Wenn Ausbildungen vorgetäuscht werden

Haufe Online Redaktion: Für den Vatikan war der Auftritt des falschen Bischofs mit dessen Verweis vom Gelände erledigt. Doch was kann ein Arbeitgeber machen, wenn sich nach der Einstellung herausstellt, dass der Bewerber eine Ausbildung oder einen bestimmten Abschluss nur vorgetäuscht hat?

Dr. Leif Hansen: In diesem Fall kann das Arbeitsverhältnis rückgängig gemacht werden. Zum einen kann der Arbeitgeber in Erwägung ziehen, den geschlossenen Arbeitsvertrag anzufechten. Zum anderen kann der Arbeitgeber auch in Erwägung ziehen, das Arbeitsverhältnis außerordentlich oder ordentlich zu kündigen. Die Kündigung ist zukunftsbezogen. Sie zielt auf die künftige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, dessen Fortsetzung sich für die kündigende Partei als eine unzumutbare Belastung darstellt. Die Anfechtung hingegen ist ein Mittel um sicherzustellen, dass der Erklärende nicht an eine Willenserklärung gebunden ist, bei deren Abgabe ein relevanter Willensmangel vorlag.
Die Anfechtung hat grundsätzlich rückwirkende Wirkung. Im Arbeitsrecht allerdings muss bei einer Anfechtung danach unterschieden werden, ob das Arbeitsverhältnis bereits in Vollzug gesetzt oder bisher nur der Arbeitsvertrag geschlossen worden ist. Ist das Arbeitsverhältnis noch nicht in Vollzug gesetzt, wird der abgeschlossene Arbeitsvertrag als von Anfang an nichtig angesehen. Ist das Arbeitsverhältnis allerdings bereits in Vollzug gesetzt, können die ausgetauschten Leistungen (insbesondere die Arbeitsleistung) nicht mehr rückabgewickelt, das heißt, zurückgegeben werden. Deshalb wirkt die Anfechtung eines bereits in Vollzug gesetzten Arbeitsvertrages nur für die Zukunft. Hierdurch ergibt sich auf der Rechtsfolgenseite eine gewisse Annäherung der Institute Kündigung und Anfechtung.

Haufe Online Redaktion: Wo liegt dann noch der praktische Unterschied?

Hansen: Praktisch wichtig ist die Unterscheidung, weil Anfechtung und Kündigung unterschiedliche Tatbestandsvoraussetzungen haben.  
Wichtig für die Wahl des Vorgehens (Anfechtung oder Kündigung) ist, dass die Anfechtung des Arbeitsvertrages an weniger strenge Voraussetzungen gebunden ist als die Kündigung. Deshalb empfiehlt es sich in der Regel, vorrangig eine Anfechtungserklärung abzugeben und nur hilfsweise zu kündigen.
Eine erfolgreiche Anfechtung setzt nach § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB nämlich "nur" eine arglistige Täuschung voraus. Eine arglistige Täuschung liegt bei Hervorrufen oder Aufrechterhalten eines Irrtums durch Vorspiegelung falscher oder Unterdrückung wahrer Tatsachen vor. Diese Täuschung muss den Abschluss des Arbeitsvertrages ursächlich mit veranlasst haben. Der Täuschende muss sich bewusst sein, den anderen wenigstens möglicherweise zu schädigen. Wichtig ist für die erfolgreiche Anfechtung, dass die Täuschung für den Vertragsschluss kausal gewesen ist. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Vertrag ohne die Täuschung nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätte.

Haufe Online Redaktion: Ist es richtig, dass eine Anfechtungserklärung auch weniger Form – und Fristvoraussetzungen hat?

Hansen: Anders als die außerordentliche Kündigung, die an eine strikte 14-Tages-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) gebunden ist, kann die Irrtumsanfechtung nach § 123 BGB innerhalb eines Jahres nach Entdeckung der Täuschung erfolgen. Sind allerdings seit Abgabe der Willenserklärung 30 Jahre vergangen, ist eine Anfechtung nicht mehr zulässig.
Auch sonstige kündigungsschutzrechtliche Regelungen gelten für die Anfechtung nicht. Dies gilt sowohl für Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch für Sonderkündigungsschutz nach sonstigen Bestimmungen (insbesondere Mutterschutzgesetz, Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz, Schwerbehindertenrecht). Diese Vorschriften erfassen die Anfechtung nicht, weil es sich nämlich um Bestandsschutzvorschriften handelt, die nach ihrem Schutzzweck nicht die Willensfreiheit des Arbeitgebers beim Abschluss des Arbeitsvertrages einschränken sollen.

Haufe Online Redaktion: Was gilt bei Betrieben mit Betriebsrat?

Hansen: In Betrieben mit Betriebsräten ist die Anfechtungserklärung auf jeden Fall vorzugswürdig, weil nach ganz überwiegender Meinung dem Betriebsrat kein Anhörungsrecht nach § 102 BetrVG zusteht. Da die Betriebsratsanhörung bei vielen Kündigungen – neben den Vorschriften des Kündigungsschutzrechts – eine wesentliche Fehlerquelle darstellt, ist dieses Problem mit einer Anfechtungserklärung umgangen.
Zusammengefasst lässt sich also sagen, dass die Anfechtungserklärung im Zweifel weniger Voraussetzungen hat und deshalb vorrangig erfolgen sollte. Taktisch klug ist aber, eine Kombination von vorrangiger Anfechtungserklärung und hilfsweiser Kündigung.

Haufe Online Redaktion: Wie sieht es aus, wenn der Bewerber sogar sein Zeugnis gefälscht hat?

Hansen: Diese Frage ist in arbeitsrechtlicher Hinsicht nicht anders zu beantworten als die vorstehende Frage. Das Fälschen von Ausbildungszeugnissen, Arbeitszeugnissen, Berufsabschlusszeugnissen und ähnlichen Dokumenten wird den Arbeitgeber in aller Regel berechtigen, seine auf den Abschluss des Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung anzufechten und das Arbeitsverhältnis auf diesem Wege zu beseitigen. Darüber hinaus kommt wieder eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages in Betracht.
Da es sich beim Arbeitszeugnis um eine Urkunde handelt, können Manipulationen des Arbeitnehmers an einem Zeugnis bzw. dessen komplette Fälschung zudem die Straftatbestände der Urkundenfälschung (§ 267 StGB) und des (Anstellungs-)betrugs (§ 263 StGB) erfüllen. Ob diese Straftatbestände tatsächlich erfüllt wurden, ist eine Frage des Einzelfalls und hängt von der konkreten Vorgehensweise ab.
Jedenfalls wirken in Rede stehende Straftaten im Rahmen eines gegebenenfalls stattfindenden Kündigungsschutzprozesses aus Arbeitgebersicht häufig Wunder, weil ein Arbeitnehmer in aller Regel keinerlei Interesse daran haben wird, dass seine Handlungen durch die Staatsanwaltschaft genauer überprüft werden. Deshalb empfiehlt es sich schon aus taktischen Gründen, diese bei gegebenenfalls folgenden Vergleichsverhandlungen ins Spiel zu bringen.

Haufe Online Redaktion: Nehmen wir an, der täuschende Arbeitnehmer trat in der Öffentlichkeit für das Unternehmen auf. Kann das Unternehmen eine finanzielle Entschädigung wegen eines gegebenenfalls entstandenen Image-Schadens geltend machen, wenn auffliegt, dass der Arbeitnehmer den erforderlichen Titel oder Abschluss nicht hat?

Hansen: Die Geltendmachung von finanziellen Entschädigungen wegen eines entstandenen Imageschadens ist in der Theorie möglich. Denn durch die Täuschung zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses begeht der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung.
In aller Regel handelt es sich bei diesem Fall aber weniger um ein juristisches als um ein faktisches Problem. Einen Image-Schaden zu belegen und zu beziffern, wird in der Praxis nahezu unmöglich sein. Der Arbeitgeber sollte hierauf deshalb in aller Regel keine Zeit und keine Mühen verwenden, sondern sich von dem betroffenen Arbeitnehmer trennen und auf diese Weise gegenüber seinen Geschäftspartnern deutlich zum Ausdruck bringen, dass er nur an lauteren Mitarbeitern interessiert ist und – wo notwendig – schnell und konsequent durchgreift und das Vertrauen seiner Geschäftspartner schützt. Dies kann auch ganz offen kommuniziert werden. Es sollte gegenüber den Geschäftspartnern klargestellt werden, wer hier "Täter" und wer hier "Opfer" ist. Zeit auf eine derartige Kommunikation gegenüber den Geschäftspartnern zu verwenden ist besser investiert, als ein gerichtliches Verfahren um einen kaum zu beziffernden finanziellen Schaden.
In rechtlicher Hinsicht ist und bleibt es aber so, dass Schadensersatzansprüche in Betracht kommen können.

Haufe Online Redaktion: Was ist, wenn dem Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis ein Fehler unterläuft, aufgrund dessen der Arbeitgeber verklagt wird. Kann der Arbeitgeber einen finanziellen Schaden beim Mitarbeiter zurückfordern, nachdem herauskommt, dass dem Arbeitnehmer ein Titel oder ein Berufsabschluss fehlt?

Hansen: Für sich ist das Fehlen eines Titels oder Berufsabschlusses noch nicht ausreichend, um Schadensersatzansprüche der genannten Art zu begründen. Auch normalen Arbeitnehmern unterlaufen Fehler, die zu Schadensersatzansprüchen Dritter gegenüber dem Arbeitgeber führen können.
Die Rechtsprechung hat hierzu die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs entwickelt. Denn gerade weil der Arbeitnehmer die Umstände seines Tätigwerdens oft nicht beeinflussen kann, wird die allgemeine Haftung für jede Fahrlässigkeit (nach einem objektiven Maßstab) als zu streng empfunden.
Die Haftung wird im Arbeitsrecht üblicherweise nach folgendem Schema je nach Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers begrenzt: Bei leichtester Fahrlässigkeit entfällt die Haftung des Arbeitnehmers, bei mittlerer Fahrlässigkeit wird die Haftung quotal geteilt (über alle Einzelheiten lässt sich in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren trefflich streiten), bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz haftet der Arbeitnehmer voll (unter Umständen aber nur bis zu einer seiner Existenz nicht gefährdenden Höhe). Für leitende Angestellte werden teilweise strengere Maßstäbe vertreten.
Diese Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung gelten unabhängig davon, ob ein Arbeitnehmer einen bestimmten Titel oder Berufsabschluss besitzt oder nicht. Möglicherweise wirkt sich die Ausführung gefahrgeneigter Tätigkeiten ohne die fehlende Fachkenntnis jedoch auf den Grad des Verschuldens aus. So ließe sich mit einiger Aussicht auf Erfolg argumentieren, dass ein nicht über die entsprechenden beruflichen Qualifikationen verfügender Arbeitnehmer bei der Übernahme einer Tätigkeit grob fahrlässig handelte, während die gleiche Handlung bei einem über die entsprechende Fachkenntnis verfügenden Arbeitnehmer möglicherweise nur als mittel oder leicht fahrlässig angesehen wird.
Ein Beispiel: Betätigt sich der Schlachtermeister als Chirurg und kommt es bei einer Operation zu Komplikationen, so wird man ihm später mit Recht vorwerfen können, schon durch die Übernahme der Operation grob fahrlässig gehandelt zu haben, weil er nicht über die erforderliche Fachkunde verfügte. Ein approbierter Arzt mag bei einem entstehenden Fehler aber möglicherweise nur mittel oder leicht fahrlässig gehandelt haben.
Entfällt das Arbeitsverhältnis im Übrigen im Fall der arbeitsrechtlichen Anfechtung ausnahmsweise rückwirkend, stellt sich die Frage, ob die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung überhaupt noch Anwendung finden. Konsequenterweise müsste man dies in diesem Fall verneinen. Soweit ersichtlich, ist hierzu aber noch keine Rechtsprechung ergangen. Es kommt also immer auf den konkreten Einzelfall an. 

Das Interview führt: Renate Fischer, Ass. jur. (Haufe Lexware)

Interviewpartner: Rechtsanwalt Dr. Leif H. Hansen, Senior Associate, Hogan Lovells (Hamburg)