Die Gewinnerin von 2016 im Porträt: Nadja Mütterlein, 27 Jahre
Nadja Mütterlein konnte die Jury und das Publikum des HR Next Generation Award 2016 am meisten überzeugen. Sie ist bei der Robert Bosch GmbH in Stuttgart-Feuerbach als HR Business Partner Ansprechpartnerin für rund 550 Mitarbeiter aus dem technischen und kaufmännischen Bereich. In diese Rolle ist die 27-jährige vor zwei Jahren direkt nach ihrem Masterstudium eingestiegen. Vorab hatte sie schon ihre Masterarbeit bei Bosch verfasst, die sich mit der Konzipierung eines gesundheitsverträglichen Schichtarbeitsmodells befasste.
Die jetzige Rolle von Nadja Mütterlein umfasst sowohl das komplette reguläre Spektrum der HR-Arbeit von Recruiting über die Personalentwicklung hin zu arbeitsrechtlichen Maßnehmen als auch nicht ganz alltägliche HR-Aufgaben: So hat sie etwa schon die Herausforderung bewältigt, eine neue Abteilung mit zehn Mitarbeitern aufzubauen. Zudem ist sie in ihrem Unternehmen verantwortlich für die Durchführung der sogenannten "HR Talks", bei denen die Mitarbeiter Impulse zu aktuellen HR-Themen bekommen. Aufgrund der positiven Resonanz auf diese Talks ist es Mütterlein gelungen, Führungskräfte und Werkleitung davon zu überzeugen, ihr Budget für ein größeres Event rund um die "Generation Y" zur Verfügung zu stellen – ein Thema, das ihr besonders am Herzen liegt.
Vor ihrem Eintritt als Business Partner bei Bosch hatte sie bereits während ihres Master-Studiums als Praktikantin und Werksstudentin Einblicke in die HR-Arbeit des Unternehmens erhalten. Ihr Bachelor-Studium hatte Mütterlein zuvor in einem Dualen Studiengang der DHBW Stuttgart in Kooperation mit der Siemens AG in Stuttgart, Erlangen und Peking, wo sie einen Auslandseinsatz verbrachte, absolviert.
"Ich hebe mich in erster Linie durch die Themenvielfalt und Verantwortung auf meiner Position heraus, welche ich erst seit rund zwei Jahren inne habe", sagt Mütterlein über sich. "Und zudem wage ich, persönlich und beruflich, Neues, um durch neue Kommunikationsinstrumente sowie meinen derzeitigen Lebensstil als digitaler Nomade Mindset und Kultur nachhaltig zu verändern", sagt sie im Hinblick auf ihre Teilnahme am Programm "Remote Year", in welchem sie mit 74 anderen digitalen Nomaden ein Jahr lang die Welt bereist, monatlich das Land wechselt und hierbei währenddessen arbeitet.
Die Finalisten des HR Next Generation Award 2016
Auch die vier anderen jungen Personaler, die es dieses Jahr ins Finale des "HR Next Generation Award" geschafft haben, haben schon Außergewöhnliches geleistet. Wir stellen die Finalisten im Porträt vor.
Sina Fäckeler, 35 Jahre, Head of Learning & Development, Axa Konzern AG, Köln
Sina Fäckeler hat mit ihren 35 Jahren bereits äußerst vielseitige HR-Erfahrung gesammelt. Ihre bisherigen Stationen umfassen internationale Großunternehmen, ein Franchiseunternehmen, eine Universität und eine Consulting-nahe Tätigkeit. Seit März 2016 ist sie beim Versicherer Axa als "Head of Learning and Development" tätig. In ihren bisherigen Stationen hat sie in ganz unterschiedlichen HR-Bereichen und -Rollen gearbeitet – im Personalmanagement und -marketing, Recruiting, im HR Business Partnering und der Personalentwicklung sowie in der Beratung von Unternehmen zu Personalentwicklungsthemen.
Nicht nur in der HR-Praxis, auch in der Theorie kennt Sina Fäckeler sich aus: Sie hat berufsbegleitend an der Universität St. Gallen zur strategischen Neuausrichtung der Personalentwicklung promoviert. Daneben hat sie eine zweijährige systemische Ausbildung zum Coach und Organisationsberater durchlaufen und Weiterbildungen in Trend-Themen wie "Agile Leadership" oder "Design Thinking" absolviert. Sie engagiert sich als Speaker zu Themen rund um die Neuausrichtung von Personalentwicklung.
Auch das Business kennt die 35-Jährige gut, sie hat etwa bei der Deutschen Telekom neun Monate in Businessprojekten, unter anderem im Vertrieb in London, im Transformationsprogramm „One DT“ für den Europa-Bereich sowie im Aufbau einer neuen Gesellschaft in der Slowakei gearbeitet.
Bei allen ihren Stationen hat sie sich stets als Gestalterin begriffen: Bei der Deutschen Telekom hat die Personalerin beispielsweise die Studie "Digital Learning Benchmark" begleitet. Am "Swiss Centre for Innovations in Learning" (scil) an der Universität St. Gallen hat sie den Innovationskreis "Zukunftsorientierte Kompetenzentwicklung" mit Großunternehmen als Partner geleitet.
Besonderes Augenmerk richtet Sina Fäckeler auf das Gründen und Pflegen von Netzwerken, das sie als wichtige Aufgabe für Personaler versteht. Das Netzwerken treibt sie voran, indem sie beispielsweise im vergangenen Jahr mit einem Kollegen von Eon einen internationalen Roundtable zum Thema "Corporate Learning 70/20/10" gegründet hat. Dieser ist von den fünf Gründungsunternehmen in nur einem Jahr auf insgesamt 18 namhafte Unternehmen gewachsen.
Manuel Fischer, 32 Jahre, Manager HR Non-Manufacturing DACH, Goodyear Dunlop Tires Germany GmbH, Hanau
Bereits im Alter von 27 Jahren hat Manuel Fischer als kommissarischer Personalleiter die Führungsverantwortung und Standortverantwortung bei Bosch Rexroth in Österreich übernommen. In seiner aktuellen Rolle trägt der nun 32-Jährige als "Manager HR Non-Manufacturing" bei Goodyear Dunlop Tires Germany GmbH die Verantwortung für den DACH-Bereich und führt acht HR Business Partner. In seiner aktuellen Position etabliert er gerade einheitliche Strukturen für die HR-Betreuung und Prozesse in den drei Ländern.
Eine besondere Stärke sieht Fischer in seiner Rolle als HR-Gestalter: So hat er etwa bei Bosch Rexroth in Österreich ein Personalplanungsinstrument entwickelt, das unter anderem die Kriterien mittelfristige Veränderungsplanung, Fluktuationsgefahr und auch die private Situation des Mitarbeiters beinhaltet.
Eine exzellente HR-Arbeit bedeutet für Fischer auch eine gute Kommunikation mit Mitarbeitern und Bewerbern. So hat er zum Aufbau eines Systems zur Nachwuchsgewinnung und Bindung die passive Kontaktaufnahme mit Bewerbern auf die proaktive Kontaktaufnahme umgestellt. Er geht beispielsweise nach Messeveranstaltungen direkt auf interessante Kandidaten zu – und stellte fest, dass dies die Besetzungsdauer verkürzt und das Image des Unternehmens bei potenziellen Mitarbeitern steigert.
Zu einer professionellen HR-Kommunikation gehört für Fischer aber auch, die Rolle von HR durch interne und externe Publikationen zu stärken. So warb er unter anderem schon im "Personalmagazin" dafür, dass Personaler wenigstens eine Zeit lang ins operative Geschäft eintauchen sollten, um ihre Akzeptanz bei Führungskräften zu steigern.
Parallel zu seiner praktischen HR-Arbeit hat Fischer auch schon Erfahrungen in der Lehre gesammelt: So unterrichtete der am österreichischen Wirtschaftsförderungsinstitut (WIFI) in Salzburg und Linz HR-Management mit den Schwerpunkten "Employer Branding", "Personalmarketing", "Rekrutierung und Mitarbeiterintegration" und vermittelte das HR-Business-Partner-Konzept an Teilnehmer aus dem Personalbereich. Vorab hatte er bei WIFI eine Trainerausbildung zum Thema "Didaktik, Werte und Pädagogik der Erwachsenenbildung" absolviert. Daneben ließ er sich bei Bosch zum "Change-Management-Berater" weiterbilden.
Fischer beschreibt sich selbst als "leidenschaftlicher HR Business Partner und HR Führungskraft", der es wichtig ist, seinen Mitarbeitern optimale Rahmenbedingungen zu schaffen, so dass diese sehr gute Arbeit leisten können. Sein Motto lautet: "Die Klarheit und Verrücktheit des HR Management als Partner des Business einsetzen und damit den Erfolg des Unternehmens gestalten!"
Marcel Rütten, 32 Jahre, Personalreferent, Kindernothilfe e.V., Duisburg
Marcel Rütten, 32, versteht sich als echter HR Generalist: Als Personalreferent der Kindernothilfe umfasst sein Aufgabenbereich das gesamte Spektrum des Personalmanagements. Vor seinem Eintritt in die Nichtregierungsorganisation konnte er auch profunde und vielseitige HR-Erfahrung in einem Konzern und einem KMU sammeln.
Den Schwerpunkt seiner Arbeit sieht Rütten in den wertschöpfenden Themen im HR-Bereich – etwa die Konzeption und Umsetzung der Themenbereiche "Employer Branding", "Personalmarketing", "Recruiting" und der "Digitalisierung von HR-Prozessen", in die er auch seine Affinität zu digitalen Medien einbringen kann.
Rütten konnte schon in zahlreichen HR-Projekten in diesen und anderen Themenbereichen seine Projektleitungs- und Change-Management-Erfahrung ausbauen: So hat er es etwa geschafft, in einem Candidate-Experience-Projekt die stark begrenzten finanziellen Ressourcen der Kindernothilfe in einen Wettbewerbsvorteil zu wandeln und mit innovativen Ideen und Technologieeinsatz die Wahrnehmung der Kindernothilfe als hochmodernes NGO und attraktiver Arbeitgeber zu fördern.
Ebenso konnte er die Attraktivität und Qualität des Kindernothilfe-Praktikantenprogramms steigern, basierend auf eine, wertebasierten Ansatz und einer intensiven Betreuung.
Neben Werten und Wertschöpfung spielt für Rütten in seiner täglichen HR-Arbeit auch Empathie, Enthusiasmus sowie die Freude an offener Kommunikation und aktivem Zuhören eine große Rolle.
"Als Markenbotschafter einer der bedeutendsten Kinderrechtsorganisationen in Europa, die sich für die Verbesserung der Lebensbedingungen von Kindern auf der ganzen Welt einsetzt, verstehe ich meine Präsentationskompetenz sowohl intern als auch extern als integralen Bestandteil meiner Stelle, um mit einer begeisternden, verbindenden und anspruchsvollen Kommunikation andere Menschen anzustecken und sie zu motivieren selbst aktiv zu werden", sagt Rütten über sich selbst. "Meine Arbeit trägt nicht nur dazu bei den Berufstand weiterzuentwickeln, sondern auch Kinderrechte in der einen Welt zu verbessern."
Markus Graf, 33 Jahre, Senior HR Director für den Chief Marketing & Strategy Director, Merck Gruppe, Darmstadt
Mit nur 33 Jahren ist Markus Graf im März 2016 in der Rolle des "Senior HR Director für den Chief Marketing & Strategy Director" zur Merck Gruppe gekommen. Dort verantwortet er nun die Entwicklung und Implementierung der HR-Strategie als integralen Bestandteil der Business-Strategie. Auf diese Verknüpfung von Business und HR legt Graf besonderen Wert: Er ist der Überzeugung, dass die Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Talenten in einem wettbewerbsintensiven Markt die erste Priorität hat.
Zuvor konnte er seine Fähigkeit dazu schon beim Pharmaunternehmen Boehringer Ingelheim unter Beweis stellen, wo er zuletzt die externe Rekrutierung von rund 7.500 bis 9.000 Talenten pro Jahr steuerte.
Auch sein eigenes Talent fördert Graf kontinuierlich: Seit diesem Jahr studiert er berufsbegleitend an der renommierten Business School Insead in Fontainebleau, um Ende 2017 mit einem "Executive Master in Consulting & Coaching for Change" abzuschließen. Zuvor hatte er bereits ein MBA-Programm an der IE Business School in Madrid und der National University of Singapore absolviert, mit dem er auf sein BWL-Studium aufbaute.
Graf sieht sich als Innovator – so fördert er etwa die Nutzung von sozialen Medien bei der pro-aktiven Personalgewinnung. Er ist auch der Kopf hinter einem Employer-Branding-Projekt mit Virtual-Reality-Technologie, das beim "HR Excellence Award 2015" mit dem zweiten Platz in der Kategorie "HR Innovation des Jahres" ausgezeichnet wurde. Ein ungewöhnliches Maß an Innovatitvität zeigte Graf bereits als Jugendlicher: 1999 gründete er ein eigenes E-Commerce-Startup, das er bis 2006 führte.
Seine Motivation, sich für den HR Next Generation Award zu bewerben begründet Graf so: Er wolle "nachfolgenden Studenten exemplarisch an seinem Werdegang die Vielfältigkeit und Attraktivität der Aufgaben und Karrierewege im professionellen Personalmanagement näher bringen und aufzuzeigen, welchen Beitrag ein modernes und agiles HR Management zur Realisierung der Organisationsziele haben kann". Der Nachwuchspersonaler hofft zudem, sein Werdegang könne Personalentscheider ermutigen, "Nachwuchstalente in ihren Unternehmen durch die Übertragung von verantwortungsvolle Positionen und Teilnahme an geeigneten externen Programmen weiter zu fördern."
