Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Rz. 447 Nach § 127a BGB i. V. m. § 126 Abs. 4 BGB wird die Schriftform bei einem gerichtlichen Vergleich durch Aufnahme der Erklärungen in das nach den Vorschriften der ZPO errichtete Protokoll gewahrt. Dies gilt auch dann, wenn der Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO geschlossen und das Zustandekommen des Vergleichs durch Beschluss des Gerichts festgestellt wird.[1]mehr

Bei den Werkdienstwohnungen hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht.[1] Für Streitigkeiten aus der Überlassung einer Werkdienstwohnung sind die Arbeitsgerichte zuständig.[2]mehr

Nach der Definition des § 7 Abs. 7 TVöD sind Überstunden die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (39 Wochenstunden), für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden. Die ...mehr

Arbeitszeit wird herkömmlich bestimmt durch zwei Faktoren: die Dauer der Arbeitszeit (Arbeitszeitvolumen) die zeitliche Lage der Arbeitszeit (Verteilung der Arbeitszeit) Ist einer dieser Faktoren einseitig veränderbar, liegt eine "flexible" Arbeitszeit vor. Flexibilität besteht grundsätzlich nur hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit, nicht des Umfangs der Arbeitszeit (eine Ausna...mehr

Zusammenfassung Der Betonarbeitsvertrag – warum man immer auf den Vertrag des Geschäftsführers achten muss! Der Arbeitsvertrag eines Geschäftsführers geht bei einem Betriebsübergang auf den Erwerber des Betriebs über – selbst wenn der Geschäftsführer sein Amt niederlegt oder abberufen wird. Einer der häufig auftretenden Irrtümer ist es, dass ein Geschäftsführer immer ohne Künd...mehr

Die bisher geschilderten Abrufmodelle regeln lediglich die flexible Verteilung eines fest z. B. für das Jahr vereinbarten Stundenkontingents. Denn grds. trägt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko, ob Arbeit anfällt oder nicht, mit der Folge, dass er auch bei Nichtbeschäftigung mangels Arbeit die Beschäftigten unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs bezahlen oder bei...mehr

Unzulässige Daueraushilfen Nicht zulässig ist es, für einen bereits bei Vertragsschluss ersichtlichen ständigen Vertretungsbedarf immer wieder denselben Arbeitnehmer befristet einzustellen.[1] Praxis-Beispiel In einer Abteilung mit 20 Mitarbeiterinnen ist ständig mindestens eine Mitarbeiterin wegen Urlaub, Krankheit, Schwangerschaft oder aus anderen Gründen abwesend. In diesem...mehr

Video: Kündigung nach Hetze bei WhatsApp Entscheidung: BAG, Urteil v. 24.8.2023, 2 AZR 17/23mehr

Für die Höhe des Urlaubsentgelts spielt es eine Rolle, welche Vergütungsbestandteile in den zugrunde zu legenden Arbeitsverdienst einfließen. Urlaubsbedingt ausfallende Zeit der Betriebsratsarbeit außerhalb der individuellen Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds, für die nach § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbsatz 2 BetrVG eine Abgeltung vom Arbeitgeber zu leisten wäre, ist bei der Bem...mehr

Bei der Ermittlung des Urlaubsentgelts unterscheidet die Rechtsprechung zwischen dem sog. Zeitfaktor und dem sog. Geldfaktor.[1] Der Zeitfaktor betrifft die Anzahl der am jeweiligen Urlaubstag infolge der Freistellung ausfallenden Arbeitsstunden. Der Geldfaktor beschreibt hingegen den nach Maßgabe des § 11 Abs. 1 BUrlG berechneten Durchschnittsarbeitsverdienst des Bezugszeit...mehr

Das BUrlG geht bei der Gewährung des Anspruchs auf Zahlung eines Urlaubsentgelts vom Prinzip der Erhaltung des Lebensstandards während des Urlaubszeitraums aus. Zur Konkretisierung dieses Lebensstandardprinzips hat sich der Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz für die sog. Bezugsmethode (oder: Referenzprinzip) entschieden. Soweit keine anderslautenden tarifvertraglichen Regelu...mehr

Arbeitnehmer haben auch dann Anspruch auf Urlaub, wenn Sie das gesamte Kalender- bzw. Urlaubsjahr hinweg ohne Unterbrechung arbeitsunfähig erkrankt waren.[1] Ein mit dem Urlaubsentgelt verknüpfter Anspruch auf Urlaubsgeld wird in solchen Fällen ebenfalls grundsätzlich bis zu 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres übertragen. Der Arbeitgeber ist aber erst dann verpflichtet,...mehr

Nach § 11 Abs. 1 Sätze 2 und 3 BUrlG bleiben Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bei der Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.[1] Dies bedeutet, dass das Urlaubsentgelt auf der Grundlage der Arbeitsvergütung zu berechnen ist, die ohne diese Kürzungen zu zahlen wäre....mehr

Urlaubsgeld kann auch als laufendes Entgelt ausgezahlt und als Folge auf den Mindestlohn angerechnet werden. Jahressonderzahlungen, die vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleistet werden, sind mindestlohnwirksam.[1] Dem Arbeitgeber ist es allerdings nicht gestattet, eine seinen Mitarbeitern bislang zustehende jährliche Einmalzahlung wie Urlaubs- o...mehr

Hat der Arbeitnehmer seinen vollen Urlaubsanspruch bereits ausgeschöpft und stellt sich dann heraus, dass er z. B. aufgrund von Rechen- oder Übertragungsfehlern tatsächlich zu viel Urlaub erhalten hat, oder vermindert sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers im Nachhinein auf einen Teilurlaubsanspruch, weil das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Jahrs beendet wird,...mehr

Vom Urlaubsentgelt i. S. d. § 11 Abs. 1 BUrlG zu unterscheiden ist das sog. Urlaubsgeld, das über das Urlaubsentgelt hinaus zusätzlich gezahlt wird. Eine gesetzliche Grundlage hierfür gibt es nicht. Insbesondere sieht das BUrlG eine solche zusätzliche Zahlung nicht vor. Gleichwohl ist ein Anspruch auf Urlaubsgeld in vielen Tarifverträgen und Einzelarbeitsverträgen enthalten. ...mehr

Überblick Der gesetzliche Urlaub ist bezahlte Freistellung. Das während des Urlaubs fortzuzahlende Entgelt wird im Bundesurlaubsgesetz als "Urlaubsentgelt" bezeichnet. Es gehört zu den wesentlichen Elementen des Erholungsurlaubs. Dementsprechend ist eine einzelvertragliche Vereinbarung, die vorsieht, dass der Arbeitnehmer während des Mindesturlaubs lediglich ein vermindertes...mehr

Arbeitgeber, die von vornherein verhindern möchten, dass für Mitarbeiter ein Anspruch auf Urlaubsgeld entsteht, sollten die Zahlung nicht vertraglich festlegen, sondern jeweils mit einer freiwilligen Zusage verbinden. Diese kann z. B. durch ein persönliches Schreiben an alle Mitarbeiter erfolgen. Der Arbeitgeber muss in dem Schreiben ausdrücklich darauf hinweisen, dass es si...mehr

Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur (Tariflohnerhöhungen, Beförderung, Erhöhungen des Mindestlohnes), die während des Berechnungszeitraums eintreten, ist hingegen von dem erhöhten Verdienst auszugehen. In diesem Fall ist für die gesamte Dauer des Bezugszeitraums ein fiktives Entgelt nach dem erhöhten Verdienst zu berechnen und der sich daraus ergebende Du...mehr

Das BAG entschied mit Urteil vom 20.2.2019, dass § 9 Abs. 2 AGG nicht getreu dem Wortlaut ausgelegt werden darf, sondern bei der Auslegung der Vorschrift das Unionsrecht berücksichtigt werden muss.[2] Dies erklärt sich damit, dass das BAG den EuGH um eine Antwort auf die Frage ersuchte, ob § 9 Abs. 2 AGG unionsrechtskonform ist. Der EuGH verneinte das. Nach der Auffassung de...mehr

Konflikt mit dem Unionsrecht Mit dem Urteil vom 11.9.2017 entschied der EuGH[2], dass die Rechtfertigungsnorm des § 9 AGG es Tendenzbetrieben zu leicht macht, aufgrund der Religion zu diskriminieren. Hinweis Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung § 9 Abs. 1 AGG: "Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ode...mehr

In § 9 Abs. 2 AGG findet sich eine Generalklausel, die es den Religionsgemeinschaften erlaubt, von ihren Mitarbeitern zu erwarten, dass sie sich loyal verhalten. Das heißt, dass sie sich entlang der Werte der Gemeinschaft verhalten müssen. Hinweis § 9 Abs. 2 AGG "Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der […] ...mehr

Das BAG entschied im Februar 2011 einen Fall, der einen Mitarbeiter betraf, der sich weigerte, eine Arbeitsanweisung zu befolgen.[1] Der muslimische Mitarbeiter bestand darauf, Regale nicht mit alkoholischen Getränken zu befüllen. Er weigerte sich nicht von Anfang an, sondern erst, nachdem der Arbeitgeber ihn nach einer Versetzung in die Frischwarenabteilung und mehrfacher k...mehr

Im Bereich des allgemeinen (also nicht Kirchen-)Arbeitsrechts liegt keine Rechtsprechung zu Fragen zur Religionszugehörigkeit vor, die Arbeitgeber in Bewerbungsgesprächen stellten. In Betracht kommen Fragen wie "Halten Sie Gebetszeiten ein?".[1] Derartige Fragen dürften grundsätzlich ein diskriminierungsrelevantes Indiz i. S. v. § 22 AGG begründen, das eine Benachteiligung w...mehr

Rz. 71j Im Arbeitsverhältnis gilt aber der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn". Einen allgemeinen Entgeltfortzahlungsanspruch außerhalb von Gesetz oder Tarifvertrag gibt es nicht (BAG, Urteil v. 19.9.2018, 10 AZR 496/17). Rz. 72 Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten. Bei Bereitschaftsdienst neben Vollarbeit darf der Bruttolohn das Produkt der Gesamt...mehr

Rz. 71 Die Hinnahme einer arbeitgeberseitigen Kündigung durch einen schwerbehinderten Beschäftigten, die mit Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen wurde, deutet an, dass der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung auch nicht erfolgreich hätte zur Wehr setzen können. Ein Tatbestand für eine Leistungsminderung kann dennoch vorliegen, wenn der arbeitgeberseitigen Kündigu...mehr

Rz. 73 Diskriminierungen des Arbeitnehmers bzw. des Leistungsberechtigten dürften stets zur Folge haben, dass sich aus der dadurch hervorgerufenen Gegenwehr keine Leistungsminderung des Leistungsberechtigten ergibt. Das Diskriminierungsverbot ist in Art. 3 GG verankert. Es wird nach verschiedenen Gleichbehandlungssachverhalten unterschieden, etwa der Altersdiskriminierung, d...mehr

Rz. 69 Das LAG Niedersachsen hat rechtsextremistische Aktivitäten auch in der Öffentlichkeit mit breiter Medienberichterstattung dem außerdienstlichen Verhalten zugeordnet, mit dem keine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt würden, zumal der Arbeitgeber kein öffentlicher Arbeitgeber ist und keine politische Tendenz verfolge (LAG Niedersachsen, Urteil v. 21.3.2019, 13...mehr

Die Formulierung in einer Stellenausschreibung, wonach dem Bewerber eine Tätigkeit in einem professionellen Umfeld "mit 0–2 Jahren Berufserfahrung in einem jungen dynamischen Team" angeboten wird, legt die Vermutung i. S. v. § 22 AGG nahe, dass er im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen des Alters benachteiligt wurde.[1] Sie bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung weg...mehr

Zu dem auswahlrelevanten Personenkreis zählen alle von einer betrieblichen Maßnahme (z. B. Einführung von neuen Produktionsmethoden) betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen.[1] In die soziale Auswahl sind grundsätzlich nur diejenigen...mehr

Die Sozialauswahl ist auf 4 Kriterien – nämlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers – beschränkt. Alle 4 Kriterien haben das gleiche Gewicht. In seinem Urteil vom 18.9.2018 hat das BAG wiederholt darauf hingewiesen, dass dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Sozialkriterien ei...mehr

Fehler bei der Abfassung der Stellenanzeige oder der innerbetrieblichen Stellenausschreibung können teuer werden. Jeder abgelehnte Bewerber, bei dem es Indizien für eine Diskriminierung gibt, hat nach § 15 Abs. 1 AGG Anspruch auf Schadensersatz und nach § 15 Abs. 2 AGG auf eine Entschädigung, die nur dann auf 3 Brutto-Monatsgehälter begrenzt ist, wenn der Arbeitgeber nachwei...mehr

Neben der Herausnahme von Leistungsträgern sieht § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eine weitere Möglichkeit zur Einschränkung des auswahlrelevanten Personenkreises bei der Sozialauswahl vor. Besteht ein berechtigtes betriebliches Interesse an einer ausgewogenen Altersstruktur, so kann der Arbeitgeber anhand abstrakter Kriterien für die Sozialauswahl Altersgruppen bilden und lediglich ...mehr

Praxis-Tipp Ablehnungsgründe dokumentieren Abgelehnte Bewerber haben die Möglichkeit, Ansprüche wegen Diskriminierung grundsätzlich innerhalb von 2 Monaten geltend zu machen.[1] Um die konkreten Gründe der Absage auch noch zu einem späteren Zeitpunkt nachvollziehen zu können, sollten die Gründe der Ablehnung kurz dokumentiert werden. Für Zwecke der Abwehr von Klagen auf Entsc...mehr

Durch die Anforderung sehr guter Deutsch- und guter Englischkenntnisse in Wort und Schrift bewirkt eine Stellenausschreibung weder eine unmittelbare Diskriminierung i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG wegen der ethnischen Herkunft noch insoweit eine mittelbare Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 2 AGG. Das geforderte Niveau der Beherrschung der deutschen und der englischen Sprache muss in...mehr

Rz. 8 Ist ein Arbeitnehmer im Laufe der letzten 12 Monate länger als 6 Wochen arbeitsunfähig, muss ihm der Arbeitgeber die Möglichkeit eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) anbieten (§ 167 Abs. 2). Ziel des vertrauensbildenden Gesprächs ist die Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeitszeiten. Am Ende des BEM kann bei arbeitsunfähigen Arbeitnehmern auch die stu...mehr

Um die Sozialauswahl durchführen zu können, muss zunächst der in die Sozialauswahl einzubeziehende Personenkreis des Beschäftigungsbetriebs ermittelt werden. Hinweis Sozialauswahl und Clearingverfahren Ein konzerninternes Clearingverfahren, wonach sich Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze wegfallen, auf freie Arbeitsplätze im Rahmen eines konzerninternen Stellenmarkts bewerben kö...mehr

Überblick Mit einer Stellenanzeige (bzw. Stellenausschreibung) macht ein Arbeitgeber i. d. R. auf eine bei ihm vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit aufmerksam und fordert den angesprochenen Empfängerkreis zu Bewerbungen auf. Je nach dem betrieblichen Bedürfnis enthält sie mehr oder weniger differenzierte Angaben zum Unternehmen, eine Beschreibung der freien Stelle, einschlie...mehr

Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG darf der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung sog. Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt. Ein solches Interesse kann sich insbesondere auf die Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen der Arbeitnehmer gründen. Entscheidend ist, ob der Leistungsträger dem Betrieb erhe...mehr

Aus verfassungsrechtlichen Gründen ist auch der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb, in dem der allgemeine Kündigungsschutz nach § 23 Abs. 1 KSchG keine Anwendung findet, bei einer betriebsbedingten Kündigung verpflichtet, die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers unter Beachtung eines gewissen Maßes an sozialer Rücksichtnahme zu treffen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass...mehr

Rz. 30 Aufgrund einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, seine Arbeitsstelle aufzusuchen. Während der stufenweisen Wiedereingliederung muss jedoch der Arbeitnehmer an jedem Eingliederungstag zu seinem Arbeitsort fahren. Das kann im Vergleich zu einem Arbeitnehmer, der die Durchführung einer stufenweisen Wiedereingliederung ausgeschlagen h...mehr

Rz. 31 Bei der Einstiegsqualifizierung nach § 54a handelt es sich um ein Ausbildungsverhältnis eigener Art, das weder ein Arbeitsverhältnis noch ein Berufsausbildungsverhältnis darstellt (LAG Hamburg, Urteil v. 4.11.2015, 7 Sa 31/15; Kühl, in: Brand, SGB III, § 54a Rz. 4, der von einem Beschäftigungsverhältnis nach § 7 Abs. 2 SGB IV ausgeht; ebenso: Schön, in: Böttiger/Körte...mehr

Rz. 12 "Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben..." (...mehr

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz grundsätzlich weder öffentlich durch eine Stellenanzeige noch innerhalb des Betriebs nur für Männer, nur für Frauen oder nur für diverse Personen ausschreiben. Der Arbeitgeber muss also so formulieren, dass das Angebot sich sowohl an Frauen, an Männer, als auch an diverse Personen wendet, z. B. Buchhalter (m/w/d).[1] Das Bundesverfassun...mehr

Rz. 22 Da der Erfolg der Wiedereingliederung im Wesentlichen auch von der positiven Mitwirkung des Arbeitgebers abhängt, ist dessen grundsätzliche Zustimmung notwendig. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung der stufenweisen Wiedereingliederung des Arbeitnehmers besteht nicht (vgl. § 7 der AU-Richtlinie i. V. m. Ziff. 6 der Anlage zur AU-Richtlinie); jedoch wir...mehr

Rz. 58 Abs. 1 Nr. 2 betrifft zunächst die Weigerung, eine zumutbare Arbeit, eine Ausbildung oder ein nach § 16e gefördertes Arbeitsverhältnis anzunehmen. In der Literatur wird unter Arbeit eine marktvermittelte Beschäftigung verstanden, i. d. R. auf dem sog. Ersten Arbeitsmarkt unabhängig von einer etwa bestehenden Sozialversicherungspflicht. Ausbildung dient vorrangig der V...mehr

Rz. 9 Abs. 1 Satz 1 beschreibt die Unabhängigkeit der Bedarfsgemeinschaften von den Leistungen zur Grundsicherung als Hauptziel. Das schließt neben den erwerbsfähigen Personen in der Bedarfsgemeinschaft auch Kinder und ggf. nicht erwerbsfähige Personen ein. Die Vorschrift räumt ein, dass die Grundsicherung für Arbeitsuchende dazu nur einen Beitrag leisten kann. Dieser Beitra...mehr

Vermeidbarer Arbeitsausfall Kurzarbeit kommt nur in Betracht, wenn nicht andere, im Einzelfall wirtschaftlich weniger schwerwiegende Entscheidungsalternativen zur Verfügung stehen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmern zuzumuten sind.[1] Folgende Maßnahmen sind daher im Vorfeld zu prüfen: Personalmaßnahmen: Versetzung von Arbeitnehmern in andere voll arbeitende Abteilungen; Anordnu...mehr

Für die Praxis gilt, dass Unternehmen unbedingt zusätzlich zum bestehenden Arbeitsvertrag eine Vereinbarung über die Tätigkeit als Corporate Influencer schließen sollten. Dabei kann es sich entweder um eine arbeitsvertragliche Zusatzvereinbarung handeln oder ein zweites, nicht-arbeitsrechtliches Werk- oder Dienstverhältnis kann zusätzlich zum bestehenden Arbeitsvertrag begrü...mehr

Will der Arbeitgeber eine Massenentlassung nach § 17 KSchG durchführen, muss er dies der Agentur für Arbeit anzeigen. Bei der Feststellung, ob eine anzeigepflichtige Massenentlassung vorliegt, ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) beim Begriff der "Entlassung" auf den Ausspruch, d. h. den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, abzustellen.[1] Vor Ein...mehr