Für Arbeitgeber kann es sinnvoll sein, bereits im Arbeitsvertrag den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers aufzuteilen. So ergibt es durchaus einen Unterschied, ob schlicht 30 Urlaubstage oder etwa "20 Tage Jahresurlaub zuzüglich zehn Tage Mehrurlaub" vereinbart sind.
Gesetzlicher Urlaub zwingend, Tarifurlaub meist auch
Die Möglichkeiten, von den zwingenden Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes im Bereich des zwanzigtägigen Mindesturlaubs (bei einer Sechs-Tage-Woche sind es 24 Arbeitstage) abzuweichen, sind nämlich stark eingeschränkt. Bei den zusätzlichen Urlaubstagen herrscht da erheblich mehr Gestaltungsraum. Allerdings nicht in jedem Fall: Sieht der geltende Tarifvertrag keine Trennung zwischen Mindest- und Zusatzurlaub vor, sind individuelle Abweichungen im Arbeitsvertrag meist nicht möglich. Der den gesetzlichen Urlaub übersteigende Tarifurlaub ist dann ebenfalls wie der gesetzliche Mindesturlaub zwingend. Grundsätzlich gesprochen sind daher die Regelungen des Tarifvertrags genau zu beachten.
Außerhalb der Tarifverträge mit zwingenden Vorschriften gilt jedoch: Wird im Arbeitsvertrag wirksam zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem darüber hinausgehenden Urlaub differenziert, bieten sich einige praktische Vorteile für Arbeitgeber. So können etwa hinsichtlich der zusätzlichen Urlaubstage einvernehmliche Dispositionen getroffen werden. Der Mitarbeiter kann insbesondere auf diesen Urlaubsanteil ganz oder teilweise rechtswirksam verzichten und auf diese Weise eine Urlaubsabgeltung im laufenden Arbeitsverhältnis ermöglichen. Zwar schreibt das Bundesurlaubsgesetz die sogenannte Unabdingbarkeit des Urlaubsanspruchs vor. Diese Regelung greift aber nur für den Mindesturlaub. Praktisch wichtig ist daher der Nachweis, dass der Mitarbeiter den Mindesturlaub bereits vorrangig in Anspruch genommen hat.
Keine Übertragung des Zusatzurlaubs
Die zweigeteilte Urlaubsbetrachtung ist ebenfalls relevant, wenn ein Mitarbeiter seine Tätigkeit durch eine unbezahlte Auszeit unterbrechen möchte. Während einer solchen Auszeit, herkömmlich auch als unbezahlter Urlaub bezeichnet, entsteht nach Ansicht des BAG ein weiterer Anspruch auf den gesetzlichen Erholungsurlaub. Für den Anteil des Mehrurlaubs kann der Arbeitgeber dies verhindern. Er kann mit dem Arbeitnehmer abweichend von der gesetzlichen Regelung vereinbaren, dass der Urlaub nicht im Falle des Ruhens der Hauptleistungspflichten entsteht.
Auch bei der Frage, ob Urlaubstage über das gesetzliche Verfallsdatum des Monats März im Folgejahr hinaus übertragen werden können, kann die Aufteilung des Urlaubsanspruchs eine wesentliche Rolle spielen. Nach Entscheidungen des EuGH und BAG ist nun klar: Bei Langzeiterkrankten ist der Übertragungszeitraum auf 15 Monate beschränkt. Zudem kann die Übertragung auf den gesetzlichen Mindesturlaub reduziert werden – soweit Arbeitgeber und Mitarbeiter eine entsprechende Trennung in Mindest- und Zusatzurlaub vereinbart haben.
Hinweis: Den gesamten Beitrag "Urlaubsrecht: Trennung hilft" lesen Sie in der aktuellen Ausgabe 12/2014 des Personalmagazins.
