Pauschale Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag ist unzulässig

Nach einer Kündigung folgt für Beschäftigte oftmals die sofortige Freistellung. Aus eigenem Interesse verzichtet der Arbeitgeber damit auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, während er den Lohn weiterzahlen muss. Nicht immer muss das auch im Interesse des Arbeitnehmers sein: Im vorliegenden Fall kam es zum Rechtsstreit, weil der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Freistellung den Dienstwagen zurückforderte. Die Freistellung aufgrund einer Klausel im Formulararbeitsvertrag war unwirksam, stellte das BAG fest und verwies die Sache dennoch zurück an das LAG Niedersachsen.

Der Fall: Freistellung und Dienstwagenrückforderung

Der Arbeitnehmer war seit 2022 als Gebietsleiter beschäftigt und berechtigt, seinen Dienstwagen auch privat zu nutzen. Als er 2024 mit sechsmonatiger Kündigungsfrist selbst ordnungsgemäß zu Ende Oktober kündigte, stellte ihn der Arbeitgeber im Mai einseitig von der Arbeit frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens zu Ende Juni. Dabei stützte er sich auf eine formularmäßige Klausel im Arbeitsvertrag, die den Arbeitgeber bei oder nach Ausspruch einer Kündigung zu einer Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung berechtigte. Der Dienstwagenvertrag sah für diesen Fall den Widerruf sowohl der dienstlichen als auch der privaten Nutzung des Firmenfahrzeugs vor.

Arbeitnehmer verlangt Nutzungsausfallentschädigung

Der Arbeitnehmer gab den Dienstwagen wie gefordert zurück. Es handelte sich um das einzige, dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehende Fahrzeug. Vor Gericht verlangte er vom Arbeitgeber für den Zeitraum von Juli bis November 2024 eine Entschädigung, da er den Dienstwagen während der Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr nutzen konnte. Nach seiner Auffassung war sowohl die Freistellungsregelung im Arbeitsvertrag als auch die Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag unwirksam. Zudem habe der Arbeitgeber bei der Ausübung des Widerrufsrechts nicht hinreichend billiges Ermessen gewahrt.

BAG: Unwirksame Freistellungsklausel im Vertrag

Das LAG Niedersachsen hatte zuvor geurteilt, dass die Voraussetzungen für einen rechtmäßigen Widerruf der Dienstwagennutzung nicht vorlagen und dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zugesprochen. Die Freistellung innerhalb der Kündigungsfrist war aus Sicht des Gerichts weder aufgrund der pauschalen Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag noch aufgrund anderer Gesichtspunkte rechtmäßig.

Das Bundesarbeitsgericht teilte die Auffassung der Vorinstanz, dass die Freistellungsklausel im Formulararbeitsvertrag gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam war. Der Arbeitgeber habe den Arbeitnehmer daher nicht auf der Grundlage der vorformulierten pauschalen Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag von der Arbeitsleistung freistellen können. 

Das oberste Arbeitsgericht begründete die Unwirksamkeit der Klausel damit, dass sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige. Es wies auf das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses hin. Die Klausel schneide dem Arbeitnehmer aber die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

BAG weist zur erneuten Prüfung an LAG zurück

Ob die Freistellung womöglich dennoch rechtens war, muss die Vorinstanz nun erneut prüfen. Das BAG rügte, dass das LAG Niedersachsen nicht geprüft habe, ob der Arbeitgeber – ganz unabhängig von der vertraglichen Klausel – möglicherweise ein konkretes Freistellungsinteresse hatte. Das LAG Niedersachsen habe nicht ausreichend geklärt, ob es überwiegend schützenswerte Interessen des Arbeitgebers gab, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstanden und der Arbeitgeber deshalb berechtigt war, den Mitarbeiter nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen.

Daher wies das BAG die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG Niedersachsen zurück.

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026, Az. 5 AZR 108/25; LAG Niedersachsen, Urteil vom 22. Mai 2025, Az. 5 SLa 249/25

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