Bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen hat der Arbeitgeber, soweit er mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt, den Betriebsrat zu beteiligen. Der Arbeitgeber hat einen Antrag an den Betriebsrat zu richten, der Maßnahme zuzustimmen. Es genügt allerdings ein konkludenter Antrag, also ein schlüssiges Verhalten des Arbeitgebers. Erforderlich ist nach dem Gesetz die Information aller maßgeblichen Umstände, damit der Betriebsrat beurteilen kann, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund vorliegt.
Unzureichende Unterrichtung kein Grund für Zustimmungsverweigerung
Unterrichtet der Arbeitgeber aber nur unzulänglich, kann der Betriebsrat daraus keinen Zustimmungsverweigerungsgrund ableiten. Hält der Betriebsrat die Unterrichtung für unvollständig, muss er dies dem Arbeitgeber schriftlich innerhalb einer Woche mitteilen und dezidiert darlegen, weshalb die Unterrichtung seiner Auffassung nach unvollständig ist. Der Arbeitgeber kann dann auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht die Information des Betriebsrats vervollständigen.
Bei vollständiger Information hat der Betriebsrat jedenfalls eine Woche Zeit, eine Entscheidung zu treffen, bei Fristablauf gilt die Zustimmung als erteilt.
Hohe Anforderungen an eine Zustimmungsverweigerung
Häufig scheitern Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats an der Begründung. Hier gelten hohe Anforderungen. Der Betriebsrat muss die Gründe ausführlich und klar darlegen. Tut er dies nicht, kann das Arbeitsgericht nicht in die Sachprüfung eintreten. Maßgeblich ist ausschließlich der Katalog des § 99 Abs. 2 BetrVG.
Vorläufige personelle Maßnahmen auch ohne Beteiligung
Zudem kann der Arbeitgeber "vorläufige personelle Maßnahmen" durchführen. Hierzu muss er zwar ein formalisiertes, kurzen Fristen unterworfenes Verfahren einleiten, er kann aber dann die personelle Maßnahme erst einmal durchführen. Er muss hierzu keinen gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen. Sieht der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht missachtet, ist er in der "Angreiferrolle". Der Gesetzgeber nimmt damit in Kauf, dass eine personelle Maßnahme zunächst einmal vorübergehend umgesetzt wird, ohne dass ihre Rechtmäßigkeit feststeht.
Großer Handlungsspielraum bei kurzfristigen Einstellungen
Wenn der Arbeitgeber etwa eine Aushilfe einstellt, kann er diese Maßnahme als dringend erforderlich bezeichnen und durchführen. Endet die Beschäftigung, bevor das Zustimmungsersetzungsverfahren rechtskräftig abgeschlossen worden ist, muss dieses eingestellt werden, auch wenn der Betriebsrat sich der Erledigungserklärung des Arbeitgebers nicht anschließt.
Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Beschlüsse vom 13. Dezember 2011 (1 ABR 2/10) und vom 16. Januar 2004 (1 ABR 48/03).
