Fachbeiträge & Kommentare zu BAG-Urteil

Rz. 13 Für die Vertretungsfälle des § 21 Abs. 1 gelten die allgemeinen für den Sachgrund der Vertretung von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze. Damit ein Vertretungsfall als Befristungsgrund anerkannt werden kann, ist daher stets erforderlich, dass durch den zeitweisen Ausfall eines beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmers ein als (nur) vorübergehend eingeschätz...mehr

Rz. 27 Nach der aktuellen Fassung des § 21 Abs. 3 ist eine Zweckbefristung ausdrücklich möglich, wenn sich die Dauer der Befristung für die Ersatzkraft den in den Abs. 1 und 2 genannten Zwecken entnehmen lässt und der Vertragszweck schriftlich eindeutig vereinbart wird.[1] Eine Befristung ist daher etwa "bis zum Ablauf der Elternzeit" möglich, eine entsprechende arbeitsvertr...mehr

Rz. 19 Von der Möglichkeit einer Befristung nach § 21 kann der Arbeitgeber, etwa bei verschiedenen Vertretungsfällen, auch wiederholt Gebrauch machen, sodass es zu länger dauernden Vertretungsfällen kommen kann.[1] Die obige Rechtsprechung zur wiederholten Vertretungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sowie § 21 Abs. 1 des BAG stieß vor dem Hintergrund des europäi...mehr

Rz. 18 Der Arbeitgeber kann bei einem vorübergehenden Ausfall eines Stammarbeitnehmers darüber bestimmen, ob er den Arbeitsausfall überhaupt überbrücken will. Es steht ihm frei, nur für einen bestimmten Zeitraum der Abwesenheit des Arbeitnehmers eine Ersatzkraft einzustellen. Daher bedarf die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. ...mehr

Rz. 2 Die Vorschrift regelt insbesondere einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags einer Ersatzkraft eines in Mutterschutz oder Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers (Abs. 1–3). Des Weiteren wird ein Sonderkündigungsrecht des Arbeitgebers bezüglich des befristeten Arbeitsvertrags der Ersatzkraft in bestimmten Fällen zum Ende der Elternzeit des vertretenen Arbeit...mehr

Rz. 42 Mit § 21 Abs. 7 wollte der Gesetzgeber sicherstellen, dass bei der Ermittlung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer nur der Elternzeitberechtigte (bzw. der zur Betreuung des Kindes freigestellte Arbeitnehmer) oder die für ihn eingestellte Ersatzkraft mitgezählt wird, wenn die Anwendung arbeitsrechtlicher Gesetze von der Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehm...mehr

Rz. 12 Auch eine auf § 21 gestützte Befristungsabrede muss unter Beachtung der allgemeinen Formvorschrift des § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich erfolgen. Insoweit gelten die §§ 125 ff. BGB. Hierfür bedarf es im Regelfall zweier Originalunterschriften auf einer Vertragsurkunde. Die Schriftform wird aber auch gewahrt, wenn der Arbeitgeber in einem von ihm unterzeichneten, an den A...mehr

Rz. 36 Der Gesetzgeber räumt dem Arbeitgeber mit § 21 Abs. 4 ein Sonderkündigungsrecht in den Fällen ein, in denen die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers endet oder er seine Zustimmung nicht verweigern kann. Dadurch soll dem Arbeitgeber das Risiko genommen werden, aufgrund der Einstellung einer Ersatzkraft für den in Elternzeit weilenden Mitarbeiter möglicherweise d...mehr

Rz. 21 Unter Elternzeit i. S. d. § 21 Abs. 1 ist die Elternzeit unter den Voraussetzungen der §§ 15, 16 BEEG zu verstehen. Allerdings wird richtigerweise die Auffassung vertreten, dass auch bei irrtümlicher Annahme der Voraussetzungen der Elternzeit eine vorgenommene Befristung des Arbeitsvertrags der Ersatzkraft rechtmäßig ist.[1] Die erfolgte Flexibilisierung der Elternzeit...mehr

Rz. 5 Das Verhältnis zu anderen Befristungsvorschriften ist in § 21 im Gegensatz zu anderen Normen nicht geregelt. Die Vorschrift des § 21 stellt eine selbstständige Befristungsregelung dar. Sie stellt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG[1] eine Konkretisierung des Sachgrunds der Vertretung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG dar. Liegen die Voraussetzungen der Bestimmun...mehr

Gemäß früherer Entscheidungen des BAG[1] soll eine Meldepflicht des Arbeitnehmers nur dann bestehen, wenn Schäden im eigenen Aufgabenbereich drohen und wenn Wiederholungsgefahr besteht. Erforderlich sei eine aktualisierte Überwachungs- und Kontrollpflicht.[2] Nach einer späteren Entscheidung des BAG vom 3.7.2003[3] soll der Arbeitnehmer dagegen den Arbeitgeber über alle wesentli...mehr

Auch die Rechtsprechung hatte sich bereits vor Inkrafttreten des HinSchG mit der Zulässigkeit von Hinweisgebermeldungen und einem etwaigen Schutz der hinweisgebenden Personen befasst. Der Umgang mit und die Auslegung der Vorschriften des HinSchG durch die zuständigen (Bußgeld-)Behörden und Gerichte bleiben abzuwarten: Das BAG[1] nimmt eine gewisse Treue-, Loyalitäs-, Rücksich...mehr

Überblick Unter dem Fachbegriff Whistleblowing, der wörtlich mit "Verpfeifen" übersetzt werden kann, wird allgemein der Hinweis auf Missstände, Fehlverhalten, Rechtsverletzungen oder drohende Schäden in einem Unternehmen oder in einer Behörde verstanden. Es kann sich um rein interne Warnungen handeln, aber auch um Mitteilungen an Dritte, insbesondere Anzeigen gegenüber den z...mehr

Das Berufsbildungsgesetz enthält keine Regelung zu der Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen das Berufsausbildungsverhältnis bereits vor Ausbildungsbeginn gekündigt werden kann. Da § 22 Abs. 1 BBiG die Kündigung vor Ausbildungsantritt nicht regelt, sind gemäß § 10 Abs. 2 BBiG die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsgrundsätze und Rechtsvorschriften anzuwenden, s...mehr

Während der Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens 4 Monate betragen darf[1], kann das Berufsausbildungsverhältnis sowohl vom Ausbildenden als auch vom Auszubildenden jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.[2] Es handelt sich hierbei um ein nicht fristgebundenes Sonderkündigungsrecht. Eine Kündigung während der Probezeit kan...mehr

Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist gemäß § 22 Abs. 4 BBiG unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als 2 Wochen bekannt sind. Es handelt sich hierbei um eine für beide Vertragspartner geltende gesetzliche Ausschlussfrist mit der Folge, dass ein außerordentliches Kündigungsrecht bei Fristversäumung erlischt. Die Ausschlussf...mehr

Nach Ablauf der Probezeit kann der Auszubildende das Ausbildungsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen ordentlich kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.[1] Die Frist ist als Höchstkündigungsfrist nur einseitig zwingend, der Auszubildende darf also auch mit einer längeren Frist als den gesetzlichen 4 Wo...mehr

Soweit in anderen Gesetzen[1] für bestimmte Personengruppen ein besonderer Kündigungsschutz besteht, gilt dieser grundsätzlich auch im Rahmen von Ausbildungsverhältnissen. Daher ist z. B. die Kündigung einer schwangeren Auszubildenden gemäß § 17 Abs. 1 MuSchG unwirksam, wenn der Ausbildende nicht vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung bei der zuständigen Arbeitsbehörde e...mehr

Die Kündigungserklärung muss stets eindeutig und bestimmt sein, d. h., sie muss den Beendigungswillen des Kündigenden in einer für den Kündigungsempfänger eindeutigen Weise erkennen lassen. Obgleich das Wort "Kündigung" nicht unbedingt verwendet werden muss, ist es für die Praxis zu empfehlen, sich dieses Begriffs zu bedienen, um Auslegungsschwierigkeiten von vornherein zu v...mehr

Das Recht zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung aus wichtigem Grund steht nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG beiden Vertragsparteien zu. Ein wichtiger Grund i. S. dieser Bestimmung ist dann anzunehmen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Forts...mehr

Der im ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes [1] geregelte "allgemeine Kündigungsschutz" gewährt dem Arbeitnehmer nur Schutz gegenüber ordentlichen Kündigungen des Arbeitgebers. Da dem Ausbildenden aber gemäß § 22 BBiG eine ordentliche Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit verwehrt ist, geht diese speziellere Regelung den Vorschriften ...mehr

Das Kündigungsschutzgesetz ist nicht auf eine außerordentliche Kündigung im Berufsausbildungsverhältnis anwendbar. Daher kommt eine gerichtliche Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses auf Antrag des Auszubildenden im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Ausbildenden nicht in Betracht.[1] Der Auszubildende kann daher bei einer unberechtigten vorzeitige...mehr

Als wichtige Gründe, die den Ausbildenden u. U. zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen, kommen insbesondere schwerwiegende und wiederholte Verstöße gegen die dem Auszubildenden während der Berufsausbildung obliegenden gesetzlichen Pflichten in Betracht.[1] Der Auszubildende ist gesetzlich u. a. verpflichtet, die ihm im Rahmen seiner Berufsausbildung aufgetragene...mehr

Ist der Auszubildende noch nicht 18 Jahre alt und damit minderjährig, kann der Ausbildende eine Kündigung grundsätzlich nur gegenüber dem gesetzlichen Vertreter des Minderjährigen wirksam erklären. § 113 BGB, wonach der Minderjährige bei Vorliegen einer Ermächtigung seitens der gesetzlichen Vertreter zur Begründung eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses für die zur Durchführ...mehr

In gesetzlichen Vorschriften finden sich keine Vergütungsregelungen für geleistete Überstunden. Sie sind in der Regel wie normale geleistete Arbeit zu vergüten. Ein Überstundenzuschlag kann nur dann verlangt werden, wenn dieser tarif- oder arbeitsvertraglich vereinbart wurde. Als Überstundenarbeit werden Arbeitsstunden definiert, die über die tariflich vereinbarte Arbeitszei...mehr

Praktikantinnen und Praktikanten i. S. d. § 26 BBiG werden grundsätzlich vom MiLoG erfasst. Hintergrund ist die Vermeidung von Missbrauch, den manche Unternehmen in der Vergangenheit mit Praktikanten betrieben haben. Da ein Praktikantenverhältnis je nach Ausgestaltung Arbeitsverhältnis und Berufsausbildungsverhältnis sein kann, hat der Gesetzgeber im MiLoG bestimmte Praktikan...mehr

Nach dem Gesetz gilt der Mindestlohn für Beschäftigungsorte in Deutschland, unabhängig von der Staatsangehörigkeit oder dem Wohnsitz der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers. Er gilt demnach auch für Grenzgänger und Wanderarbeiter, sofern sie regelmäßig im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland tätig sind.[1] Auf den Unternehmenssitz des "Arbeitgebers" kommt es hingegen nicht an. ...mehr

Nach § 9 Abs. 2 ArbZG kann bei regelmäßigem Schichtbetrieb Beginn oder Ende der Feiertagsruhe um bis zu 6 Stunden verlegt werden. Die 24-stündige Ruhenszeit verschiebt sich dadurch entsprechend. Eine Verkürzung ist ausgeschlossen. Verlangt wird dabei eine objektive Betriebsruhe, nicht lediglich eine Ruhezeit nur für die betroffenen Arbeitnehmer. Die Ausnahme des § 9 Abs. 2 A...mehr

Die Kündigung in der Insolvenz bleibt möglich, weil die Kündigungsbefugnis mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens auf den Insolvenzverwalter übergeht.[1] Die Insolvenz allein ist kein Grund zur betriebsbedingten oder außerordentlichen Kündigung der Arbeitsverhältnisse. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt auch in der Insolvenz.[2] Gemäß § 113 InsO können Arbeitsverhält...mehr

Soweit an einem Feiertag gearbeitet wurde, entsteht der übliche Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers.[1] Dabei spielt es keine Rolle, ob die Feiertagsbeschäftigung arbeitszeitrechtlich erlaubt war. Zu zahlen ist der vereinbarte Lohn, oftmals kommen Feiertagslohnzuschläge dazu.[2] Ein entsprechender gesetzlicher Anspruch auf Feiertagslohnzuschläge besteht jedoch nicht. Der in...mehr

Bei einer Stichtagsregelung entfällt der Anspruch auf das Weihnachtsgeld, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag endet. Die Gratifikation dient der Bindung an den Betrieb. Solche zukunftsbezogenen Zweckbestimmungen sind von der Rechtsprechung anerkannt, soweit sie eindeutig festgelegt sind[1] und die Sonderzuwendung nicht der Vergütung geleisteter Arbeit di...mehr

Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.[1] Das Gesetz macht außer den Worten "Ausgleichsregelung" und "angemessen...mehr

Will der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückfordern, falls der Arbeitnehmer nach Ablauf des Bezugszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, muss eine Rückzahlungsklausel ausdrücklich vereinbart sein. Die Rückzahlungsklausel muss eindeutig und klar formuliert sein.[1] Der Arbeitnehmer darf durch die Rückzahlungsklausel nicht unangemessen benachteiligt werden. Arbeits...mehr

Gemäß § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber das Entgelt für die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausgefallene Arbeitszeit zu zahlen. Dies gilt auch, soweit Feiertage auf einen Sonntag fallen und der Arbeitnehmer sonst sonntags gearbeitet hätte. Auch kurzfristig beschäftigte Aushilfskräfte haben Anspruch auf Feiertagsentgelt, jedoch nicht die ausschließlich für einen Feiert...mehr

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens hat auf den Bestand der Arbeitsverhältnisse keine Auswirkung. Sie bestehen gemäß § 108 Abs. 1 InsO mit Wirkung für die Insolvenzmasse fort. Der Insolvenzverwalter tritt an die Stelle des Arbeitgebers. Es besteht ein Recht zur Freistellung, sofern dies bei fehlendem Beschäftigungsbedarf masseschonend wirkt.[1] Das Arbeitsentgelt ist als M...mehr

Infographic Gesetzlicher Erholungsurlaub Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage.[2] Als Werktage gelten gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Danach sind bei der Berechnung der Urlaubsdauer die Samstage als Urlaubstage mitzurechnen. Diese gesetzlichen Bestimmungen über die Dauer des Urlaubs sind unabdingbare Mindes...mehr

Enthält der Arbeitsvertrag eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Gratifikation, kann vereinbart werden, dass weitere Einzelheiten nach dem Ermessen des Arbeitgebers festgelegt werden. Praxis-Tipp Konkretisierung durch Ermessen des Arbeitgebers Eine Bestimmung im Arbeitsvertrag, nach der eine Weihnachtsgratifikation gezahlt wird, die "derzeit ein Bruttogehalt ni...mehr

Begriff Nachtarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist jede Arbeit, die mehr als 2 Stunden der Nachtzeit umfasst; Nachtzeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeitnehmer i. S. d. Arbeitszeitgesetzes sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarb...mehr

Begriff Das Weihnachtsgeld, auch Weihnachtsgratifikation, ist als Sondervergütung mit Entgeltcharakter anzusehen. Es wird vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zusätzlich zum vereinbarten Entgelt gezahlt. Der Name und der Zahlungszeitpunkt, meist November oder Dezember, lehnen sich an das christliche Weihnachtsfest an. Der Anspruch und die Höhe des Weihnachtsgeldes können sich...mehr

Die in der Praxis vornehmlich leitenden Angestellten bzw. Organmitgliedern gewährte Gewinnbeteiligung ist zu unterscheiden von der Ergebnis- oder Erfolgsbeteiligung.[1] Entscheidend ist nicht der Begriff, sondern die inhaltliche Ausgestaltung[2], die sich auf einen Leistungs- oder Arbeitserfolg bezieht. Regelmäßig knüpft sie am jährlichen Reingewinn nach der Handelsbilanz an...mehr

Begriff Bei der Schichtarbeit dauert eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus und wird daher von mehreren Arbeitnehmern (oder Arbeitnehmergruppen) in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge erbracht. Bei der Schichtarbeit arbeitet ein Teil der Arbeitnehmer eines Betriebs, während der andere ...mehr

Die Zahlungen können unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Die mit der jeweiligen Zahlung verbundene schriftliche Mitteilung, dass diese Leistung einmalig sei und zukünftige Ansprüche ausschließe, verhindert die Entstehung eines vertraglichen Anspruchs aus betrieblicher Übung.[1] Auch der klare und verständliche Freiwilligkeitsvorbehalt in einem Formulararbei...mehr

Fehlt im Arbeitsvertrag eine wirksame Vergütungsregelung, hat der Arbeitnehmer nach § 612 Abs. 1 BGB Anspruch auf Vergütung der geleisteten Mehrarbeit, wenn die Mehrarbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist.[1] Enthält der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Verkennung der Rechtslage Vergütung von Mehrarbeit vor, führt dies nicht dazu, dass die Vergütung für d...mehr

Ein Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation kann sich aus Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer entsprechenden einzelvertraglichen Regelung ergeben. Ein Anspruch kann sich auch aus der Betrieblichen Übung ergeben, wenn der Arbeitgeber dreimal eine Gratifikation ohne Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt hat.[1] Achtung Keine gegenläufige betriebliche Übung mehr Die R...mehr

Es gibt keine gesetzliche Definition der Schichtarbeit. Lediglich arbeitszeitrechtlich findet sich eine Normierung in § 6 ArbZG. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Schichtarbeit ist häufig entweder im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Individualarbeitsvertrag geregelt oder ergibt sich aus Betriebs- oder Branchenüblichkeit. Hinweis Einseitige Anordnung durch...mehr

Ein entsprechender Widerrufsvorbehalt ist nur im Rahmen der "Kernbereichslehre", d. h. oberhalb tariflicher Festlegung und bis zu 25 % des Gesamtgehalts zulässig und muss in der Ausübung billigem Ermessen entsprechen. Voraussetzungen und Höhe der Gewinnbeteiligung müssen nach objektiven und sachgerechten Merkmalen bestimmt und abgestuft und den Betroffenen von vornherein erk...mehr

Betriebsänderungen im Sinne der Transferförderung sind die in § 111 BetrVG aufgeführten Tatbestände: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, de...mehr

Eine gesetzliche Verpflichtung zur Mehrarbeit gibt es nicht. Häufig finden sich Regelungen über die Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder im Tarifvertrag. Zudem kann der Arbeitnehmer aufgrund der Treuepflicht in außergewöhnlichen Situationen (ungeplante Auftragsspitzen, hoher Krankenstand) zur Mehrarbeit verpflichtet sein...mehr

Bei einer Berufsunfähigkeit stellt sich die Frage nach den arbeitsrechtlichen Auswirkungen, vor allem in Bezug auf den Bestand und Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Vorrangig ist zu klären, ob der Arbeitsvertrag oder tarifliche Vorschriften Regelungen für den Fall der Berufsunfähigkeit vorsehen. Mögliche Regelungen können z. B. eine Auflösung oder auch lediglich ein Ruhen des ...mehr

Die Insolvenz dient der gleichmäßigen und bestmöglichen Befriedigung aller Gläubiger.[1] Allerdings hat der Insolvenzverwalter die Aussonderungsberechtigten vorweg zu befriedigen, da ihre Ansprüche nicht zur Insolvenzmasse gehören und deshalb nicht am Insolvenzverfahren teilnehmen (dazu gehören z. B. Gegenstände im Eigentum des Arbeitnehmers). Vorrangig zu bedienen sind auch...mehr