Kaum ein Thema der Personalarbeit beflügelt die Phantasie von Hobby-Psychologen so sehr wie das der Motivation. Dabei können die Leser der einschlägigen Lektüre selbst entscheiden, welchem Extremismus sie folgen möchten.
Entweder man glaubt fest daran, dass Menschen grundsätzlich nicht zu motivieren sind, da im Berufsleben ja nur die wahre, tief in der Persönlichkeit des Individuums verwurzelte Leidenschaft Erfolg verspricht. Man denke hier zum Beispiel an Kanalarbeiter, Postboten oder Prostituierte, die ja allesamt morgens faul im Bett liegen bleiben würden, hätten sie ihr Leben nicht einem überaus hehren Ziel geweiht.
Oder aber man folgt den Verheißungen der Motivationsgurus, die ihren Jüngern den blinden Glauben an die unbegrenzte Kraft der Motivation predigen. Tsjakkaa! – alles ist möglich, wenn man sich nur die richtigen Ratgeberbüchlein kauft, von morgens bis abends Suggestions-CDs konsumiert und sein Erspartes in überteuerte Power-Seminare anlegt. Entscheidend ist hier nicht das Können, sondern allein das Wollen. Und dies gilt nicht nur für den Beruf, sondern für das gesamte Leben. Geradezu legendär ist der Versuch des Altmeisters der Motivationsszene – Emile Ratelband –, einen querschnittsgelähmten Sportler allein durch die Stärkung des Willens zum aufrechten Gang zu verhelfen. Aus unerfindlichen Gründen ist das Vorhaben seinerzeit leider gescheitert – wahrscheinlich war der Patient einfach zu bequem, um aus seiner Komfortzone herauszutreten.
Schauen wir uns im Folgenden einige der beliebtesten Motivations-Mythen an:
Mythos 1: Leistung hängt allein von der richtigen Motivation ab.
Jeder, der ein klein wenig nachdenkt, kann diese Überzeugung schnell als Trugschluss entlarven. Wäre Bill Gates zu einem der reichsten Männer der Welt aufgestiegen, wenn er lernbehindert gewesen wäre? Wie groß wäre wohl die Chance von Albert Einstein auf einen Nobelpreis gewesen, wenn er sich in jungen Jahren für einen Ausbildung zum Hufschmied entschieden hätte? Wäre Angela Merkel ohne Mauerfall jemals Kanzlerin geworden?
Leistung und Erfolg haben immer viele Väter. Neben den Fähigkeiten und Fertigkeiten gehören hierzu günstige Arbeitsmaterialien und Werkzeuge, Menschen, die einen fördern und unterstützen, und nicht selten auch ein wenig Glück, zum richtigen Zeitpunkt am rechten Ort zu sein. Die Motivation ist nur ein Faktor unter vielen. Die Metaanalyse "Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-Year Meta-Analysisaus" von US-Wissenschaftlern aus dem Jahr 2014 zeigt denn auch, dass Leistung nur bis zu etwa 20 Prozent von der Motivation abhängt.
Mythos 2: Man kann Menschen nicht motivieren.
Auch diese Annahme ist eindeutig falsch. Motivation bedeutet, dass dem Handeln eine bestimmte Richtung und Intensität gegeben wird. Dies kann aus der Person selbst heraus geschehen (intrinsische Motivation) und/oder von außen gesteuert werden (extrinsische Motivation). Im ersten Fall würde ein Mitarbeiter gute Arbeit abliefern, weil ihm die Arbeit an sich wichtig ist. Im zweiten Fall geschieht dies, weil er etwas dafür bekommt (Anerkennung, Geld, Beförderung etc.).
Auch die extrinsische Motivation hat immer etwas mit den Motiven des Mitarbeiters zu tun. Beispielsweise könnte man ihn über Geld nicht extrinsisch motivieren, wenn Geld für ihn völlig irrelevant wäre. Wer extrinsisch motiviert, sollte also die Motive der Mitarbeiter kennen.
Die Forschung zeigt, dass es sehr gut möglich ist, durch die Festlegung konkreter Arbeitsziele (Zielsetzung) die Leistung der Mitarbeiter positiv zu beeinflussen. Dabei ist es nicht zwangsläufig notwendig, dass die Mitarbeiter an der Definition der Ziele mitwirken (Zielvereinbarung). Letzteres ist sicherlich wünschenswert, es geht jedoch auch rein extrinsisch. Die Zielsetzung / -vereinbarung gehört nachweislich zu den effektivsten Methoden, mit denen sich das leistungsbezogene Verhalten von Mitarbeitern beeinflussen lässt.
Mythos 3: Man kann Menschen nicht mit materiellen Dingen motivieren.
Mehrere Metaanalysen zeigen das Gegenteil. Der Versuch, Mitarbeiter über monetäre Anreize zu einem bestimmten Arbeitsverhalten zu bewegen, ist prinzipiell von Erfolg gekrönt. Menschen lassen sich durch Geld motivieren, allerdings muss auch die Summe stimmen. Wer ein üppiges Jahresgehalt bezieht, würde sich wohl kaum durch einen Bonus zu Spitzenleistung angeregt fühlen, für den er zum Jahresende gerade einmal seinen Bentley volltanken kann.
Mythos 4: Materielle Anreize zerstören die eigentliche Motivation.
Hierhinter steckt der Gedanke, dass Menschen, die intrinsisch motiviert sind eine Leistung zu bringen und zusätzlich mit Boni geködert werden, im Laufe der Zeit intrinsische Motivation verlieren. Die Belohnung von außen rückt gewissermaßen in den Vordergrund und überlagert den inneren Antrieb. Hierfür gibt es durchaus empirische Belege, allerdings fallen die Befunde widersprüchlich aus.
Offenbar ist der Sachverhalt komplizierter, als es auf den ersten Blick scheint. Aus Sicht des Arbeitgebers interessiert allerdings nicht so sehr das Ausmaß der Motivation, als vielmehr deren Einfluss auf die Leistung. Die schon erwähnte Metaanalyse aus dem Jahre 2014 zeigt, dass der positive Zusammenhang zwischen Motivation und Leistung insgesamt ansteigt, wenn zusätzlich zur bereits vorhandenen intrinsischen Motivation extrinsische Anreize gesetzt werden.
Sinnvolle Mitarbeitermotivation ist möglich
Wer befürchtet hat, er müsste in Zukunft auf 90 Prozent der Belegschaft verzichten, weil die meisten Mitarbeiter kein bisschen Herzblut in ihre Arbeit legen, kann aufatmen. Es besteht weiterhin Grund zur Hoffnung, wenn man es denn richtig anpackt. Seminare, in denen man Kampfschreie lernt oder über glühende Kohlen läuft, mögen auf das Vortrefflichste die Kultur eines Unternehmens spiegeln, haben mit sinnvoller Mitarbeitermotivierung jedoch rein gar nichts zu tun.
Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning ist seit 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Schwerpunkte in Forschung und Praxis: Personaldiagnostik, Evaluation, Soziale Kompetenzen und Personalentwicklung.
