EuGH nimmt Stellung zur Kündigung nach Kirchenaustritt

Es sind Köche, Hebammen oder Sozialpädagoginnen: Immer wieder müssen sich Arbeitsgerichte mit der Wirksamkeit von Kündigungen befassen, die kirchliche Arbeitgeber gegenüber Mitarbeitenden aussprechen, weil diese aus der Kirche ausgetreten sind - und das, obwohl in den meisten dieser Bereiche auch Beschäftigte ohne Religionszugehörigkeit oder mit einer anderen Religionszugehörigkeit tätig sein dürfen.

Auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) muss sich auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts immer wieder mit diesen Fällen befassen. In der aktuellen Entscheidung hat der EuGH klargestellt, dass eine katholische Einrichtung einer Mitarbeiterin nicht ohne Weiteres aus dem alleinigen Grund kündigen kann, dass sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist.

BAG befragt erneut den EuGH

Es war nicht der erste Fall, den das BAG dem EuGH vorgelegt hat. Unlängst ging es um die Kündigung einer Hebamme wegen ihres Austritts aus der katholischen Kirche. Sie darf weiterarbeiten. Der Arbeitgeber, der der Caritas angeschlossen ist, hatte nach der mündlichen Verhandlung vor dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) anerkannt, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde. 

In der vorliegenden Sache hatte der Gerichtshof endgültig zu klären, ob ein kirchlicher Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis allein aufgrund der Beendigung der Mitgliedschaft zur katholischen Kirche kündigen darf, wenn der Arbeitnehmer - oder hier die Arbeitnehmerin - während des Arbeitsverhältnisses aus der katholischen Kirche austritt. In diesem Fall wurde einer Mitarbeiterin in der Schwangerschaftsberatung wegen ihres Austritts aus der katholischen Kirche gekündigt.

Der Fall: Kündigung nach Kirchenaustritt  

Die Arbeitnehmerin ist seit dem Jahr 2006 als Sozialpädagogin bei einem Verein tätig, der der katholischen Kirche angehört und sich der Hilfe für Kinder, Jugendliche, Frauen und ihren Familien in besonderen Lebenslagen widmet. Zu ihren Aufgaben gehört insbesondere die Beratung von schwangeren Frauen. Dabei muss sie die Richtlinien der katholischen Kirche einhalten, wonach jede Schwangerschaftsberatung den Schutz des Lebens des ungeborenen Kindes zum Ziel hat und schwangere Frauen zur Fortsetzung der Schwangerschaft ermutigt werden sollen.

2013 trat die Mitarbeiterin aus der katholischen Kirche aus, was sie damit begründete, dass die Diözese Limburg zusätzlich zur Kirchensteuer ein Kirchgeld von katholischen Personen erhebe, die wie sie im Rahmen einer glaubensverschiedenen Ehe mit einem gut verdienenden Ehepartner verheiratet seien. Sie selbst war zu diesem Zeitpunkt in Elternzeit, die bis 2019 dauerte. Nach dem Ende der Elternzeit versuchte der Arbeitgeber die Mitarbeiterin zum Wiedereintritt in die Kirche zu bewegen - ohne Erfolg. Daher kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. Dezember 2019.

Aus kirchlicher Sicht wird der Austritt aus der katholischen Kirche nämlich als schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten angesehen. Zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte der Arbeitgeber in der Schwangerschaftsberatung vier Arbeitnehmerinnen, die der katholischen Kirche, und zwei Arbeitnehmerinnen, die der evangelischen Kirche angehörten, die nicht denselben Loyalitätsobliegenheiten unterworfen waren und daher nicht Gefahr liefen, aus demselben Grund gekündigt zu werden.

Die Vorinstanzen hielten beide Kündigungen für unwirksam. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das Verfahren über die Revision des Arbeitgebers ausgesetzt.

EuGH: Kündigung wegen Kirchenaustritt nicht gerechtfertigt

Der Gerichtshof hat nun in seiner Entscheidung deutlich gemacht, dass es in diesem Fall Unionsrecht widerspricht, wenn eine katholische Schwangerschaftsberatung einer katholischen Mitarbeiterin allein wegen ihres Kirchenaustritt kündigt. Der bloße Austritt aus der katholischen Kirche oder die Ablehnung des Wiedereintritts reiche nicht für den Nachweis aus, dass die vom Verein geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung seines Ethos oder Selbstbestimmungsrechts so wahrscheinlich und erheblich ist, dass die Kündigung gerechtfertigt wäre. 

Dies gilt nach Ansicht des EuGH zumindest unter den bestehenden Voraussetzungen: Zum einen, dass der kirchliche Arbeitgeber gleichzeitig andere Mitarbeitende mit den gleichen Aufgaben beschäftigt, ohne von ihnen zu verlangen, dass sie Mitglieder der katholischen Kirche sind, und zum anderen, dass die Mitarbeiterin sich nicht öffentlich wahrnehmbar den Arbeitgeber betreffend kirchenfeindlich betätigt und zudem die beruflichen Anforderungen in Anbetracht der Art der beruflichen Tätigkeiten der Mitarbeiterin oder den Umstände der Ausübung angesichts des Ethos der Organisation, hier des katholischen Vereins, nicht wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind.

Der Gerichtshof betonte, dass es Aufgabe des Bundesarbeitsgerichts sei, dies im vorliegenden Fall zu beurteilen. 

Dennoch machte der EuGH bereits deutlich, dass nach seiner Auffassung insbesondere nicht ersichtlich sei, dass die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin "wesentlich" ist. Dies folge daraus, dass die katholische Schwangerschaftsberatung solche Stellen auch mit Mitarbeiterinnen besetzt habe, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche sind. Das lasse vermuten, dass der Verein selbst nicht annimmt, dass die Zugehörigkeit zu dieser Kirche erforderlich ist, sondern es für ausreichend hält, dass sich die Schwangerschaftsberaterinnen verpflichten, die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten.

Grund für den Kirchenaustritt der Mitarbeiterin sei zudem nicht ihre Abwendung oder Distanzierung von den Grundsätzen und Werten der katholischen Kirche gewesen, sondern das zusätzliche Kirchengeld, das sie zahlen musste, weil ihr Ehemann nicht katholisch ist und ein hohes Einkommen hat. Es sei nicht ersichtlich, dass sie nicht mehr bereit wäre, bei ihrer Beratung den Richtlinien der katholischen Kirche nachzukommen, zu deren Einhaltung sie sich in ihrem Arbeitsvertrag verpflichtet hat. Inwiefern der Kirchenaustritt der Mitarbeiterin an sich tatsächlich das Ethos oder das Selbstbestimmungsrecht der kirchlichen Einrichtung beeinträchtige, müsse die Katholische Schwangerschaftsberatung im Verfahren vor dem BAG darlegen. 

Hinweis: EuGH, Urteil vom 17. März 2026 in der Rechtssache C-258/24; Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 1. Februar 2024, Az. 2 AZR 196/22 (A); Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 1. März 2022, Az. 8 Sa 1092/20

EU-Recht verlangt grundsätzlich Gleichbehandlung

Nach mehreren Vorlagen an den EuGH hat das BAG zuletzt die Rechte von Arbeitnehmenden in kirchlichen Einrichtungen gestärkt. So entschied es in unionskonformer Auslegung, dass kirchliche Arbeitgeber bei Stellenausschreibungen nicht pauschal eine bestimmte Religionszugehörigkeit von Bewerbenden voraussetzen dürfen. Auch die Kündigung eines Chefarztes wegen seiner Wiederheirat erklärte es für unwirksam, nachdem der EuGH zuvor erkannt hatte, dass diese dem EU-Diskriminierungsverbot widerspricht.

Der Fall: Kündigung wegen zwischenzeitlichem Kirchenaustritt

Auch in dem Fall der Hebamme, der seitens der Caritas gekündigt wurde, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Verfahren ausgesetzt, um zunächst den Europäischen Gerichtshof (EuGH) zu befragen, inwieweit die Ungleichbehandlung der Hebamme zu anderen Mitarbeitenden, die nie der katholischen Kirche angehörten, gerechtfertigt sein kann. Zu einer Entscheidung kam es letztlich nicht. 

Die Hebamme war lange bei ihrem kirchlichen Arbeitgeber, einem Dortmunder Krankenhaus, das der Caritas angeschlossen ist, beschäftigt. Dann machte sie sich im Jahr 2014 selbstständig und trat im Herbst desselben Jahres aus der Kirche aus. 2019 kam es zu einer erneuten Festanstellung der Hebamme.

Bei ihrem Einstellungsgespräch im Frühling wurde der Kirchenaustritt nicht thematisiert. Sie unterschrieb den Arbeitsvertrag, den sie zusammen mit dem Personalbogen dem Arbeitgeber übersandte. Dort hatte sie ihre fehlende Religionszugehörigkeit angegeben, was dem Arbeitgeber erst später auffiel. Nachdem Überredungsversuche, sie zum erneuten Kircheneintritt zu bewegen, scheiterten, kündigte ihr der Arbeitgeber im Juli noch in der Probezeit.

Diskriminierung wegen Religion aufgrund der Ungleichbehandlung?

Das BAG setzte das Verfahren aus und legte die Sache dem EuGH vor. Dieser sollte klären, inwieweit die Ungleichbehandlung der Hebamme zu anderen Mitarbeitenden, die nie der katholischen Kirche angehörten, gerechtfertigt sein kann. Dies vor dem Hintergrund des Schutzes vor Diskriminierungen wegen Religion, den das EU-Recht zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf gewährleistet.

Zu einem Urteil des EuGH kam es nicht: Nach der mündlichen Verhandlung vor der Großen Kammer des Europäischen Gerichtshofs erkannte der Arbeitgeber an, dass das mit der Hebamme bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Arbeitgebers aufgelöst wurde. Das Verfahren vor dem BAG wurde daraufhin durch ein Anerkenntnisurteil beendet.  

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Anerkenntnisurteil vom 14. Dezember 2023, Az: 2 AZR 130/21; Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Juli 2022; Az: 2 AZR 130/21 (A); Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24. September 2020; Az: 18 Sa 210/20

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