Ich dachte, zur Urlaubszeit oder kurz danach kann es nicht falsch sein, diese Kolumne auch dem Urlaub zu widmen. In der Tat, ich habe Urlaub. Nein, ich verletze nicht § 8 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ("während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten"), ich habe den Text dieser Kolumne bereits vor meinem Urlaub produziert.
Urlaub: BAG und EuGH als Spaßbremsen?
Gefühlt haben EuGH und BAG in den vergangenen Jahren das Urlaubsrecht völlig umgekrempelt. Auch Betriebsräte und Gewerkschaftskollegen bestätigen dies – zumindest "off the records". Daher mag ich nicht über die Ungereimtheiten der neueren Urlaubsrechtsprechung schreiben. Nicht darüber, dass Urlaub neuerdings vererbbar ist, dass Urlaub nicht ohne Weiteres nach Ablauf des Übertragungszeitraums verfällt, und schon gar nicht die Berechnung von Urlaubsansprüchen bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit. Urlaub, das macht schon fast keinen Spaß mehr - arbeitsrechtlich gesehen.
Schadenersatz: Pflicht zur Urlaubsgewährung?
Ich möchte stattdessen ein wenig beachtetes Thema ansehen: die Urlaubsgewährung. Das LAG Brandenburg hatte am 12. Juni 2014 (Az. 21 Sa 221/14), die Pflicht zur Urlaubsgewährung manifestiert – und widrigenfalls dem Arbeitgeber eine Pflicht zum Schadenersatz aufgetragen. Wenn, ja wenn der Arbeitgeber die Nichterfüllung nicht zu vertreten hat.
Nun frage ich mich als Praktiker, was Arbeitgeber zu tun haben und welche Rechte ihnen zustehen. An dieser Stelle muss – auch wenn ich mich damit bei Arbeitnehmern unbeliebt mache – festgehalten werden: Urlaub wird nicht genommen, er wird gewährt. Und zwar – vom Arbeitgeber.
Wie muss ich nun vorgehen? Wie kann ich es verhindern, was in vielen Unternehmen leider üblich ist, dass Mitarbeiter große Mengen an Urlaubstagen auf das nächste Jahr übertragen? Einfach aufs Geradewohl Urlaub gewähren? Wohl eher nicht. Zumal, auch hier muss mit einem Gerücht aufgeräumt werden: Urlaub kann nur in engen Grenzen in das Folgequartal übertragen werden. Der § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG sieht das sehr eng.
Gewährung von Urlaub – mit dem Betriebsrat?
Das Gesetz gibt uns die Lösung: "Bei der Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen." Nun gibt es zwei Alternativen. Die eine ist die einfachere: Im Betrieb ist ein Betriebsrat installiert und mit diesem sind Grundsätze zu Urlaub oder Urlaube festgelegt (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Vielfach hat die Rechtsprechung bestätigt, dass hierdurch festgelegte Urlaubszeiten und -mechanismen verbindlich sind. Außerdem entspricht es auch dem Auftrag des Betriebsrats, den zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetzen zur Durchführung zu verhelfen, § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Also: Urlaubsverfall, ade – oder für norddeutsche Leser: tschüss.
Ganz so einfach ist es aber nicht. Nicht jeder Betrieb hat einen Betriebsrat und nicht jeder Betriebsrat empfindet ein großes Vergnügen dabei, die Rechte des Urlaubnehmens der Kollegen vermeintlich einzuengen.
Urlaub: Einseitige Festlegung des Arbeitgebers?
Und die zweite Möglichkeit? Auch hier löst das Gesetz, der zitierte § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG, das Problem: Bei der Festlegung des Urlaubs sind die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Gibt es keine Wünsche des Arbeitnehmers, legt der Arbeitgeber den Urlaub einseitig fest. Genauer gesagt, es erfolgt ein mehrstufiges Vorgehen:
Zunächst muss der Arbeitnehmer nach seinen Urlaubswünschen befragt werden. Es ist sehr sinnvoll, dies im ersten Halbjahr eines Kalenderjahrs zu betreiben. Liegen danach Urlaubswünsche vor, denen nicht widersprochen werden kann, ist an sich alles erledigt. Allein, die Erfahrung zeigt: unpassende Wünsche und Wünsche, es bei hohen Urlaubsreserven zu belassen, werden die Regel sein. Dann vielleicht noch ein zweiter Anlauf. Und wenn danach Teilurlaube nicht durch den Mitarbeiter eingeplant werden – dann werden diese durch den Arbeitgeber gewährt. Wo kein Urlaubswunsch, da wird Urlaub festgelegt. So sieht das § 7 Abs. 1 S. 1 BurlG. Und so muss es das LAG Berlin-Brandenburg wohl auch meinen.
Urlaub: So kehrt der Spaß zurück
Allerdings bitte nicht vergessen: Die Urlaubsgewährung muss eindeutig und klar erfolgen. Und natürlich bei Eintritt einer Arbeitsunfähigkeit in diesem Zeitraum nachgewährt werden. Und in den einschlägigen Fällen ist er halt auch vererblich.
Aber Ihr CFO wird Ihnen dankbar sein, wenn Sie so oder so ähnlich vorgehen und Rückstellungsberge zu vermeiden helfen. Dann macht Urlaub auch wieder Spaß - auch arbeitsrechtlich.
Alexander R. Zumkeller, Präsident des
Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BvAU), blickt in seiner Kolumne aus der Unternehmenspraxis auf arbeitsrechtliche Themen und Trends.
