Mediation im Arbeitsrecht

Mediationsverfahren stammen ursprünglich aus den USA und sind ein Mittel der sogenannten "Alternative Dispute Resolution" (ADR), also der alternativen Konfliktbeilegung. Hierbei wird ein neutraler Dritter als Vermittler ohne Entscheidungsbefugnisse eingesetzt, um den Streitparteien zu helfen, eine freiwillige einvernehmliche Lösung ihres Konflikts zu erreichen. Er unterstützt durch bestimmte Verhandlungstechniken die Parteien bei der Suche nach einer beiderseits annehmbaren Vergleichsvereinbarung, ohne dabei autoritativ in den Streit einzugreifen.

Die Vorteile eines solchen Verfahrens sind nicht nur hohe Einigungsquoten, sondern auch eine Kostenersparnis und die Diskretion, die das Verfahren gegenüber dem normalen arbeitsgerichtlichen Verfahren aufweist.

Mediation im Individualarbeitsrecht

Ein Mediationsprozess eignet sich besonders bei auf Dauer angelegten Beziehungen, die auch nach Entstehung und Beilegung eines Konflikts fortgesetzt werden sollen. Alle maßgeblichen Arbeitsrechtsbeziehungen sind solche Dauerschuldverhältnisse. Außerdem haben die Parteien hier oft ein gesteigertes Interesse daran, eine Streitigkeit nicht öffentlich, vertraulich und schnell zu lösen- gerade wenn es um Arbeitsverhältnisse von Führungskräften geht.

Zahlreiche Regelungen des deutschen Arbeitsrechts, die automatisch gelten, haben im Übrigen Mediationscharakter: Dazu gehören beispielsweise das arbeitsgerichtliche Güteverfahren in § 54 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) oder das Verfahren vor den Ausschüssen für Streitigkeiten aus dem Berufsausbildungsverhältnis in § 111 Absatz 2 ArbGG.

Vereinbarung mit vorübergehendem Klageverzicht

Will man jedoch ein echtes Mediationsverfahren zwischen den Parteien durchführen, müssen diese darüber eine ausdrückliche Vereinbarung schließen. Solche Mediationsklauseln bewirken typischerweise einen vorübergehenden Klageverzicht bis zum Abschluss des Mediationsverfahrens. Hält sich eine Partei nicht daran und erhebt trotzdem Klage, wird diese als unzulässig abgewiesen- vorausgesetzt aus der Mediationsklausel ergibt sich eindeutig der vorläufige Ausschluss der staatlichen Gerichtsbarkeit. Dieser vorübergehende Klageverzicht darf allerdings nicht zu einem dauerhaften Verlust unabdingbarer Recht einer Partei führen.

Um eine Ausschlussfrist in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen oder von gesetzliche Klagefristen wahren zu können, sollte die Klageerhebung zu diesen Zwecken in einer Mediationsklausel zugelassen werden. Außerdem sollte ein Vorrang gesetzlicher außergerichtlicher Mediationsverfahren, beispielsweise nach § 28 ff. ArbGG, vorgesehen werden. Vorsorglich sollte geregelt werden, dass die Verjährung der streitigen Ansprüche gehemmt wird, um eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer zu vermeiden.

Mediation im Kollektivarbeitsrecht

Neben dem Individualarbeitsrecht kann Mediation auch im Tarif-und Arbeitskampfrecht eingesetzt werden - sie ist dafür geradezu prädestiniert. Nach dem vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Ultima-Ratio-Prinzip sind Arbeitskampfmaßnahmen nämlich nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten als letztes Mittel zulässig.

Auch im Betriebsverfassungsrecht bieten sich zahlreiche Anknüpfungspunkte für Mediation. So weist das Gesetz in § 76 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zum Beispiel bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat der Einigungsstelle die Aufgabe zu, Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beizulegen. Dies kann damit ohne weiteres als Mediationsverfahren bezeichnet werden.

Gibt es Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern oder zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist im BetrVG häufig der Betriebsrat beziehungsweise eines seiner Mitglieder als Vermittler - also Mediator - vorgesehen.  Auch die Beschwerdeverfahren nach den §§ 84,85 BetrVG eröffnen gute Chancen für die Einführung von Mediationsverfahren in die betriebliche Praxis.

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