Ein Blick auf die Vergütungspraxis zeigt, dass gegenwärtig nicht Lebensphasen die Strukturen bestimmen, sondern das Senioritätsprinzip - also letztlich schlicht das Lebensalter. Doch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels werden neue, lebensphasenorientierte Vergütungsmodelle immer wichtiger, die für die Beschäftigten einen hohen Anreiz darstellen und sie damit stärker ans Unternehmen binden.
Cafeteria-Konzepte, nicht Rundum-sorglos-Angebote
Bei einem lebensphasenorientierten Vergütungssystem geht es nicht darum, Rundum-sorglos-Pakete zu schnüren. Vielmehr steht im Vordergrund, ein derartiges System bedarfs- und personenorientiert auszurichten, insbesondere in Bezug auf die betrieblichen Sozial- und Zusatzleistungen. So liegt es nahe, ein Cafeteria-Konzept in Verbindung mit einem lebensphasenorientierten Personalmanagement zu implementieren. Bei einem solchen Cafeteria-Ansatz ist es dem Beschäftigten selbst überlassen, wie er oder sie unter der Prämisse der Kostenneutralität zwischen verschiedenen Entgeltbestandteilen wählt - wie bei einem Tablett in der Cafeteria.
Paketlösungen oder komplette Flexibilität
Aus Gründen der Verwaltungsvereinfachung bieten Unternehmen nicht selten verschiedene und in sich geschlossene Sozialleistungspakete zur Auswahl an, etwa ein Paket „Gesundheitsprävention" (Medizinischer Check-up, Zusatzversicherung) oder ein Paket „Finanzielle Vorsorge" (Vermögensbeteiligung, Unfall- und Lebensversicherung).
Aus Sicht der Beschäftigten sind im Paketangebot die individuellen Bedürfnisse weniger leicht abzubilden, sodass diese eher sogenannte flexible Benefitsysteme präferieren werden. Diese lassen Mitarbeitern mehr Spielraum bei der Gestaltung. Dazu zählen vor allem die Wahl zwischen unterschiedlichen Versicherungsarten sowie eine Ausdehnung auf die Verrechnung von Urlaubstagen, Arbeitszeiten, anderen Sozialleistungen und Direktentgelt. Zudem können bestimmte Vergütungsbestandteile in die betriebliche Altersversorgung eingestellt werden.
Es gilt, die Balance zu finden zwischen einem hohen Grad der Anpassbarkeit und einer möglichst kosteneffizienten Abwicklung.
Auch immaterielle Vergütung ist wichtig
Bei allen Modellvarianten sollten materielle und immaterielle Komponenten bedacht werden. So könnte ein Beschäftigter zum Beispiel entscheiden, ob er anstatt zwei Tagen Sonderurlaub anlässlich einer Eheschließung - von denen er eventuell nur einen Tag wirklich benötigt - zu einem anderen Termin den restlichen Urlaubstag nehmen möchte, oder ob er sich anstelle einer Entgeltprämie steuerbegünstigt Beiträge zu einer Direktversicherung vom Unternehmen einzahlen lässt.
Befragungen zeigen, dass sich Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber finanzielle Anreize ebenso wünschen wie die Wertschätzung ihrer Tätigkeit, herausfordernde Aufgaben und die Möglichkeit, Lebensphasen und Berufsphasen zu vereinbaren. Aus den vielfältigen Möglichkeiten, die sich im Bereich der Vergütungssysteme bieten, gilt es, die für das Unternehmen in seiner aktuellen Situation passendsten Instrumente auszuwählen.
