Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitsrecht

Der Allgemeine Teil des TVöD enthält weder zum Reisekostenrecht noch zum Umzugskosten- oder Trennungsgeldrecht eine eigenständige Regelung. Ebenso fehlt eine Regelung über eine besondere Entschädigung bei Dienstreisen an Sonn- und Feiertagen. Im Bereich des Bundes wie im kommunalen Bereich in der Sparte "Verwaltung" bleibt es auch nach Inkrafttreten des TVöD bei der Anwendung...mehr

1 Überblick Ein Arbeitnehmer (abtretungsrechtlich: Zedent) kann seine bestehenden und zukünftig fällig werdenden Lohnansprüche durch eine vertragliche Vereinbarung an Dritte (abtretungsrechtlich: Zessionar, in der Praxis z. B. eine Bank oder ein Versandhändler) abtreten. Typischerweise dient die Abtretung der Sicherung von Zahlungsansprüchen gegenüber dem Arbeitnehmer. Der Ar...mehr

Die Abtretung einer Forderung kann durch Einzelvertrag[1], Betriebsvereinbarung[2] oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden.[3] Erfasst werden dadurch allerdings nur die Lohn- und Gehaltsansprüche, die zeitlich nach der Vereinbarung entstehen. Eine Abtretung, die der Arbeitnehmer entgegen einem Verbot vornimmt, ist unwirksam. Eine Forderung auf Zahlung von Arbeitseinkommen kan...mehr

Begriff Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch auf Lohn gem. § 398 BGB an Dritte abtreten. Durch die Abtretung wird der Abtretungsempfänger neuer Gläubiger der Forderung und kann sie gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Abtretbar ist jeder Vergütungsanspruch in Geld, sowohl aus dem laufenden als auch evtl. früheren Beschäftigungsverhältnissen. Auch Ansprüche auf künftige...mehr

Auch wenn das Gesetz für einen Abtretungsvertrag keine besondere Form vorschreibt, werden Abtretungserklärungen, allein schon aus Beweiszwecken, in aller Regel schriftlich niedergelegt. Zur Wirksamkeit einer Lohnabtretung ist eine Anzeige an den Arbeitgeber nicht erforderlich; maßgebend ist an sich das Datum der Abtretung. Das legt dem Drittschuldner besondere Prüfungspflich...mehr

Ein Arbeitnehmer (abtretungsrechtlich: Zedent) kann seine bestehenden und zukünftig fällig werdenden Lohnansprüche durch eine vertragliche Vereinbarung an Dritte (abtretungsrechtlich: Zessionar, in der Praxis z. B. eine Bank oder ein Versandhändler) abtreten. Typischerweise dient die Abtretung der Sicherung von Zahlungsansprüchen gegenüber dem Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber (...mehr

Um eine Übersicherung zu vermeiden, muss die Abtretung eine zeitliche und betragsmäßige Begrenzung enthalten und mittels einer Freigabeklausel und einer Bindung der Offenlegung der Abtretung an die geltenden Verbraucherschutzvorschriften dafür sorgen, dass der kreditnehmende Verbraucher nicht unangemessen benachteiligt wird.[1] Unangemessen ist es, wenn die Freigabe bei fort...mehr

Vereinbarungen über Lohn- und Gehaltsabtretungen nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens sind als Verfügungen des Schuldners gem. § 81 InsO unwirksam. Dies gilt bereits im Eröffnungsverfahren, sofern ein vorläufiger Insolvenzverwalter bestellt und ein Verfügungsverbot durch das Insolvenzgericht angeordnet worden ist. Erfasst werden auch Abtretungen, die sich auf den Zeitraum ...mehr

Wird die wirksame Abtretung seitens des Zessionars gegenüber dem Arbeitgeber offengelegt, kann dieser mit befreiender Wirkung nur noch an den Zessionar leisten. Er kann die Zahlung von der Vorlage der Abtretungsurkunde im Original abhängig machen (§ 410 BGB) und hat aus der Nettovergütung bis zur Grenze des unpfändbaren Entgelts zu leisten. Durch die Abtretung darf die Recht...mehr

1 Einführung BYOD steht für "Bring your own device", also für das Nutzen privater Geräte für betriebliche Zwecke. Dies sind in der Regel das Handy, das Tablet, der eigene Laptop oder im weiten Sinne auch Monitore, Drucker und Router im Homeoffice. Die Nutzung beinhaltet insbesondere den Zugriff auf Unternehmensdaten oder einen Teil des Unternehmensnetzwerks. Spezielle gesetzl...mehr

Begriff "Bring Your Own Device" ("BYOD") steht für die Möglichkeit von Arbeitnehmern, ihre eigenen technischen Geräte (Smartphone, Laptop, Tablet etc.) für Arbeitszwecke zu verwenden. Die Vorteile dieses Modells sind vielfältig (Kosteneinsparung, Arbeitnehmerzufriedenheit, Unternehmensimage) und bei der Belegschaft i.d.R. sehr beliebt. BYOD begegnet jedoch gewissen rechtliche...mehr

6.1 Haftung des Arbeitgebers Entstehen durch die berufliche Nutzung des (privaten) Geräts Aufwendungen (z. B. Kosten für Auslandsgespräche), sind diese grundsätzlich vom Arbeitgeber zu ersetzen. Gleiches gilt im Grundsatz auch für Schäden am Gerät, wobei es hier auf den Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers bei der Entstehung des Schadens ankommt (vgl. § 670 BGB). Praktisch...mehr

BYOD steht für "Bring your own device", also für das Nutzen privater Geräte für betriebliche Zwecke. Dies sind in der Regel das Handy, das Tablet, der eigene Laptop oder im weiten Sinne auch Monitore, Drucker und Router im Homeoffice. Die Nutzung beinhaltet insbesondere den Zugriff auf Unternehmensdaten oder einen Teil des Unternehmensnetzwerks. Spezielle gesetzliche Regelun...mehr

Eine Haftung des Arbeitnehmers kommt im Kontext BYOD beispielsweise dann in Betracht, wenn er die ihm auferlegten Sorgfaltspflichten im Umgang mit dem Gerät nicht eingehalten hat. Das ist beispielsweise der Fall bei Diebstahl oder sonstigem Verlust, über den der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht unterrichtet oder IT-seitige Sicherheitsvorgaben missachtet hat. Auch in diesen...mehr

Sog. echtes BYOD bezeichnet den Einsatz privater Geräte zu dienstlichen Zwecken und ist Gegenstand dieses Lexikonbeitrags. BYOD beginnt bereits dort, wo betrieblich veranlasste Kommunikation auf privaten Geräten entworfen wird, um sie später an die betrieblichen Geräte zu senden und weiterzuverarbeiten.[1] Die wohl häufigste Form von echtem BYOD ist die Verwendung von Unterne...mehr

Entstehen durch die berufliche Nutzung des (privaten) Geräts Aufwendungen (z. B. Kosten für Auslandsgespräche), sind diese grundsätzlich vom Arbeitgeber zu ersetzen. Gleiches gilt im Grundsatz auch für Schäden am Gerät, wobei es hier auf den Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers bei der Entstehung des Schadens ankommt (vgl. § 670 BGB). Praktisch gesehen kann der Arbeitgebe...mehr

Besteht ein Betriebsrat, wird dieser in aller Regel umfangreich zu beteiligen sein. Es kommen mehrere Mitbestimmungsrechte in Betracht. Ihrer Relevanz nach geordnet sind dies die Folgenden: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Verhalten/Leistung der Arbeitnehmer): Sämtliche vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Apps (vgl. Container Apps) dürften mindestens über die üblichen Protokoll...mehr

Arbeitgeber können die Nutzung privater Geräte nicht einseitig anordnen. Eine solche Anweisung wäre keine bloße Konkretisierung der vereinbarten Pflichten, sondern eine unzulässige einseitige Erweiterung. Es gilt der Grundsatz, dass der Arbeitgeber die notwendigen Betriebsmittel zur Verfügung zu stellen hat, damit der Arbeitnehmer seine Leistung erbringen kann (§§ 611a, 670 ...mehr

Die Chancen beim BYOD liegen insbesondere in folgenden Bereichen: Kosteneinsparungen Es müssen keine neuen Geräte angeschafft, gewartet und entsorgt werden. Ggf. Ersparnis von Zeit- und Schulungsaufwand, da Arbeitnehmer mit seinen Geräten vertraut ist. Ggf. Senkung des Energieverbrauchs (in Verbindung mit Homeoffice/Mobile Office). Arbeitnehmerzufriedenheit Steigerungspotenzial fü...mehr

Beim BYOD erhält der Arbeitnehmer regelmäßig Zugriff auf Daten, die Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen Person enthalten, etwa Mitarbeiter und Kundendaten oder E-Mailadressen. Der Anwendungsbereich der DSGVO ist damit grundsätzlich auch für BYOD eröffnet. Hinweis DSGVO Die Ausnahme aus Art. 2 Abs. 2 lit. c D...mehr

Die Kehrseite der eingangs genannten Steigerung bei Kosteneffizienz, Steigerung der Produktivität/Erreichbarkeit und Mitarbeiterzufriedenheit liegt in der potenziell ständigen Erreichbarkeit der Mitarbeiter ("always online"). Die Verwendung privater Geräte für berufliche Aufgaben erhöht die Gefahr, dass Arbeitnehmer auch während ihrer Ruhezeit, der Pausen oder des Urlaubs abs...mehr

1 Allgemeines Fragen der Vor-, Abschluss- und Nacharbeit stellen sich vor allem im Zusammenhang mit deren arbeitszeitrechtlicher Beurteilung und Zulässigkeit; daneben ist zu fragen, wie diese Arbeiten vergütungsrechtlich zu behandeln sind. Das Arbeitszeitgesetz enthält keine ins Einzelne gehenden Regelungen über die Verlängerung der Arbeitszeit wegen Vor-, Abschluss- und Nach...mehr

Eine Verlängerung der Arbeitszeit wegen Vor- und Abschlussarbeiten ist für Jugendliche nicht möglich.mehr

3.1 Schwangere Auch für den Bereich des Mutterschutzgesetzes gelten die oben entwickelten Grundsätze, d. h. fremdnützige Tätigkeiten unterfallen den Arbeitsbeschränkungen des Gesetzes. Sofern Vor-, Abschluss- oder Nacharbeiten sowie Umkleidezeiten im Einzelfall zur Arbeitszeit zählen, sind die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes bei den Höchstarbeitszeiten zu berücksichtigen. D...mehr

Auch für den Bereich des Mutterschutzgesetzes gelten die oben entwickelten Grundsätze, d. h. fremdnützige Tätigkeiten unterfallen den Arbeitsbeschränkungen des Gesetzes. Sofern Vor-, Abschluss- oder Nacharbeiten sowie Umkleidezeiten im Einzelfall zur Arbeitszeit zählen, sind die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes bei den Höchstarbeitszeiten zu berücksichtigen. Die Arbeitszeit...mehr

Die Festsetzung der Arbeitszeit unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht, was auch für Vor- und Nacharbeit gilt. Das Empfangen, Abgeben und Aufrüsten von ausschließlich dienstlich nutzbaren Arbeitsmitteln ist dabei betriebliche Arbeitszeit im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.[1] Gleiches gilt für die Umkleidezeiten.[2] Kein Mitbestimmungsrecht besteh...mehr

Fragen der Vor-, Abschluss- und Nacharbeit stellen sich vor allem im Zusammenhang mit deren arbeitszeitrechtlicher Beurteilung und Zulässigkeit; daneben ist zu fragen, wie diese Arbeiten vergütungsrechtlich zu behandeln sind. Das Arbeitszeitgesetz enthält keine ins Einzelne gehenden Regelungen über die Verlängerung der Arbeitszeit wegen Vor-, Abschluss- und Nacharbeit. Das A...mehr

Die grundsätzlich verbotene Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist u. a. ausnahmsweise zulässig bei der Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen, soweit hierdurch der regelmäßige Fortgang des eigenen oder eines fremden Betriebs bedingt ist, bei der Vorbereitung der Wiederaufnahme des vollen werktägigen Betriebs sowie bei der Aufrechterhaltung der Funktionsfähigke...mehr

1 Arbeitsvertragliche (individualrechtliche) Versetzung Es hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrags ab, ob der Arbeitgeber eine Versetzung einseitig kraft seines Direktionsrechts [1] anordnen kann, oder ob der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag so genau beschrieben ist, dass die Versetzung nur mit dessen Einverständnis oder im Wege einer Änderungskündigung mögli...mehr

Der Arbeitgeber hat dem Sprecherausschuss eine beabsichtigte personelle Veränderung eines leitenden Angestellten, wozu auch eine Versetzung gehört, rechtzeitig mitzuteilen.[1] Hört der Arbeitgeber den Sprecherausschuss nicht an, ändert dies an der Zulässigkeit einer Versetzung nichts. Rechtsfolge des Unterlassens dieser Anhörung ist ausschließlich, dass diese Zuwiderhandlung...mehr

Begriff Unter einer Versetzung ist die durch den Arbeitgeber vorgenommene einseitige Änderung des Arbeitsplatzes eines Mitarbeiters zu verstehen. Es gibt den arbeitsvertraglichen (individualrechtlichen) und den betriebsverfassungsrechtlichen (kollektivrechtlichen) Versetzungsbegriff. Die arbeitsvertragliche Versetzung ist die Änderung des Aufgabenbereichs nach Ort, Art, Zeit...mehr

Das durch einen Einzelvertrag festlegbare Direktionsrecht wird insbesondere durch die Regelungen der §§ 307 ff., 138, 134 BGB sowie das zwingende Arbeitnehmerschutzrecht begrenzt. Kann der Arbeitgeber hiernach sein Weisungsrecht ausüben, muss er im Rahmen der Billigkeit einen sachlichen Grund haben und eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss somit, soweit möglich, Rücksich...mehr

Es hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrags ab, ob der Arbeitgeber eine Versetzung einseitig kraft seines Direktionsrechts [1] anordnen kann, oder ob der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag so genau beschrieben ist, dass die Versetzung nur mit dessen Einverständnis oder im Wege einer Änderungskündigung möglich ist. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber, wen...mehr

Ist in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat gewählt, hat der Arbeitgeber diesen vor jeder Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der ...mehr

Zusammenfassung Nun ist es offiziell: Beschäftigungsgeber müssen in Kürze interne Meldestellen einrichten. Diese Pflicht ergibt sich aus dem neuen Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG), welches bald verkündet und voraussichtlich Mitte Juni 2023 in Kraft treten wird. Im Dezember 2022 hat der Bundestag das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) beschlossen. Im Bundesrat erzielte der z...mehr

1 Erfassbare Ansprüche Was die Vertragsparteien mit einer "Ausgleichsquittung" oder auch einer "Erledigungsklausel" beabsichtigt haben und welche Ansprüche diese erfassen, ist durch Auslegung der Erklärung zu ermitteln. Danach ist auch deren Rechtsnatur und Wirksamkeit zu bestimmen. Praxis-Beispiel Formulierung einer Ausgleichsquittung "Der Arbeitnehmer bestätigt, die Arbeitspa...mehr

Im Zusammenhang mit dem Abschluss einer Ausgleichsquittung sollte Folgendes beachtet werden: Eine Ausgleichsquittung sollte immer schriftlich erfolgen (vgl. § 126 Abs. 2 BGB). Unverzichtbare Ansprüche wie die auf Mindestlohn, gesetzlichen Urlaub oder Entgeltfortzahlung sollten vor Abschluss beachtet und nicht zum Gegenstand der Ausgleichsquittung gemacht werden.mehr

Begriff Die Ausgleichsquittung ist eine arbeitsrechtliche Besonderheit, weil sie in aller Regel über die schuldrechtliche "Empfangsquittung" i. S. d. § 368 Satz 1 BGB hinausgeht und nicht nur den Erhalt von Leistungen bestätigt, sondern die Rechtsbeziehung der Parteien häufig umfassend erledigt. Sie soll Streitigkeiten über bestehende oder künftige Ansprüche verhindern oder ...mehr

Praxis-Beispiel Ausgleichsklausel, Vergleich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses:[1] "Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis oder im Zusammenhang mit dessen Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt oder unbekannt, abgegolten und erledigt. Hiervon ausgenommen sind Ansprüche, die sich aus den ...mehr

Eine Ausgleichsquittung kann wegen Irrtums oder arglistiger Täuschung angefochten werden. Im Fall einer erfolgreichen Anfechtung ist diese von Anfang an nichtig.[1] Eine Anfechtung wegen Irrtums muss ohne schuldhaftes Zögern erfolgen, nachdem der Arbeitnehmer von dem Anfechtungsgrund erfahren hat.[2] Ein bewusstes nicht zur Kenntnisnehmen des Inhalts einer Ausgleichsquittung...mehr

Auf den seit 1.1.2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohn [1] kann gemäß § 3 Satz 2 MiLoG nur durch gerichtlichen Vergleich verzichtet werden, im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Der gesetzliche Mindestlohn ist unabdingbar. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.[2] Der Wortlaut des § 3 Sa...mehr

Was die Vertragsparteien mit einer "Ausgleichsquittung" oder auch einer "Erledigungsklausel" beabsichtigt haben und welche Ansprüche diese erfassen, ist durch Auslegung der Erklärung zu ermitteln. Danach ist auch deren Rechtsnatur und Wirksamkeit zu bestimmen. Praxis-Beispiel Formulierung einer Ausgleichsquittung "Der Arbeitnehmer bestätigt, die Arbeitspapiere und ein qualifiz...mehr

Rz. 119 Soweit der Bundesgesetzgeber von seiner konkurrierenden Gesetzgebungszuständigkeit auf dem Gebiet des Arbeitsrechts nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG hinsichtlich der Regelung des Befristungsrechts keinen abschließenden Gebrauch gemacht hat, können landesgesetzliche Vorschriften die Befristung von Arbeitsverträgen regeln. Dies hat das BAG für im Arbeitsverhältnis beschäf...mehr

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält nur wenige Regelungen zum Verfahren der Einigungsstelle in § 76 Abs. 3 BetrVG. Diese Regelungen sind zwingend und stehen nicht zur Disposition der Parteien.[1] Hiernach hat die Einigungsstelle unverzüglich tätig zu werden, § 76 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die Beschlüsse müssen nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit gefasst werden.[2] Bei...mehr

Die Kosten der Einigungsstelle trägt der Arbeitgeber[1], soweit diese notwendig und verhältnismäßig sind. Nach § 76a Abs. 2 Satz 1 BetrVG erhalten die betriebszugehörigen Beisitzer der Einigungsstelle für ihre Tätigkeit keine Vergütung. Sie haben aber Anspruch, für die Zeit der Einigungsstellentätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts von ihrer Arbeitstätigkeit freigestell...mehr

Die gerichtliche Überprüfung eines Spruchs der Einigungsstelle kann in einem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht oder als Vorfrage in einem anderen gerichtlichen Verfahren erfolgen.[1] Solange keine die Unwirksamkeit des Spruchs feststellende gerichtliche Entscheidung vorliegt, kommt ggf. ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung in Betracht.[2] Achtung Antrag...mehr

Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG besteht die Einigungsstelle aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat bestellt werden. Die Anzahl der Beisitzer bestimmt das Gesetz hingegen nicht. Bei der Beurteilung der erforderlichen Anzahl sind Größe und Art des Betriebs sowie die Schwierigkeit der von der Einigungsstelle zu behandelnde...mehr

Überblick Aus Sicht des Arbeitnehmers kommt bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands eine ausschlaggebende Bedeutung zu. Wichtig – und für manchen Arbeitnehmer überraschend – ist aber: Einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung – quasi einen "Abfindun...mehr

Überblick Grundsatz der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung ist das vertrauensvolle Zusammenwirken zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dieser Grundsatz findet sich in § 2 Abs. 1 BetrVG und erfährt eine Konkretisierung in § 74 BetrVG. Nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sollen Arbeitgeber und Betriebsrat über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhande...mehr

Die Bildung einer Einigungsstelle ist erzwingbar, soweit dies gesetzlich geregelt ist. Das Gesetz ordnet in diesen Fällen an, dass der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt.[1] Eine Einigungsstelle hat immer die Aufgabe, Regelungsfragen zu klären, nicht hingegen reine Rechtsfragen. Ist eine betriebliche Angelegenheit schon umfass...mehr