Arbeitszeitmodelle: Vier Beispiele für mehr Flexibilität

Während auf Arbeitnehmerseite die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes als zwingender Schutzstandard hochgehalten werden, bezeichnen Arbeitgeber die einzelnen Regelungen als steinzeithaft, die mit modernen Formen der Arbeitsgestaltung wenig gemein haben. Wie auch immer man die aktuellen Voraussetzungen bezeichnen mag: Innerhalb der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes lassen sich schon bestehende Flexibilisierungsmöglichkeiten ausnutzen.

Praxismodell 1: Die Vertrauensarbeitszeit

Mehr Freiheit bei gleichen Grenzen: Bei der Vertrauensarbeitszeit ist die konkrete Arbeitszeit nicht vom Arbeitgeber vorgegeben. In der Summe muss sie jedoch der vertraglichen Wochenarbeitszeit entsprechen. Dabei gelten selbstverständlich sämtliche Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes, sodass der Arbeitnehmer Pausen-und Ruhezeiten sowie Vorgaben zur Nachtarbeit und zur Beschränkung der täglichen Höchstarbeitszeit beachten muss(Welche arbeitsrechtlichen Regelungen zur Ruhezeit gelten). Desweiteren – und das wird in der Praxis häufig übersehen – gelten auch bei Vertrauensarbeitszeit uneingeschränkt die Aufzeichnungspflichten nach dem Arbeitszeitgesetz. Zudem hat der Betriebsrat auf der Grundlage seiner Kontrollrechte nach § 80 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Anspruch auf Auskunft über Beginn und Ende der Arbeitszeiten sowie über die Einhaltung der Ruhezeiten (BAG vom 6.5.2003, Az: 1 ABR 13/02)

Praxismodell 2: Arbeit auf Abruf

Bei Bedarf ein wenig mehr: Die Arbeit auf Abruf ist im Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt und stellt eine Sonderform der Teilzeitarbeit dar. Arbeit auf Abruf liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nur entsprechend dem jeweiligen Arbeitsanfall zu erbringen hat (§ 12 TzBfG) Arbeit fällt insofern an, wenn aus Sicht des Arbeitgebers die Arbeitsleistung benötigt wird. Besonderes Merkmal der Abrufarbeit ist das Recht des Arbeitgebers, entsprechend dem Arbeitsanfall die Lage und die Dauer der Arbeit bestimmen zu können. (BAG vom 7.12.2005, Az: 5 AZR 535/04). Dabei ist im Arbeitsvertrag eine bestimmte (Mindest-) Dauer der wöchentlichen oder täglichen Arbeitszeit festzulegen und der Arbeitgeber hat eine Mindestankündigungsfrist von vier Tagen zu beachten. Mit Blick auf eine AGB-Kontrolle von Formulararbeitsverträgen begrenzt die Rechtsprechung die Möglichkeit eines über die Mindestdauer hinausgehenden Abrufs von Arbeitszeit auf 25 Prozent – dies in Anlehnung an die Rechtsprechung zur Widerruflichkeit von Lohnbestandteilen (BAG vom 7.12.2005, Az: 5 AZR 535/04).

Praxismodell 3: Zeitwertkonto

Sparbuch für Arbeitszeit: Bei Arbeitszeitkonten ist zwischen den Flexi-oder auch Gleitzeitkonten einerseits und den Lebensarbeitszeit-oder Langzeitkonten andererseits zu differenzieren. Während Langzeitkonten darauf ausgerichtet sind, längere Freistellungsphasen unter Fortbestand des sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses zu ermöglichen, ist das klassische Gleitzeitkonto dazu gedacht, kurzfristige Schwankungen in der Auslastung abzufangen und die wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen einer Durchschnittsbetrachtung festzulegen. Die Modelle zeichnen sich dadurch aus, dass den Interessen beider Seiten Rechnung getragen und Mehrarbeit über ein Konto abgefangen wird, um sodann dem Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten eines kurzfristigen oder längerfristigen Ausgleichs zu gewähren. Flexi-Konten sind gesetzlich nur sehr rudimentär geregelt, Langzeitkonten unterliegen dagegen einer detaillierten gesetzlichen Ausgestaltung im Sozialgesetzbuch IV.

Praxismodell 4: Wahlarbeitszeit

Kombination aus mehreren Modellen: Die Flex-oder auch Wahlarbeitszeit ist eine neuere Form der Flexibilisierung, die aus der betrieblichen Praxis, insbesondere aus der kollektivrechtlichen Gestaltung der Arbeitszeit stammt. Die Wahlarbeitszeit stellt eine Kombination aus verschiedenen Modellen dar: Einerseits beinhaltet sie ein befristetes-und damit längerfristiges –Teilzeitmodell, da der Arbeitnehmer zwischen einer Grundarbeitszeit und befristeter Reduzierung oder Aufstockung wählen kann. Andererseits kann dieses Wahlmodell kombiniert werden mit Gleitzeitkonten, das heißt weiteren Schwankungsmöglichkeiten, und auch mit einem Langzeitkonto zur langfristigen Einbringung von Mehrarbeit.  

Neben dieser Kurzbeschreibung der Modelle lesen Sie im gesamten Artikel (Personalmagazin 09/2017) von Barbara Reinhard, welche Vor- und Nachteile die einzelnen Modelle mit sich bringen, worauf Unternehmen achten müssen und für welches Arbeitszeitmodell für welche Unternehmen am besten passen kann. Hier geht´s zur Personalmagazin-App.