Einführung einer Kurzarbeiterregelung auch für Leiharbeitnehmer?

Kurzarbeit kann eingeführt werden, um bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall die personellen Kapazitäten zu reduzieren, ohne betriebsbedingte Kündigungen durchführen zu müssen. Die Kurzarbeit muss sich nicht auf den gesamten Betrieb erstrecken, sondern kann auch nur eine Abteilung des Betriebs betreffen. Die betroffenen Arbeitnehmer können in dieser Zeit, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen nach §§ 95 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) III, Kurzarbeitergeld erhalten.

Die Kurzarbeit muss der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt werden. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann der Arbeitgeber Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur aufgrund kollektiver oder einzelvertraglicher Grundlage, nicht aber aufgrund seines Direktionsrechts einführen.

Oft in Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt

In aller Regel existieren tarifvertragliche Ermächtigungsnormen, die unter bestimmten, näher definierten Voraussetzungen die Einführung von Kurzarbeit ermöglichen. In diesen Klauseln sind dann etwa Ankündigungsfristen, also wann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer über die Einführung der Kurzarbeit informieren muss, und Regelungen zur Vergütung, typischerweise Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld, enthalten.

Sollte eine tarifvertragliche Regelung nicht vorhanden sein, kann auch eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage für die Einführung der Kurzarbeit in Betracht kommen. Dies bietet sich auch schon deswegen an, weil eine Betriebsvereinbarung dann für alle Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gilt und der Arbeitgeber folglich keine Einzelabsprachen mit den Mitarbeitern treffen muss.

Aus diesem Grund ist auch eine bloße Regelungsabrede ungünstig, weil sie keine normative Wirkung entfaltet - hier müsste zu einer wirksamen Änderung zusätzlich der individuelle Arbeitsvertrag geändert werden beziehungsweise eine Änderungskündigung ausgesprochen werden.  Wird eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, sind gegebenenfalls zusätzlich auch die Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrags zu beachten.

Wichtig für die rechtmäßige Einführung der Kurzarbeit ist auch die Beachtung der Rechte des Betriebsrats: Neben dem Unterrichtungsanspruch aus § 92 BetrVG hat der Betriebsrat nämlich ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG, was sich auf die Frage bezieht, ob und in welchem Umfang Kurzarbeit eingeführt werden soll und wie die Arbeitszeit zu verteilen ist. Sollte es mit dem Betriebsrat zu keiner Einigung kommen, kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle ( § 76 BetrVG) anrufen.

Alternativen: Einzelvereinbarung oder Änderungskündigung

Eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit gilt dabei im Übrigen nicht für leitende Angestellte, da diese vom Anwendungsbereich des BetrVG nicht erfasst werden. Es bedarf also einer eigenen Rechtsgrundlage, um auch bei diesen Kurzarbeit und die Reduzierung des Entgeltanspruchs durchsetzen zu können. Zu diesem Zweck kommt eine Individualvereinbarung oder eine Änderungskündigung in Betracht, sofern nicht bereits vorher im Arbeitsvertrag eine Kurzarbeitsklausel vereinbart wurde. Auch durch eine Vereinbarung mit dem Sprecherausschuss der leitenden Angestellten kann eine Vereinbarung, eine sogenannte Richtlinie, vereinbart werden.

Ist in dem Betrieb kein Betriebsrat vorhanden, kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts aus § 106 Gewerbeordnung (GewO) anordnen. Er muss stattdessen mit allen Arbeitnehmern über die Einführung und Ausgestaltung der Kurzarbeit eine einzelvertragliche Vereinbarung treffen.

Wurde dies nicht bereits vorab vereinbart - was zu empfehlen ist - besteht für den Arbeitnehmer keine Verpflichtung der Änderung des Arbeitsvertrags zuzustimmen und dem Arbeitgeber bleibt nur eine Änderungskündigung übrig. Dabei müssen die gleichen Kündigungsfristen wie für eine Beendigungskündigung eingehalten werden. Eine Änderungsvereinbarung sollte schon aus Beweisgründen immer schriftlich getroffen werden.