Charlotte Beissel, Stadtwerke Düsseldorf
Die strategische Personalplanerin
Bei den Stadtwerken Düsseldorf mit ihren rund 2.200 Beschäftigten wird nicht nur die Energiewende vor Ort umgesetzt, es wird auch eine neue Führungs- und Arbeitskultur etabliert. Als Charlotte Beissel vor sieben Jahren als Personalleiterin bei den Stadtwerken einstieg, war sie mit einer direktiven Führungskultur konfrontiert – nicht ungewöhnlich im öffentlichen Sektor. Die Juristin steuerte einen Kulturwandel ein, der auf eine Kommunikation auf Augenhöhe setzt. In einem ersten Schritt wurde die Arbeitgebermarke erneuert, dann baute sie eine strategische Personalplanung auf. Beissel will freiwerdende Stellen – ein Drittel der Belegschaft steht vor der Rente - nicht einfach nachbesetzen: Sie richtet die Rekrutierung am künftigen Qualifikations- und Personalbedarf aus. Für dieses Projekt bekam sie auch in Fachkreisen große Anerkennung.
Seit zwei Jahren ist die Vorständin für Personal, Vertrieb und IT verantwortlich und treibt die Modernisierung der Organisation weiter voran. Alle Führungskräfte schickt sie auf ein achttägiges interdisziplinäres Führungskräfteprogramm, ein Programm für die Teams ist in Vorbereitung. Beissel hat in Düsseldorf viel in Richtung humane Arbeitskultur bewegt, ihr Vorstandsvertrag wurde jüngst um fünf Jahre verlängert.
Birgit Bohle, Deutsche Telekom
Zwischen KI und Empathie
Die Deutsche Telekom möchte sich vom Staatskonzern zur "Leading Digital Telco" transformieren. Mit dem Anspruch, die beste HR in ihrer Branche zu haben, treibt Personalvorständin Birgit Bohle den Wandel auf Ebene der Mitarbeitenden voran. Im Fokus stehen die Digitalisierung und Automatisierung von Personalprozessen sowie der weitreichende Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Ein mit den Sozialpartnern vereinbartes "KI-Manifest" bildet die Grundlage, um das Unternehmen in eine Skill-basierte Organisation umzubauen. Eine KI-Talent-Intelligence-Plattform soll Skill Management, Ressourcenmanagement und Recruiting zusammenführen. Die Pilotphase dafür läuft bereits in fünf Ländern. Darüber hinaus investiert Bohle massiv in Weiterbildung, um rund 90.000 Beschäftigte mit KI-relevanten Fähigkeiten auszustatten.
Bei all dem technologischen Fortschritt ist Birgit Bohle das menschliche Miteinander ebenso wichtig. Barrierefreiheit, Inklusion und eine Arbeitsatmosphäre, in der sich Mitarbeitende langfristig wohlfühlen, liegen ihr am Herzen. Sie spricht von eine "Living Culture", einer Unternehmenskultur, die sich stetig weiterentwickelt – und als deren Teil sie sich sieht. Gemeinsame Werte und eine klare Haltung sind ihr wichtig. Dafür sensibilisiert sie Mitarbeitende und Führungskräfte gleichermaßen. In Zeiten schwindenden gesellschaftlichen Zusammenhalts traf sie die Holocaust-Überlebende Margot Friedländer zum Gespräch und besuchte mit dem Top-Management die Gedenkstätte des KZ Auschwitz, um zu Erinnern und ein Zeichen gegen Hass und Menschenfeindlichkeit zu setzen.
Markus Fink, Infineon
Der nahbare Digitalisierer
Kürzlich ist Markus Fink von einer zehntägigen Asien-Reise zurückgekehrt, auf der er die Standorte von Infineon besucht hat. Vom Frühstück bis zum Abendessen hat er den ganzen Tag Gespräche mit Führungskräften und Mitarbeitenden geführt. Auf persönliche Begegnungen legt der CHRO des Technologiekonzerns großen Wert - gerade in einer Zeit, in der ein Großteil der Kommunikation digital läuft. Seit 25 Jahren ist Fink bei Infineon, seit vier Jahren CHRO. Als solcher packt er die Digitalisierung von HR beherzt an. Zunächst aber müssen alle Abläufe vereinfacht und harmonisiert werden, sagt Fink. Dabei stellen die länderspezifischen Anforderungen eine zusätzliche Hürde dar.
Sein Ziel ist klar: weltweit, skalierbare und transfunktionale Personalprozesse schaffen. Mit "My HR" hat er in diesem Jahr eine einheitliche Plattform gelauncht, über die alle Personalprodukte zugänglich sind. Die nächsten Schritte der Digitalisierung bereitet Fink bereits vor, zwei große KI-Projekte stehen in den Startlöchern: Einerseits will er mit einer neuen KI-Lösung die interne Mobilität mittels Skill- und Job-Matching auf ein neues Level heben, andererseits mit einer Knowledge-Management-Lösung das gesamte Wissen der HR-Organisation zugänglich machen. Einen Wandel hat er auch der HR-Organisation verordnet und das Drei-Säulen-Modell von Dave Ulrich weiterentwickelt. Kompetenzcenter, die weltweit eine End-to-End-Verantwortung etwa für Hiring, Learning oder Leadership-Development tragen, sollen die Schlagkraft von HR erhöhen, ein Qualifizierungsprogramm für HR-Jobs soll Mitarbeitende für neue Aufgaben fit machen.
Weitere Kandidatinnen und Kandidaten: Sophie von Saldern, Judith Wiese und Jenny Zeller
