Für die arbeitsrechtliche Praxis ist es bedeutsam, inwieweit Arbeitgeber die Daten, die sie durch Zugangskontrollen erhoben haben, im Rahmen zum Beispiel eines Kündigungsschutzprozess verwerten können. Dies kann insbesondere bei Verdacht auf Arbeitszeitbetrug oder auf unerlaubte Abwesenheit vom Arbeitsplatz bedeutend sein.
Unproblematisch ist die Verwertung von Daten möglich, die Arbeitgeber unter Einhaltung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) erhoben haben. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber durch die Erhebung der Daten gegen das BDSG verstoßen hat, führt dies nicht automatisch dazu, dass die dadurch erlangten Beweismittel nicht verwertbar sind.
Persönlichkeitsrecht müsste erheblich verletzt sein
Nach der Rechtsprechung sind solche Beweismittel nur bei einer „erheblichen Verletzung“ des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht verwertbar. Das BAG hat etwa bei der Verwertung von Daten und Erkenntnissen für eine Kündigung, die sich aus der Kontrolle des Spinds eines Arbeitnehmers ergeben hatten, entschieden (Urteil vom 20.6.2013, Az. 2 AZR 546/12): „Beweismittel sind nicht allein deshalb prozessual unverwertbar, weil der Beweisführer sie rechtswidrig erlangt hat.“ Und in Bezug auf den untersuchten Spind: Werden den Arbeitnehmern zugeordnete persönliche Schränke ohne ihr Einverständnis geöffnet und durchsucht, liege „regelmäßig ein schwerwiegender Eingriff in ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht vor, dessen Schutz Art. 2 Abs. 1 GG gewährleistet. Der Eingriff kann nur bei Vorliegen zwingender Gründe gerechtfertigt sein.“
In aller Regel wird eine erhebliche Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bei der Nutzung von Daten der Zugangskontrolle aber nicht anzunehmen sein, auch wenn diese unter Umständen rechtswidrig erhoben worden sind. Im Regelfall sind solche Daten vor Gericht daher uneingeschränkt verwertbar.
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