Personalentwicklung als Bindungsmittel einsetzen

Mitarbeiterbindung ist wichtig – darin zumindest sind sich zwei Drittel der Teilnehmer des aktuellen HR Reports einig, den das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) in Ludwigshafen gemeinsam mit dem Personaldienstleister Hays vorgelegt hat. Unter den Top-Managern ist sogar eine deutliche Mehrheit von 78 Prozent dieser Auffassung.

Wenn es allerdings um konkrete Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung geht, zeigen sich große Unterschiede zwischen dem hehren Ideal von der guten Mitarbeiterbindung und der Unternehmensrealität: So hält dafür etwa eine große Mehrheit von 95 Prozent eine wertschätzende Unternehmenskultur beziehungsweise ein gutes Betriebsklima für essenziell. Jedoch nur gut die Hälfte (53 Prozent) findet, dass dies in der Praxis bereits umgesetzt sei.

Wenn es um die Bewertung der Ist-Situation  geht, scheiden sich zudem die Geister über die verschiedenen Hierarchieebenen hinweg: Während die meisten der befragten Unternehmenslenker (73 Prozent) aus ihrer Top-down-Perspektive die Kultur im Unternehmen als wertschätzend empfinden, schätzen dies an der Basis nur 41 Prozent der Mitarbeiter so ein.

Work-Life-Balance ist Garant für Mitarbeiterbindung

Ebenfalls bedeutsam ist die unterschiedliche Wahrnehmung zum Thema "Personalentwicklung": Für fast drei Viertel (71 Prozent) der befragten Mitarbeiter ist sie ein wichtiges Instrument für die Mitarbeiterbindung. Bei den Top-Managern ist diese Botschaft noch nicht im vollen Umfang angekommen: Denn hier schätzen nur 56 Prozent die Personalentwicklung als gutes Bindungsmittel ein.

Ähnlich verhält es sich beim Thema "mobiles Arbeiten": Immerhin jeder zweite Mitarbeiter fühlt sich dadurch motiviert, bei seinem Arbeitgeber zu bleiben. Unter den Geschäftsführern glauben dies hingegen nur 36 Prozent.

Ein Garant für eine bessere Mitarbeiterbindung ist nach wie vor die Work-Life-Balance: Zwei Drittel der Befragten sehen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation als zentrales Mitarbeiterbindungsinstrument an – doch nur 46 Prozent sagen, dass solche Maßnahmen in ihrem Unternehmen schon umgesetzt seien.

Ist-/Soll-Diskrepanz auch bei der Frage nach Führungsstilen

Die Studienautoren vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) in Ludwigshafen und der Personaldienstleister Hays befragten für ihren HR-Report zum vierten Mal Entscheider und Mitarbeiter in Unternehmen. Diesmal nahmen 665 Unternehmensvertreter aus Deutschland, Österreich und der Schweiz teil, darunter Geschäftsführer, HR- und Fachbereichsleiter sowie Mitarbeiter ohne Personalverantwortung aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und verschiedener Branchen. Schwerpunktthema der Studie, die Mitte 2014 durchgeführt wurde, war "Führung".

In einem weiteren Teilbereich der Studie ging es um die Herausforderungen an Führung und um Führungsstile. Hierbei zeigten sich ebenfalls deutliche Unterschiede zwischen der Ist- und der Soll-Situation: Obgleich die Befragten etwa ein auf Zahlen und Kontrolle basiertes Management in der Theorie ablehnen, folgt die Mehrheit in der Praxis immer noch dem Motto "Steuern nach Zahlen" und hat Schwierigkeiten damit, Verantwortung an ihre Mitarbeiter abzugeben.