Haben Sie sich auch schon mal gefragt, woran man eigentlich gutes Personalmarketing erkennt? Dank Lidl wissen wir alle, dass man gutes Brot an gutem Brot erkennt. Guten Kaffee an gutem Kaffee. Gute Schokolade an guter Schokolade. Guten Wein an gutem Wein. Und gutes Obst und Gemüse an – na? Richtig, gutem Obst und Gemüse. Aber gutes Personalmarketing?
Ist doch klar – an gutem Personalmarketing. Wie dieses zu definieren ist, steht auf einem anderen Blatt. Letztlich ist gutes Personalmarketing das, was bei der Zielgruppe ankommt, für entsprechende Aufmerksamkeit beziehungsweise Reichweite sorgt und dann zur Bewerbung führt. Was kein gutes Personalmarketing ist, kann man nun schon seit fast drei Jahren wunderbar an den Beispielen der Goldenen Runkelrübe sehen. Was kein gutes Personalmarketing ist, sieht man auch in der Folge, dass es den Unternehmen an Bewerbungen mangelt. Ach nee, ich vergaß. Das liegt ja nur am Fachkräftemangel…
Gutes Personalmarketing fehlt meist noch
Dass der Fachkräftemangel in vielen Fällen (will sagen: in den meisten) eigentlich hausgemacht ist, ist ein Zeichen dafür, dass das mit dem guten Personalmarketing – also dem richtig, richtig guten – eher noch Mangelware ist. Denn während es im Lidl-Spot „Eigentlich wissen wir doch alle ganz genau, was gut für uns ist“ heißt, trifft das auf viele HR-Verantwortliche oder aber die Unternehmenslenker selbst oftmals nicht zu. Oder aber es werden Befindlichkeiten zwischen Einkauf, Marketing und Personalmarketing ausgetragen, die dann vielleicht dazu führen, dass das Logo in der richtigen Ecke sitzt oder aber der billigste Dienstleister den Zuschlag bekommt. Die Ansprache des Bewerbers und damit in letzter Konsequenz die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens aber bleiben auf der Strecke. Und das ist nicht wirklich gut.
Intern wie extern muss das Personalmarketing stimmen
Was aber ist denn nun gutes Personalmarketing? Hier gibt es zwei Perspektiven, die beleuchtet werden müssen: Die interne und die externe.
Gutes internes Personalmarketing erkennen Sie daran, dass es kein Mauerblümchendasein bei Ihnen fristet. Dass man die strategische Bedeutung erkennt. Dass man Ressourcen personeller, zeitlicher und finanzieller Art, also ein ordentliches Personalmarketing-Budget, bereitstellt. Und dass der- oder diejenige, die sich um diese Thematik kümmert, dies mit Herzblut tut. Dass man dieser Person für das, was sie tut (dem Unternehmen auf gut Deutsch den Arsch retten, weil dafür gesorgt wird, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positioniert wird und die offenen Vakanzen mit den passenden Leuten besetzt werden) innerhalb des Unternehmens aber vor allem auch seitens der Geschäftsführung Wertschätzung zeigt und den Rücken frei hält. Zugegeben, das mit dem Herzblut funktioniert auch ohne die anderen Zutaten. Aber nur so lange, wie die Wertschätzung da ist. Wobei Wertschätzung sich auch darin zeigt, dass man dem Thema entsprechende Ernsthaftigkeit und damit eine strategische Bedeutung beimisst und sich dann in der Folge die anderen Aspekte von selbst ergeben.
Nicht auf simple Annahmen hereinfallen
Stimmen die internen Voraussetzungen, ist das schon eine solide Basis für das gute externe Personalmarketing. Und das erkennen Sie in der Folge an einem wertschätzenden Umgang mit den Bewerbern. Daran, dass die Zielgruppe sorgfältig ausgewählt beziehungsweise konkret definiert wurde (nein, Berufserfahrene und Absolventen sind nicht Ihre Zielgruppen). Dass Sie die richtigen Kanäle auswählen – sowohl online als auch offline (nein, eine Stellenbörse alleine löst nicht Ihre Probleme). Dass Sie einen glaubwürdigen und überzeugenden Auftritt als Arbeitgeber hinlegen (nein, es ist nicht immer alles Gold, was glänzt. Sprechen Sie auch über Ihre Schwächen; vor allem, wenn sie dank Social Media für jeden ersichtlich sind). Sie suchen nicht möglichst viele, sondern die passenden Bewerber (lösen Sie sich von dem Gedanken, dass viel viel hilft). Letztlich bedeutet gutes Personalmarketing also auch ehrliches Personalmarketing.
Tatsächlich also zeigt sich gutes Personalmarketing wirklich an gutem Personalmarketing. Und in der Folge an guten und passenden Bewerbern.
Blogger und Berater Henner Knabenreich
Henner Knabenreich ist Geschäftsführer der Knabenreich Consult GmbH. Er berät Unternehmen bei der Optimierung ihres Arbeitgeberauftritts. Zudem ist er Initiator von www.personalblogger.net und betreibt selbst den Blog personalmarketing2null.de. personalmarketing2null.de
