Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsrat

Rz. 115a Wird der Arbeitnehmer auf Grund einer Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 Satz 3 SGB VI über die Regelaltersgrenze hinaus weiterbeschäftigt, liegt darin eine Einstellung i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, die ggf. der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Betriebsrats bereits länger als 5 Jahre be...mehr

Die Wissensbilanz ist ein Managementinstrument, dessen Einführung voraussetzt, dass es im Betrieb ein Leitbild (Vision) sowie langfristige Ziele und Strategien gibt bzw. zusammen mit der Wissensbilanz eingeführt werden, die beschreiben, wie das Leitbild erreicht werden soll. Aus den Zielen und Strategien werden Maßnahmen abgeleitet, die in Geschäftsergebnisse, z. B. Umsatz- ...mehr

Rz. 90 Ein Anspruch des Auszubildenden auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis nach erfolgreicher Beendigung des Ausbildungsverhältnisses besteht grundsätzlich nicht. Etwas anderes kann sich aus einer tariflichen Regelung oder aus einer einzelvertraglichen Vereinbarung ergeben.[1] Eine gesonderte gesetzlich Regelung enthält § 78a BetrVG für Auszubildende, die Mitglied einer Ju...mehr

Rz. 17 Bei der Altersteilzeit handelt es sich um eine durch das Altersteilzeitgesetz (ATG) geregelte Teilzeitbeschäftigung. Das ATG enthält selbst jedoch keinen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit, setzt jedoch Vorgaben für eine zu treffende Vereinbarung und regelt die Förderung der Altersteilzeit. Rz. 18 Nach § 1 Abs. 3 Satz 1, Abs. 2 ATG ist die Altersteilzeit die Teilzeit vo...mehr

Die Bildung einer Einigungsstelle ist erzwingbar, soweit dies gesetzlich geregelt ist. Das Gesetz ordnet in diesen Fällen an, dass der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt.[1] Eine Einigungsstelle hat immer die Aufgabe, Regelungsfragen zu klären, nicht hingegen reine Rechtsfragen. Ist eine betriebliche Angelegenheit schon umfass...mehr

Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG besteht die Einigungsstelle aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat bestellt werden. Die Anzahl der Beisitzer bestimmt das Gesetz hingegen nicht. Bei der Beurteilung der erforderlichen Anzahl sind Größe und Art des Betriebs sowie die Schwierigkeit der von der Einigungsstelle zu behandelnde...mehr

Ist gesetzlich kein erzwingbares Einigungsstellenverfahren für eine konkrete Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vorgesehen, wird die Einigungsstelle nach § 76 Abs. 6 Satz 1 BetrVG tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in dies...mehr

Überblick Grundsatz der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung ist das vertrauensvolle Zusammenwirken zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dieser Grundsatz findet sich in § 2 Abs. 1 BetrVG und erfährt eine Konkretisierung in § 74 BetrVG. Nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sollen Arbeitgeber und Betriebsrat über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhande...mehr

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält nur wenige Regelungen zum Verfahren der Einigungsstelle in § 76 Abs. 3 BetrVG. Diese Regelungen sind zwingend und stehen nicht zur Disposition der Parteien.[1] Hiernach hat die Einigungsstelle unverzüglich tätig zu werden, § 76 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die Beschlüsse müssen nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit gefasst werden.[2] Bei...mehr

Die Kosten der Einigungsstelle trägt der Arbeitgeber[1], soweit diese notwendig und verhältnismäßig sind. Nach § 76a Abs. 2 Satz 1 BetrVG erhalten die betriebszugehörigen Beisitzer der Einigungsstelle für ihre Tätigkeit keine Vergütung. Sie haben aber Anspruch, für die Zeit der Einigungsstellentätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts von ihrer Arbeitstätigkeit freigestell...mehr

Zur Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Entwicklung im Personalwesen, sind Mitarbeiter regelmäßig zu beurteilen.[1] Die Gespräche sollten anhand standardisierter Kriterien erfolgen, um vergleichbar zu sein. Mitarbeitergespräche sind zu dokumentieren. Anwesenheitszeiten[2] im Unternehmen sowie Krankheits- und Urlaubstage sollten erfasst werden. Bei übermäßigen Fehlzeiten sowi...mehr

Verweigert der Betriebsrat fristgemäß, schriftlich unter Angabe von Gründen seine Zustimmung und erkennt der Arbeitgeber dies an, darf er die geplante Maßnahme nicht durchführen. 3.1 Antrag auf Zustimmungsersetzung Will er die Zustimmungsverweigerung nicht hinnehmen, muss er gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, w...mehr

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht oder nicht vollständig unterrichtet, beginnt die Wochenfrist nicht zu laufen, ein Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers ist als unbegründet abzuweisen. Vervollständigt der Arbeitgeber die Informationen, kann der Betriebsrat binnen einer weiteren Woche Stellung nehmen. Sieht der Betriebsrat nach der Anhörung durch den Arbeitgeb...mehr

Streitigkeiten darüber, ob Richtlinien dem Mitbestimmungsrecht nach § 95 BetrVG unterliegen, entscheidet das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren (§ 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 i. V. m. §§ 80 ff. ArbGG). Die Rechtmäßigkeit von Auswahlrichtlinien ist als Vorfrage zu entscheiden, wenn die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung, Versetzung oder Umgruppierung wegen Verstoß...mehr

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die personelle Maßnahme andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt oder sonst benachteiligt werden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Der Tatbestand der Nr. 3 ist gegeben, wenn...mehr

Einstellungen sind individualrechtlich zunächst voll wirksam, soweit die Zustimmung vom Betriebsrat nicht erteilt und vom Arbeitsgericht nicht ersetzt ist. Allerdings darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in diesem Fall nicht beschäftigen, wobei der Arbeitnehmer jedoch den Entgeltanspruch auch für die Zeit der Nichtbeschäftigung behält.[1] Fehlt die Zustimmung des Betriebsra...mehr

Das Arbeitsgericht prüft im Beschlussverfahren gemäß § 2a ArbGG, ob der vom Betriebsrat angegebene Verweigerungsgrund gegeben ist, und ersetzt die Zustimmung, wenn dies nicht der Fall ist. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber zuvor den Betriebsrat vorschriftsgemäß unterrichtet hat. Fehlt es daran, ist der Antrag, die fehlende Zustimmung zu ersetzen, als unzulässig a...mehr

Die Zustimmung des Betriebsrats kann gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigert werden, wenn die personelle Einzelmaßnahme gegen ein Gesetz, eine sonstige Rechtsvorschrift, eine behördliche Anordnung, eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung verstößt. Entscheidende Voraussetzung für das Zustimmungsverweiger...mehr

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat bei der Neubesetzung eines Arbeitsplatzes seine Zustimmung verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Nach dieser Vorschrift kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass frei werdende oder neu geschaffene Stellen innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Voraus...mehr

Auswahlrichtlinien sind abstrakt-generelle Grundsätze, die festlegen, anhand welcher objektiver Kriterien die Entscheidung über eine beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme erfolgen soll, für die mehrere Arbeitnehmer oder Bewerber infrage kommen.[1] Anhand von bestimmten Kriterien und deren Gewichtung zueinander werden somit für die in § 95 BetrVG genannten personellen Maßna...mehr

Die Gründe müssen aus konkreten Tatsachen bestehen, eine reine Wiederholung des Gesetzeswortlauts genügt – zumindest für die Tatbestände der Nrn. 3 und 6[1] – nicht. Ansonsten lässt das BAG die Möglichkeit genügen, dass mit der vom Betriebsrat vorgebrachten Begründung ein gesetzlicher Tatbestand geltend gemacht wird.[2] Nur eine Begründung, die offensichtlich auf keinen dies...mehr

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze stören würde. So kann der Bet...mehr

Will er die Zustimmungsverweigerung nicht hinnehmen, muss er gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, wenn er die Maßnahme dennoch durchführen will. Er darf die Maßnahme, wenn sie nicht ausnahmsweise gemäß § 100 BetrVG vorläufig zulässig ist, zunächst nicht durchführen. Er würde sich sonst einem Aufhebungsverfahren...mehr

Die Versetzung eines Arbeitnehmers verstößt nicht gegen eine gerichtliche Entscheidung i. S. v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber verurteilt worden ist, den Arbeitnehmer zu den bestehenden vertraglichen Bedingungen zu beschäftigen, ohne dass der Inhalt der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers Streitgegenstand gewesen wäre.[1] In einer Versetzung des Arbeitnehmers l...mehr

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, hat er dies binnen einer Ausschlussfrist von einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem unter Angabe konkreter Gründe schriftlich mitzuteilen, § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der vollständigen Informationen des Arbeitgebers. Dieser Tag selbst ist gemäß § 187 Abs...mehr

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG kann die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigert werden, wenn sie gegen eine Auswahlrichtlinie i. S. v. § 95 BetrVG verstößt. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine freiwillig mit dem Betriebsrat vereinbarte oder um eine Richtlinie gemäß § 95 Abs. 2 BetrVG in Betrieben mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern handelt, deren Einfü...mehr

Auch der von der personellen Maßnahme unmittelbar betroffene Arbeitnehmer kann durch diese selbst benachteiligt sein, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Damit hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG. Dieser Fall tritt in der Praxis, insbesondere bei Versetzungen auf. Eine Be...mehr

Überblick § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG führt im ersten Halbsatz zwar eine Mitbestimmung über die Durchführung von Gruppenarbeit ein. Der Begriff "Gruppenarbeit" wird im zweiten Halbsatz allerdings restriktiv definiert. Die Gruppenarbeit muss folgende Merkmale erfüllen: Eine Gruppe von Arbeitnehmern muss als solche im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs zusammenarbeiten, ih...mehr

Die Sicherung der Beteiligung ist verfahrensrechtlich besonders geregelt. Der Betriebsrat hat im Rahmen seines Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG 3 Reaktionsmöglichkeiten: Er kann ausdrücklich seine Zustimmung erklären, er braucht sich nicht zu äußern, sodass seine Zustimmung nach Fristablauf als erteilt gilt (dasselbe Ergebnis hat es, wenn er sich verspätet oder nicht ordnu...mehr

Die Wochenfrist ist eine Ausschlussfrist und kann deshalb nicht verlängert werden. Die Einhaltung der Frist berührt auch die Rechtsstellung des betroffenen Arbeitnehmers, da die Aufnahme der Tätigkeit oder eine Versetzung nur verzögert erfolgen kann. Das BAG[1] vertritt demgegenüber die Auffassung, dass eine einvernehmliche Verlängerung möglich sei, sofern das Fristende anha...mehr

Ein Verweigerungsrecht des Betriebsrats kann sich auch aus einem Verstoß gegen § 2 Abs. 2 Nr. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ergeben. Nach § 1 AGG sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität unzulässig, u. a. in...mehr

Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Einstellung nicht allein deshalb verweigern, weil untertarifliche Bezahlung oder ein Entgelt unterhalb des in § 1 Abs. 2 MiLoG festgesetzten Mindestlohns vorgesehen ist. Zur Vermeidung der damit möglicherweise verbundenen Gesetzesverletzung ist es nicht erforderlich, dass die Einstellung unterbleibt. Der Arbeitnehmer kann mögliche...mehr

Überblick Auswahlrichtlinien sind abstrakt-generelle Kriterien, die zur Entscheidung über eine beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme herangezogen werden, für die mehrere Arbeitnehmer oder Bewerber infrage kommen. Dabei sind in der Regel Kriterien und Modalitäten für die Auswahl mit einer Gewichtung zueinander definiert. Auch ein sogenannter Negativkatalog mit Kriterien, di...mehr

Ruhepausen sind im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten braucht, sondern freie Verfügung darüber hat, wo und wie er diese Ruhezeit verbringen will.[1] Der Jugendliche darf auch den Betrieb verlassen. Der Arbeitgeber darf den Jugendlichen in dieser Zeit auch nicht zu einer Arbeits...mehr

Auswahlrichtlinien für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen können nur Kündigungen erfassen, die durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Die mitbestimmungspflichtigen Richtlinien sollen die personelle Auswahl transparent machen. Das Mitbestimmungsrecht dient nicht dazu, die Kündigungsfreiheit so zu beschränken, dass bestimmte Kündigungsgründe, z. B. krankh...mehr

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht wegen eines Verstoßes gegen das Gleichstellungsgebot in § 9 Nr. 2, § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG verweigern. Das mit dem Gleichstellungsgebot verbundene gesetzliche Ziel verlangt nicht danach, dass im Verletzungsfall eine Beschäftigung des Leiharbeitnehmers ganz unterbleibt. Vielmehr widerspräche es ger...mehr

Der Betriebsrat ist nicht berechtigt, die Zustimmung allein wegen mangelnder Unterrichtung zu verweigern. Darin liegt kein Gesetzesverstoß nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 Var. 1 BetrVG. Dieser setzt voraus, dass die beabsichtigte personelle Maßnahme selbst gesetzwidrig ist.[1] Ohne die gesetzlich vorgeschriebene Unterrichtung läuft die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG allerd...mehr

Bei Versetzungen [1] steht wie bei der Einstellung die fachliche Qualifikation und persönliche Eignung im Vordergrund. Sie ergeben sich aus den Anforderungen des vorgesehenen neuen Arbeitsplatzes oder des veränderten Aufgabengebiets. Die fachlichen Fähigkeiten können durch innerbetriebliche Beurteilung von Vorgesetzten, durch Fachgespräche, durch Zwischenzeugnisse oder wieder...mehr

Ein Verstoß gegen ein Gesetz kommt insbesondere bei Beschäftigungsverboten in Betracht: Verbot der Beschäftigung von Frauen, §§ 3 bis 6, 10 Abs. 3, 13 Abs. 1 Nrn. 13, 16 MuSchG (vgl. § 2 Abs. 3 MuSchG), Beschäftigung von Jugendlichen, §§ 22 ff. JArbSchG, Beschäftigung von nicht aus EU-Staaten kommenden Ausländern ohne Arbeitsgenehmigung, § 284 Abs. 1 Satz 1 SGB III [1], Beschäfti...mehr

Überblick Das Zustimmungsverfahren bei personellen Einzelmaßnahmen beginnt mit der vollständigen Vorlage aller notwendigen Unterlagen durch den Arbeitgeber. Binnen einer Woche hat der Betriebsrat zu entscheiden. Will er die Zustimmung verweigern, so muss er dies gemäß der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe bezogen auf den jeweiligen Einzelfall nachvollziehbar ausführen. ...mehr

Der Betriebsrat kann einer Eingruppierung seine Zustimmung nicht deshalb verweigern, weil der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine längere als die bisher im Betrieb übliche Wochenarbeitszeit oder gesetzes- und/oder tarifwidrige individuelle Arbeitszeitverlängerungen vereinbart hat.[1] Die Festlegung der Dauer der Wochenarbeitszeit ist auch keine nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betr...mehr

§ 21 JArbSchG lässt eine Abweichung von den Arbeitszeitregelungen des § 8 JArbSchG und der §§ 11–18 JArbSchG zu, wenn es sich um vorübergehende und unaufschiebbare Arbeiten in Notfällen handelt und erwachsene Beschäftigte nicht zur Verfügung stehen. Ausnahmen durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung Gemäß § 21a JArbSchG kann von bestimmten Vorschriften in einem Tarifvertra...mehr

Nach § 164 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Pflichten begründet ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zwar bei Einstellungen, nicht aber bei Versetzungen.[1] Zwar verstößt die E...mehr

Wird ein Arbeitnehmer von einer für den Betrieb geltenden Vergütungsordnung erfasst, ist der Arbeitgeber zur Eingruppierung des Arbeitnehmers und zur Beteiligung des Betriebsrats verpflichtet.[1] Der Betriebsrat hat ein Beteiligungsrecht, wenn der Arbeitgeber eine Eingruppierungsentscheidung entweder trifft oder unterlässt, obwohl er hierzu verpflichtet ist. Das Beteiligungsr...mehr

Der Betriebsrat hat auf die Mitteilung des Arbeitgebers unverzüglich zu reagieren (§ 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Hierfür hat er folgende Möglichkeiten: Er kann keine Stellungnahme abgeben, womit die vorläufige Maßnahme nach Ablauf von 3 Tagen nach Zugang der Mitteilung als gebilligt gilt. Er kann dem Arbeitgeber innerhalb von 3 Tagen mitteilen, dass er die sachliche Dringlichke...mehr

Ist der Betriebsrat mit der vorläufigen Einstellung oder Versetzung nicht einverstanden, kann der Arbeitgeber die Maßnahme nur aufrechterhalten oder durchführen, wenn er innerhalb von 3 Tagen nach Äußerung des Betriebsrats beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur (endgültigen) Maßnahme und die Feststellung, dass die vorläufige Durchführung aus sach...mehr

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten und die sachliche Dringlichkeit der Maßnahme darzulegen (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Diese Unterrichtungspflicht ist nicht mit der Mitteilungspflicht gem. § 99 Abs. 1 BetrVG identisch, da es sich z. B. bei der vorläufigen und der (endgültigen) Einstellung um 2 verschied...mehr

Das Gericht wird nur auf Antrag des Betriebsrats tätig. Ein erfolgreicher Antrag setzt voraus, dass der Betriebsrat auf einer Sitzung die Einleitung des Aufhebungsverfahrens ordnungsgemäß beschlossen hat. Beteiligte des Aufhebungsverfahrens sind der Betriebsrat und der Arbeitgeber. Der eingestellte bzw. versetzte Arbeitnehmer haben keine Beteiligungsbefugnis, da ihre betrieb...mehr

Dem Betriebsrat sind bei den wichtigsten personellen Einzelmaßnahmen, nämlich der Einstellung, Eingruppierung und Umgruppierung und Versetzung von Arbeitnehmern gem. § 99 BetrVG Beteiligungsrechte bis hin zur Zustimmungsverweigerung eingeräumt worden. Der Arbeitgeber kann diese Maßnahmen nur mit der erteilten oder gerichtlich ersetzten Zustimmung des Betriebsrats (endgültig)...mehr

Der Betriebsrat hat nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber über eine beabsichtigte Maßnahme folgende Reaktionsmöglichkeiten: Der Betriebsrat kann ausdrücklich seine Zustimmung erteilen. Der Betriebsrat braucht sich überhaupt nicht äußern. In diesem Fall gilt seine Zustimmung nach Ablauf einer Woche seit Unterrichtung durch den Arbeitgeber als erteilt (§ 99 Abs. 3 Satz 2 ...mehr