Die führenden Köpfe im Management

Julia Bangerth: die Experimentierfreudige

Ihre Präsenz in der HR-Community ist hoch. Als nach Ausbruch der Pandemie virtuelle Konferenzen und Talkformate hochkamen, war sie ebenso dabei wie bei dem Hype um die Audioplattform Clubhouse. Zudem nutzt sie Social Media, um über die Themen zu kommunizieren, die ihr wichtig sind, und auch, um ihr Netzwerk zu pflegen und auszubauen. Julia Bangerth tritt stets souverän und sympathisch auf, sie ist kommunikativ, offen und experimentierfreudig. Auch intern leistet die 48-jährige Juristin bei der mittelständisch geprägten Datev Pionierarbeit: Sie entwickelt Austauschforen für Mitarbeitende und Kunden weiter, definiert Führungsrollen neu, geht neue Wege in der Weiterbildung und hat eine wegweisende Vereinbarung mit dem Betriebsrat ausgehandelt, die agile und iterative Veränderungen einbezieht. Die Arbeit von Bangerth wird intern geschätzt. Seit zwei Jahren ist sie nicht nur CHRO, sondern auch COO und damit für die Steuerung der Wertschöpfungsprozesse zuständig. Eine mächtige Position. Bangerth ist das bekannteste Gesicht der Datev in der HR-Community. Deutlich wurde das, als die strategische Partnerschaft des Softwaredienstleisters mit Personio verkündet wurde: Bangerth war diejenige, die die Business-Entscheidung öffentlich bekannt machte. Ihr offensiver Auftritt am Markt ist nicht nur erfrischend für die HR-Community, er nützt auch dem Geschäft. 

Inga Dransfeld-Haase: die geschickte Netzwerkerin

Dass der Bundesverband der Personalmanager (BPM) heute steigende Mitgliederzahlen verzeichnet und als Sprachrohr der HR-Gemeinde wahrgenommen wird, ist auch ihr Verdienst: Inga Dransfeld-Haase. Als die damals 40-jährige Juristin im Juni 2019 das Amt der Verbandspräsidentin von Elke Eller (Tui) übernahm, stand sie vor großen Fußstapfen. Als Head of Corporate Functions bei der mittelständischen Nordzucker AG kannten sie wenige. Eller hielt jedoch schon damals große Stücke auf Dransfeld-Haase, deren Wahl Signalwirkung hatte: Der BPM wollte Aufbruchsstimmung vermitteln – jünger, weiblicher, zukunftsfähiger. Dransfeld-Haase erwies sich als geschickte Netzwerkerin und engagierte Teamspielerin. Sie modernisierte nicht nur die Verbandsarbeit im Zuge der Coronapandemie, sondern schaffte es auch, den Personalmanagementkongress als Netzwerk- und Impulsveranstaltung unter widrigen Umständen zu stärken. Ihr Wechsel im Jahr 2020 zum Mineralöl- und Energiekonzern BP Europa als Direktorin People & Culture dürfte deshalb auch das Resultat ihrer erfolgreichen Verbandsarbeit gewesen sein. Sich selbst nannte Dransfeld-Haase im Interview eine "Multitasking-Frau", ihre Mitarbeitenden bezeichneten sie schon mal als "Effizienzmaschine". Beides kann der Verband gut gebrauchen. Denn auch wenn die Pandemie HR in vielen Unternehmen zeitweilig nach oben gespült hat, befindet sich das Personalwesen in schwierigem Fahrwasser. Die HR-Profession zur Gestalterin einer digitalen und vernetzten Arbeitswelt zu entwickeln, ist ein weiter Weg. Doch Dransfeld-Haase hat das Gespür für die richtigen Themen und mischt sich in alle relevanten politischen Debatten ein. So gibt sie HR eine Stimme.

Rupert Felder: der Bewahrer

Wahrlich keine leichte Aufgabe, bei der Heidelberger Druckmaschinen AG das HR-Ressort zu führen. Immer wieder Ideen für sozialverträglichen Personalabbau zu entwickeln und immer wieder auf der Klaviatur der hierfür möglichen Instrumente die passenden Lösungen zu finden und sie dann auch noch mit Gewerkschaft und Betriebsrat erfolgreich so zu verhandeln, dass am Ende stets ein guter, den Betriebsfrieden wahrender Ausgleich zwischen den Unternehmens- und den Mitarbeiterinteressen gefunden wird, wäre an sich schon eine auszeichnungswürdige Leistung. Ihn jedoch nur in seiner Rolle als Dauersanierer wahrzunehmen, würde ihm nicht gerecht werden. Rupert Felder hat sich wichtige HR-Themen wie die digitale Transformation, die Sozialpartnerschaft, Mitarbeiterbindung und Qualifizierung auf die Fahnen geschrieben und wird nicht müde, diese Themen beständig voranzutreiben, indem er in Interviews, Beiträgen und Büchern eine Lanze für eine nachhaltige und mitarbeiterorientierte Personalarbeit bricht, die sich die volle Bandbreite ihrer arbeitsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten zunutze macht. Sein Blick über den HR-Tellerrand hinaus macht es ihm möglich, Personalarbeit nicht nur klassisch zu verstehen, sondern sie vorausschauend in den Rahmen der demografischen Entwicklung und zunehmend gesellschaftspolitischer Unternehmensziele einzuordnen und weiterzuentwickeln. Seine Rollen als Honorarprofessor und als BVAU-Vizepräsident nutzt er, um über sein Wirken im eigenen Unternehmen hinaus den ihm wichtigen Personalthemen in Deutschland immer wieder eine Plattform zu verschaffen.  

Elke Frank: die Beidhändige

Für die besten Adressen der Wirtschaft war Elke Frank bereits tätig: Daimler, Carl Zeiss, Microsoft, Deutsche Telekom. Vor zwei Jahren hat sie als CHRO der Software AG eine Aufgabe übernommen, die eine besondere Herausforderung darstellt: Der Mittelständler mit knapp 5.000 Mitarbeitenden soll agiler werden. Die Darmstädter haben ein gut laufendes Bestandsgeschäft, aber es hapert noch an Innovationskraft. Nun möchte ein neues Führungsteam dem Unternehmen Start-up-Geist einhauchen: Die "People-First-Strategie", die die 50-jährige Juristin bereits auf den Weg brachte, hat mehr Speed und Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen zum Ziel. Die Herausforderung verlangt ambidextrische Führung – eine Disziplin, die Elke Frank beherrscht. In früheren Führungspositionen hat sie gezeigt, dass sie Personalentwicklung kann und dennoch auf Business-Relevanz achtet. Top-down und Bottom-up, klare Grenzen und Entscheidungsfreiraum, Wachstum und Kulturveränderung – ihr gelingt der Spagat zwischen der alten und neuen Arbeitswelt. Der Wandel ist zwar kein Selbstläufer. Neben Corona hatte die SAG im Herbst mit einem Hackerangriff zu kämpfen, der das Unternehmen wochenlang lahmlegte. Doch Widerstände spornen sie an. Sie hat viele Instrumente eingeführt, um ihre Agenda voranzubringen: die Straight Talks, bei denen sie sich gemeinsam mit ihrem CEO von Mitarbeitenden weltweit erzählen lässt, was nicht läuft, ein jährliches frei verfügbares Beschaffungsbudget von 500 Euro für alle Beschäftigten oder Go Gemba Visits, bei denen Führungskräfte Mitarbeitende an ihrem Arbeitsplatz begleiten. So vermeidet sie Bürokratie und stärkt Selbstverantwortung. 

Bettina Karsch: die Beschleunigerin

Vodafone verfolgt ehrgeizige Wachstumsziele und träumt von einer "Gigabit-Gesellschaft". Für die Umsetzung dieser Ziele spielt die CHRO Bettina Karsch eine Schlüsselrolle. Sie hat in dem vertriebs- und techniklastigen Konzern erstmals ein großes Projekt zur Unternehmenskultur initiiert und durchgeführt. Anlass dafür war die Übernahme des Kabelnetzbetreibers Unitymedia. In der Folge hat Karsch bei dem Mobilfunkanbieter, der durch Akquisitionen und Zusammenschlüsse groß geworden ist, erstmals einen Kulturintegrationsprozess eingeleitet, den sie in enger Zusammenarbeit mit dem CEO umgesetzt hat. Auf der Suche nach einem gemeinsamen Nenner sei man beim Wettbewerbsgedanken gelandet. So gelang es Karsch, die "Leistungskultur" als verbindendes Element und Erfolgsfaktor im Unternehmen zu deuten. Was andere Unternehmen in der Pandemie lernten, praktiziert Vodafone bereits seit 2012 erfolgreich: Remote Work. Bei Mobilarbeit und Homeoffice gehört sie zu den Vorreitern. Ab September 2021 verantwortet sie als HR-Direktorin die europäischen Cluster-Märkte des Mobilfunknetzbetreibers.

Gunnar Kilian: der Machthaber

Als Gunnar Kilian vor mehr als drei Jahren Personalvorstand der Volkswagen-Gruppe wurde, brachte er einen neuen Wind in die HR-Organisation. Nach Jahren der Abschottung öffnete er die Fenster, trat auf Events auf, beteiligte sich an Diskussionen und wurde in Social Media zu einer wahrnehmbaren Stimme. Dem gelernten Journalisten kam dabei zugute, dass er vom Naturell her ein Menschenfänger ist, der es versteht, mit Vorstandskollegen genauso gut zu kommunizieren wie mit Produktionsmitarbeiterinnen – meist auf Augenhöhe. Im Konzern ist er zwar vom Betriebsratsbüro bis ganz nach oben in den Vorstand aufgestiegen, konnte sich bislang aber seine egalitäre Grundeinstellung bewahren.

Der 46-Jährige ist aber nicht nur ein ausgezeichneter Kommunikator und Verhandler, sondern er hat die HR-Organisation auch modernisiert und umgebaut. Das von Horst Neumann eingeführte Modell der "Spitzenpersonalarbeit" löste er zunächst bei der VW AG durch ein Business-Partner-Modell ab, das zentrale Servicecenter vorsieht und Prozesse durch eine konzernweite Softwarelösung vereinheitlicht. Kilian hat mit der Fakultät 73 ein wegweisendes Qualifizierungsprogramm geschaffen, mit dem der Wandel des Konzerns Richtung Elektromobilität und die weitere Digitalisierung der Arbeitsprozesse unterstützt wird.

Die im Konzern typischen Machtspiele beherrscht Kilian souverän. Dabei kommt ihm zugute, dass er auf seinem bisherigen Berufsweg Stationen im Betriebsrat sowie im Family Office der Eigentümerfamilien durchlaufen hat sowie über einen guten Zugang zum Aufsichtsrat und zur Politik verfügt. Kilian hat den Ruf eines pragmatischen Modernisierers, der politisch denkt und den Konzern ohne große Friktionen ins Elektrozeitalter führen will. Im "Reich" von Volkswagen ist er ein wichtiger Machtfaktor geworden, zuletzt wurde ihm die Business-Verantwortung für das LKW- und Busgeschäft übertragen.

Sirka Laudon: die Nahbare

Wäre Sirka Laudon nicht Vorständin People Experience beim Versicherungskonzern Axa Deutschland geworden, würde sie heute vermutlich Paare und Familien in ihrer Praxis therapieren. Mit den Dynamiken eines Systems zu arbeiten, ob im Familien- oder Organisationskontext, fasziniert die studierte Psychologin. Dass sie jene durchaus beeinflussen kann, beweist Laudon seit Oktober 2020 bei Axa. Als ausgewiesene New Workerin soll sie die Workforce Transformation beim Versicherer gestalten. In HR-Kreisen hat sich Laudon, die zuvor bei Otto, Axel Springer und der Deutschen Bahn tätig war, das Image einer New Workerin erarbeitet. Dass sie dieser Haltung auch als Vorständin treu bleibt, beweist sie bei Axa. Statt auf Vorgaben und Kontrollen setzt sie auf Befähigung und Selbstwirksamkeit ihrer Mitarbeitenden. 

Weil das leicht eingefordert und doch schwer umgesetzt ist, gerade in einer traditionell eher konservativ geprägten Branche wie dem Versicherungswesen, geht Laudon voran. Ein Vorstandsbüro? Hat sie nicht, braucht sie nicht, will sie nicht. Stattdessen: Desksharing. Jeden Morgen sucht sie sich einen Platz im Großraumbüro – wie alle anderen Mitarbeitenden auch. Mit etwas Glück sitzt sie in der Nähe ihrer Assistentin. Vorstands-Meetings finden auf derselben Etage statt, die Türen zwar geschlossen, die Wände jedoch verglast. Das strahlt Transparenz und Nahbarkeit aus. Ebenso wie Sirka Laudon. Vom Agilitäts-Hype hält sie wenig und wirbt stattdessen dafür, genauer hinzusehen, wo die Methode funktioniert und wo nicht. 

Zu differenzieren ist ihr wichtig und prägt ihren Führungsstil, den sie selbst als responsiv beschreibt. So will sie ein anderes Arbeiten ermöglichen, "das menschenwürdiger ist und ein Miteinander pflegt". Mit regelmäßigen Auftritten auf Podien oder in virtuellen Diskussionsrunden der HR-Szene zeigt Sirka Laudon: Ihr Gestaltungsanspruch reicht weiter als das eigene Unternehmen.

Oliver Maassen: der Adoptierte

Im schwäbischen Ditzingen wird mit Weitsicht geplant. Als die Coronapandemie im Januar 2020 ausbrach, hat Oliver Maassen zusammen mit dem CFO einen Krisenstab ins Leben gerufen und die schlimmsten Auswirkungen für den weltweit tätigen Maschinenbauer erarbeitet. Trumpf ist mit seinen Plänen besser als erwartet durch die Krise gekommen, es kam zu keinem Abriss der Lieferketten und das Corona-Krisenjahr wird der Maschinenbauer vermutlich mit einem positiven Ergebnis abschließen. Maassen hat einen erheblichen Anteil daran, die richtige Balance zwischen dem Gesundheitsschutz für die Mitarbeitenden und der Sicherung des Betriebs gefunden zu haben.

Trumpf ist ein Familienunternehmen, das langfristig plant und handelt. Als der renommierte HR-Manager vor vier Jahren nach Ditzingen kam, musste er sich zunächst bewähren. Das ist dem Betriebswirt, der bei einer Großbank sozialisiert wurde, offenbar bestens gelungen. Die Familie ernannte ihn jüngst zum Gruppengeschäftsführer und Arbeitsdirektor, es ist eine Art betriebliche Adoption, die die Anerkennung seiner Leistung und die Wertschätzung seiner Person ausdrückt. 

Maassen modernisiert Führungskultur und HR-Organisation in pragmatischen Schritten. Der 57-Jährige tritt für eine eher traditionelle Arbeitskultur ein, bleibt offen für Neues, schätzt den Diskurs und gehört zu den hellsten Köpfen im Lande, der sich auch immer wieder in politische Diskussionen einmischt. 

Sylvie Nicol: die Internationale

Sylvie Nicol ist eine Quereinsteigerin in HR. Die Pariserin begann ihre berufliche Laufbahn 1998 im Marketing des Konsumgüterherstellers Henkel, ehe sie in den Vertrieb und schließlich ins Personalmanagement und damit in die Konzernzentrale nach Düsseldorf wechselte. Diese Erfahrung hat ihren Blick auf HR geprägt. "Wir wollen Entscheidungsprozesse näher ans Business rücken", sagte sie im Interview mit dem Personalmagazin. Das Personalwesen müsse sich ebenso am Geschäft wie an den Mitarbeitenden orientieren. HR müsse kunden- und verbraucherorientierter denken. Ihre HR-Strategie stützt Nicol auf die Säulen Diversität und Digitalisierung. Mit einer groß angelegten "Digital-Upskilling"-Initiative will Henkel allen Beschäftigten Basiswissen zur Digitalisierung vermitteln, ausgewählten Berufsprofilen darüber hinaus Expertenwissen. Eine digitale Lernplattform bildet dafür die zentrale Anlaufstelle für alle Mitarbeitenden. Darüber hinaus setzt Nicol sich für das Thema Vereinbarkeit ein, das auch ihre Vita maßgeblich prägte. "Die Möglichkeit, meine Karriere nach persönlichen Gegebenheiten zu entwickeln, rechne ich Henkel hoch an", sagt die dreifache Mutter. Diese Chance möchte sie Mitarbeiterinnen wie Mitarbeitern zurückgeben. Auf dem Business-Netzwerk Linkedin agiert Nicol als Kommunikatorin für Unternehmens- und HR-Themen und erreicht mit ihren Posts auf Deutsch, Englisch und Französisch eine internationale Community.

Thomas Ogilvie: der Fokussierte

Bei der Coronapandemie stellte Thomas Ogilvie seine strategischen Fähigkeiten unter Beweis und führte die 570.000 Beschäftigten souverän durch die Krise. Für einen Großteil der "Systemrelevanten" war Home­­office keine Option. Ogilvie gelang es mit einem funktionierenden Hygienekonzept, seine Beschäftigten zu schützen und den Betrieb aufrechtzuerhalten. Der Pandemieschutz in den Logistikzentren der DPDHL erwies sich als vorbildlich. Gleichzeitig schuf das Unternehmen bei der Paketauslieferung 4.000 neue Stellen, mit einem Corona-Bonus drückte die DPDHL ihren Beschäftigten Wertschätzung aus. 

Im umkämpften Logistikgeschäft sind Motivation und Engagement entscheidende Faktoren für zufriedene Kunden und Mitarbeitende. Angesichts von 22 Milliarden Euro Personalkosten jährlich setzt der promovierte Wirtschaftswissenschaftler auf kontinuierliche Effizienzsteigerung; etwa durch automatisierte Recruiting-Prozesse und ein umfassendes Gesundheitsmanagement. Assistenzsysteme sollen beispielsweise Beschäftigte in körperlich anspruchsvollen Berufen entlasten. "Einfachen Tätigkeiten müssen wir genauso viel Aufmerksamkeit widmen wie hochqualifizierten." Für den 45-Jährigen, der es in 17 Jahren vom Trainee zum Vorstand brachte, bedeutet das, sich die Erwerbsbiografien und Weiterentwicklungspotenziale seiner Mitarbeitenden genau anzuschauen, um für jeden die richtige Perspektive zu finden.

Anna Ott: Start-up Angel

In der Start-up-Szene ist Anna Ott eine feste Größe, die vielfältige Erfahrungen in HR-Themen vorweisen kann. Als eine der Ersten entwickelte sie schon vor Jahren einen HR-Chatbot, war als Beraterin, Coach, Speakerin und Netzwerkerin unterwegs. Die 39-Jährige mag das Tech-Umfeld, in dem es um Geschwindigkeit, Pioniergeist und Technologie geht. Als VP People bei der Beteiligungsgesellschaft HV Capital kümmert sie sich um die Start-ups im Beteiligungsportfolio. Ob Recruiting, Leadership, Kultur, Organisationsdesign oder Diversity, sie empowert Gründungspersönlichkeiten und Personalverantwortliche und hilft ihnen, Innovationsbrutkästen zu werden. 

Verena Pausder: die Initiatorin

Verena Pausder ist weder eine HR-Managerin noch eine Beraterin für HR-Themen. Gleichwohl hat die Start-up-Unternehmerin und Autorin in den vergangenen zwei Jahren auf mehreren Feldern Themen bewegt, die für die HR-Community und das ganze Land von großer Bedeutung sind. Mit ihrer Initiative #stayonboard machte sie darauf aufmerksam, dass es für Vorständinnen keine Möglichkeit zu Mutterschutz oder Elternzeit gibt. Die über Social Media gestartete Kampagne fand zahlreiche Unterstützer, anfangs in ihrer großen Fangemeinde, bald auch in der Politik. Die Regierung griff das Thema auf, per Gesetz wurde die Möglichkeit einer temporären Mandatsniederlegung geschaffen. 

Pausder gehörte aber auch zu den Frauen, die im Spätjahr 2020 die Initiative #ichwill starteten, um die gesetzliche Frauenquote durchzusetzen. Das Geschick von Pausder und ihren Mitstreiterinnen war es, die Gunst der Stunde in der Vorwahlzeit zu erkennen und durch Networking den Widerstand der CDU/CSU-Bundestagsfraktion zu brechen. Ein historischer Schritt, der von den allermeisten HR-Verantwortlichen gefeiert wurde.

Die 42-Jährige hat sich in der Coronakrise für das Homeschooling eingesetzt. Schneller als andere hat sie digitale Bildungsangebote auf einer Plattform zusammengestellt, mit denen die Schülerinnen und Schüler unterstützt wurden. Pausder rüttelt auf und macht Mut, was in ihrem Bestseller "Das neue Land" zum Ausdruck kommt. Die Multi-Unternehmerin Pausder hat für die HR-Community Großes geleistet.

Ariane Reinhart: die Widerstandsfähige

Seit fast sieben Jahren behauptet sich Ariane Reinhart im Vorstand der Continental AG und ist damit die dienstälteste Vorstandsfrau im Dax. Bei einem Automobilzulieferer, der sich in einem schweren Fahrwasser befindet, zuletzt den CEO verlor und über 30.000 Stellen abbauen oder verändern will, ist das eine beachtliche Leistung, die die Durchsetzungskraft der Juristin, ihren Gestaltungswillen und ihre Kompetenz unterstreicht.

Die 51-Jährige musste sich zuletzt vor allem als Restrukturiererin beweisen und mit zwei Gewerkschaften Vereinbarungen zum Personalabbau abschließen, was ihr gelungen ist. Reinhart denkt langfristig und politisch und hat mit dem "Continental Institute of Technology and Transformation" ein Pionierprojekt der Weiterbildung geschaffen, über das sich mittlerweile 1.000 Ungelernte qualifiziert haben. Reinhart, die häufig klare Kante zeigt, beteiligt sich an Dialogformaten mit der Politik und zur Zukunft der Autobranche und führte dreieinhalb Jahre lang als Vorstandsvorsitzende die DGFP: Der Aufbruch blieb aus, sie musste sanieren und innovieren.

Marion Rövekamp: die Ambitionierte

Marion Rövekamp möchte gestalten. Vor drei Jahren wechselte die ehemalige Vorständin Personal der DB Regio AG zum Energieversorger EWE nach Oldenburg, der mittelständisch geprägt ist. Ein Schritt, der Mut erfordert und den nur wenige aus der Konzernwelt gehen. Bei EWE hat sich die Personalvorständin etabliert und macht sich in einem technischen Umfeld für Diversity stark. Für Aufmerksamkeit sorgte ihre Entscheidung, künftig alle Führungspositionen auch in Teilzeit auszuschreiben. Die Regelung soll helfen, moderne Führungskonzepte umzusetzen und die Unternehmenskultur zu erneuern. Auch Homeoffice und Mobilarbeit hat sie in der Krise konsequent umgesetzt. Das passt zu dem Energieversorger, der sich mitten in der Transformation in Richtung grüne Energie befindet. Ihr Gestaltungswille wird auch darin sichtbar, dass sie über das Unternehmen hinaus aktiv wird: als Vorständin für die DGFP.

Petra Scharner-Wolff: die Kulturwandlerin

Die Otto Group gilt vielfach als Vorbildunternehmen, das den Wandel vom Versandhändler zum digitalen Handelskonzern geschafft hat und über eine besondere Unternehmenskultur verfügt. Die Personal- und Finanzvorständin Petra Scharner-Wolff, die seit 20 Jahren im Betrieb ist, gestaltete den Kulturwandel von Beginn an mit. Die 50-Jährige, die 2015 zur CFO und 2017 zusätzlich zur CHRO berufen wurde, kümmert sich als Vorständin um Transformationsthemen wie Kollaboration und Empowerment. Führungsrollen weiterzuentwickeln und Führungskräften hierarchieübergreifendes Arbeiten näherzubringen, liegt ihr dabei besonders am Herzen. Durch Dialog, Unterstützung und Klarheit schaffte sie es, viele davon zu überzeugen, dass der Kulturwandel kein Projekt, sondern ein fortlaufender Prozess mit Höhen und Tiefen ist. In ihrer heutigen Doppelfunktion als CHRO und CFO setzt sie sich dafür ein, Soft Skills und harte Finanzkennzahlen in Einklang zu bringen. Dass sie kürzlich ein sehr gutes Geschäftsergebnis kommunizieren konnte, liegt nicht nur an der Nachfrage und dem Krisenmanagement, sondern vor allem auch an der Effizienz des Wandels. Den lebt sie vor – sei es im Vorstandskreis, der sich neuen Formen der Zusammenarbeit verschrieben hat, oder als Supporterin der Culture Development Experience, einem Austausch zu Kulturwandel und Transformation über Firmengrenzen hinweg. Pilotieren, korrigieren, experimentieren – sie lässt die Konzerngesellschaften neue Organisationsmodelle ausprobieren, wenn es eine operative Dringlichkeit dafür gibt.

Martin Seiler: der Öffentliche

Die Bahn steht wie kaum ein anderes Unternehmen im Rampenlicht der Öffentlichkeit. Das gilt auch für die Arbeit von Martin Seiler, der seit dreieinhalb Jahren Personalvorstand ist und über eine wahrnehmbare Stimme im Vorstand verfügt. Mit Ausbruch der Coronapandemie steuerte er den Krisenstab, dem es mit Umsicht gelang, den Betrieb des Logistikkonzerns aufrechtzuerhalten und gleichzeitig für einen hohen Gesundheitsschutz der über 200.000 inländischen Beschäftigten zu sorgen. Der geringe Krankenstand zeigt, dass er die Beschäftigten auf dieser Reise mitgenommen hat. Mit der Coronakrise ist das Geschäft des Staatskonzerns massiv eingebrochen, gleichwohl ist es Seiler gelungen, seine Rekrutierungsoffensive fortzusetzen. Die Bahn stellte Zehntausende von Beschäftigten und mehrere Tausend Auszubildende ein, um sich auf den demografischen Wandel vorzubereiten, der der Bahn bevorsteht. Innerhalb kurzer Zeit wurde der Rekrutierungsprozess digitalisiert, was bei einem Unternehmen, das in der Fläche aktiv ist, eine besondere Herausforderung darstellt. Seiler gelang es zudem, Kooperationen mit Unternehmen zu schließen, die massiv Personal abbauen mussten.

Der 57-Jährige ist ein Brückenbauer, der zuletzt viel Anerkennung für seine Arbeit bekommen hat: In Arbeitgeberrankings ist die Bahn nach oben geklettert, die "ArbeitgeberIn" wurde mit drei Awards zum Thema Diversity ausgezeichnet und er selbst wurde von den Leserinnen und Lesern des Personalmagazins zum CHRO of the Year 2020 gewählt. Gleichwohl bringt sein Job erhebliche Risiken mit sich. Die streitbaren Gewerkschaften stellen Lohnforderungen und streiken, obwohl die Firma Kosten sparen muss. Bislang konnte er die Tarifkonflikte, die stets im Rampenlicht der Öffentlichkeit stattfinden, lösen. 

Jörg Staff: der Inszenierer

In der Öffentlichkeit ist der IT-Dienstleister Fiducia & GAD IT AG wenig bekannt, gleichwohl versteht Jörg Staff es, sein Unternehmen und sich in Szene zu setzen. Es gibt kaum einen Event oder ein Fachmedium, das der Personalvorstand nicht schon bespielt hat. Der HR-Manager reißt Silos ein und fasst die Bereiche HR, IT, Facility Management, Organisation und Nachhaltigkeit in einer zentralen Querschnittsfunktion zusammen. So bündelt er die wesentlichen Berührungspunkte der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen. Seine Botschaft: Die Transformation gelingt besser, wenn die Unternehmen sich in crossfunktionalen Einheiten organisieren, die schneller und pragmatischer auf Kunden- und Mitarbeiteranforderungen eingehen und Lösungen statt Produkte entwickeln können. 

Der erfahrene HR-Manager, der zuvor bei SAP, der Deutschen Post und Daimler in leitenden Positionen tätig war, bereitet den Weg, Employee Experience ganzheitlich zu denken und ein 360-Grad-Erlebnis für Beschäftigte aus einer Servicefunktion heraus zu gestalten. Mit Marc Wagner holte er einen der bekanntesten Berater zu sich ins Unternehmen, um das komplexe Unterfangen zu bewerkstelligen. Auch wenn nicht alles neu ist – es gelingt dem 55-Jährigen, den IT-Dienstleister als Vorreiter für eine neue HR-Organisation zu positionieren. Öffentliche Wahrnehmung ist ihm wichtig. Seine Begründung: Er ist laut, damit niemand HR die Zukunft klaut. Und er versteht es auch, seine Botschaften in die Welt zu tragen, als Chief People Officer und als Advisor für Start-ups. Die Fiducia & GAD IT AG entwickelt den Ansatz laufend fort. Staff will Employee Experi­ence mit Performance Management verbinden und die Messbarkeit sicherstellen. Ob neue Führungsrollen, Netzwerkkarrieren oder End-to-End-Verantwortung im Team – Jörg Staff erkennt die aktuellen Trends und lässt andere an seinen Erkenntnissen und Lösungs­­ansätzen teilhaben.

Alexander R. Zumkeller: der Kritiker

Als Arbeitsdirektor bei ABB Deutschland trägt er die HR-Gesamtverantwortung für rund 8.400 Mitarbeitende. Doch er hat nicht nur das eigene Unternehmen, sondern immer auch das große Ganze im Blick. Wo steuert das deutsche Arbeits- und Tarifrecht hin, welche Aktivitäten des Gesetzgebers werden personalpolitische Auswirkungen entfalten und wo sorgt die Regierung für Rahmenbedingungen, die den HR-Abteilungen der Republik bei ihrer Arbeit in den Unternehmen unnötig Steine in den Weg legen? Hier meldet sich Alexander R. Zumkeller verlässlich zu Wort, belebt die Diskussion, regt Verbesserungen an und beleuchtet – auch in seiner Rolle als Präsident des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU) – stets aus der Perspektive der praktischen Personalarbeit das Wirken von Legislative und Exekutive. Dabei nimmt er selten ein Blatt vor den Mund und beweist immer wieder seine Fähigkeit, schon aus Referentenentwürfen im Frühstadium analytisch klar herauslesen zu können, welche Regelungen sich später für die Praxis als problematisch erweisen werden.

Eine Übersicht über die 40 führenden HR-Köpfe 2021 finden sie hier.

Die ausführliche Berichterstattung über die 40 führenden HR-Köpfe 2021 inklusive aller Gewinner-Porträts lesen Sie im Personalmagazin Ausgabe 08/2021 oder in der Personalmagazin-App.