Arbeitsbedingungen entweder du...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Änderungskündigung / 3 Folgen der wirksamen Änderungskündigung

Arbeitnehmer stimmt der Änderung nicht zu Die wirksame Änderungskündigung führt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Kündigungsempfänger der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zustimmt. Sind die Voraussetzungen des § 1a KSchG erfüllt, so ist dieser auch auf eine aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Änderungskündigung anwendbar, soweit diese wegen...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Änderungskündigung / 4.2 Änderungsschutzklage

Der Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber neben der oben beschriebenen Möglichkeit, die Änderungskündigung als Ganze im Klagewege anzugreifen, auch die Möglichkeit, das Arbeitgeberangebot für die geänderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht i. S. d. § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Änderungskündigung / 1.2 Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung

Änderungskündigungen sind zulässig. Sie haben nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Vorrang vor der Beendigungskündigung.[1] Kann ein Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr weiterbeschäftigt werden und kann ein neuer Arbeitsplatz im Rahmen des Direktionsrechts nicht zugewiesen werden, ist der Ausspruch einer Änderungskündigung notwendig, falls die Weite...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Änderungskündigung / 2.1 Form

Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für die Änderungskündigung, wobei sich das Schriftformerfordernis auch auf das Änderungsangebot erstreckt. Ein Änderungsangebot muss allerdings auch unter Berücksichtigung von § 623 BGB nur solche Arbeitsbedingungen aufführen, die zukünftig in ve...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Änderungskündigung / 2.2 Frist

Eine ordentliche Änderungskündigung mit dem Angebot, die Arbeitsbedingungen bereits erhebliche Zeit vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu ändern, ist nach § 1 Abs. 2, § 2 KSchG unwirksam. Eine ordentliche Kündigung wirkt erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Daran hat sich auch das Änderungsangebot des Arbeitgebers bei einer ordentlichen Änderungskündigu...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Kündigungsschutz außerhalb ... / 3.6 Tarifliche oder vertragliche Beschränkung des Kündigungsrechts

Die Einschränkung bzw. der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts des Arbeitgebers über den gesetzlichen Kündigungsschutz hinaus durch einzelvertragliche oder kollektive Regelungen war bis zum Inkrafttreten des AGG am 18.8.2006[1] rechtlich unproblematisch. In der Praxis sehen zulasten des Arbeitgebers viele Tarifverträge solche "Unkündbarkeitsregeln" ab einem bestimmt...mehr

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Ordentliche Kündigung: Künd... / 1.2 Kündigungsfristen als Mindestfristen

Die Kündigungsfristen des § 622 BGB sind Mindestkündigungsfristen. Es steht dem Kündigenden frei, mit einer längeren Frist zu kündigen. Auch muss die Kündigung nicht am letztmöglichen Tag vor dem Beginn der für ihn einzuhaltenden Kündigungsfrist erfolgen. Die Kündigung kann früher ausgesprochen werden. Allerdings darf sie nicht unter dem Vorbehalt stehen, dass der Kündigende...mehr

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Ordentliche Kündigung: Künd... / 1 Gesetzliche Kündigungsfristen

1.1 Grundkündigungsfrist Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Grundkündigungsfrist verlängert sich für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nach § 622 Abs. 2 BGB abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers wie folgt:mehr

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Ordentliche Kündigung: Künd... / 1.5 Spezialgesetzliche Regelungen

Die allgemeinen Kündigungsfristen und Kündigungstermine des § 622 BGB gelten, sofern keine besonderen gesetzlichen Bestimmungen einschlägig sind, etwa § 169 SGB IX (Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen bei schwerbehinderten Arbeitnehmern), § 22 BBiG (Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses), § 113 InsO (Kündigung durch den Insolvenzverwalter), § 19 BEEG (Arbeitnehmerkü...mehr

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Ordentliche Kündigung: Künd... / 1.1 Grundkündigungsfrist

Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Grundkündigungsfrist verlängert sich für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nach § 622 Abs. 2 BGB abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers wie folgt:mehr

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Ordentliche Kündigung: Künd... / 3 Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen

Im Arbeitsvertrag können nach § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Maßgeblich ist dann die im Arbeitsvertrag enthaltene Kündigungsfrist. In Kombination mit § 15 Abs. 5 TzBfG kann dies sogar zu einer Bindung von bis zu 5 1/2 Jahren führen. Hier liegt aber gegebenenfalls eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Ordentliche Kündigung: Künd... / 1.3 Berechnung von Fristbeginn und Fristende

Beginn und Ende der Kündigungsfrist sind nach Maßgabe von §§ 187 ff. BGB zu berechnen. Der Fristbeginn richtet sich nach § 187 Abs. 1 BGB, d. h. der Zugangstag der Kündigung zählt für Beginn der Frist nicht mit. Das Fristende, also der Kündigungstermin, ist regelmäßig der Ablauf des 15. bzw. des letzten Tages im Monat, sodass sich eine Berechnung erübrigt. Steht das Fristend...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Ordentliche Kündigung: Kündigungsfristen

Zusammenfassung Überblick Dieser Beitrag erläutert, mit welcher Kündigungsfrist nach Gesetz, Tarifvertrag oder dem geschlossenen Arbeitsvertrag gekündigt werden muss. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sich in § 622 BGB; für tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Fristen sind die entsprechenden Verträge zu untersuchen. 1 Gesetz...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Ordentliche Kündigung: Künd... / Zusammenfassung

Überblick Dieser Beitrag erläutert, mit welcher Kündigungsfrist nach Gesetz, Tarifvertrag oder dem geschlossenen Arbeitsvertrag gekündigt werden muss. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sich in § 622 BGB; für tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Fristen sind die entsprechenden Verträge zu untersuchen.mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Ordentliche Kündigung: Künd... / 1.4 Besondere Fälle

Kündigungsfrist während der Probezeit Ist vertraglich eine "Probezeit" vereinbart, hat dies zur Folge, dass die gesetzliche Mindestkündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB auf 2 Wochen verkürzt ist und ein bestimmter Kündigungstermin ("zum …") nicht zu beachten ist. Für die kurze Kündigungsfrist kommt es allein darauf an, dass die Kündigung noch während der Probezeit ausgesproch...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Ordentliche Kündigung: Künd... / 2 Tarifliche Kündigungsfristen

Durch Tarifverträge können Kündigungsfristen vereinbart werden, die zugunsten oder zuungunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Regelungen in § 622 Abs. 1–3 BGB abweichen. Das Benachteiligungsverbot in § 622 Abs. 6 BGB hat auch für die Tarifvertragsparteien Geltung. Ausgenommen hiervon sind Stichtags- und Rückzahlungsregelungen. Tarifliche Regelungen, die die gesetzlic...mehr

Kommentar aus TVöD Office Professional
Hock, Stehle, Wäldele (u.a.... / 2. Keine Vorwegnahme der endgültigen Maßnahme

Zur Wahrung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats muss sich die vorläufige Maßnahme auf das unumgänglich Notwendige beschränken und darf die endgültige Entscheidung nicht vorwegnehmen.[1] So ist bei dem oben angeführten Leistungsbescheid zur Geltendmachung von Ersatzansprüchen die Vollstreckbarkeit auszusetzen. Oder bei dem anderen Beispiel der Abordnung des Lehrers zur ...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Änderungskündigung: Reaktio... / 2 Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt

Nach § 2 KSchG kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diese Wahlmöglichkeit steht allerdings nur solchen Arbeitnehmern zu, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen.[1] Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb ...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Änderungskündigung: Reaktio... / 6 Prozessuale Fragen

Klageantrag bei Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an, lautet der Klageantrag nach § 4 Satz 2 KSchG wie folgt: "Es wird beantragt festzustellen, dass die Änderung der Arbeits...mehr

Kommentar aus TVöD Office Professional
Hock, Stehle, Wäldele (u.a.... / E. Berlin

§ 79 Abs. 1, 2, 3, 4, 5 PersVG BE, § 80 Abs. 1, 2, 3 PersVG BE – Verfahren bei Nichteinigung, § 81 Abs. 1, 2 PersVG BE – Einigungsstelle Die §§ 79-81 PersVG BE entsprechen im Wesentlichen dem §§ 70 ff. BPersVG. Insofern wird auf die Ausführungen zu §§ 70 ff. BPersVG verwiesen. Es bestehen folgende Abweichungen: § 79 Abs. 2 PersVG BE (Verfahren innerhalb der Dienststelle) Auch hi...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Änderungskündigung: Reaktio... / 3 Ablehnung des Änderungsangebots

Die Ablehnung oder nicht fristgerechte Annahme eines gleichzeitig mit der Kündigung unterbreiteten Änderungsangebots durch den Arbeitnehmer hat zur Folge, dass sich die ordentliche Änderungskündigung funktional in eine ordentliche Beendigungskündigung umwandelt. Bei einem fristgerechten und ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3 BetrVG kann der Arbeitn...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Änderungskündigung: Reaktio... / Zusammenfassung

Überblick Der vorliegende Beitrag stellt die möglichen Reaktionen eines Arbeitnehmers auf eine Änderungskündigung dar. Hierzu gehören auch die damit verbundenen prozessualen Fragen. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Die Änderungskündigung ist in § 2 KSchG, wenn auch nur ansatzweise, gesetzlich geregelt. Da die Änderungskündigung jedoch eine Form der Kündigung ist und a...mehr

Kommentar aus TVöD Office Professional
Hock, Stehle, Wäldele (u.a.... / D. Bayern

Art. 70 Abs. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 BayPVG Art. 70 BayPVG enthält eine Reihe von Abweichungen gegenüber der bundesrechtlichen Regelung wie folgt: Abs. 1 (Verfahren innerhalb der Dienststelle – Erörterung) In Satz 2 wird ausdrücklich klargestellt, dass ein Mitbestimmungsrecht auch in den Fällen besteht, in denen eine Maßnahme nur als Versuch oder zur Erprobung durchgeführt werden ...mehr