Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsbedingte Kündigung

Rz. 891 Allgemeines: Eine ausgewogene Personalstruktur besteht in einer Belegschaft, in der nicht nur jede Altersstufe angemessen vertreten ist, sondern in der sowohl leistungsstarke als auch leistungsschwache Arbeitnehmer zu finden sind, in der der Anteil der Geschlechter ausgeglichen ist, in der eine angemessene Quote an Ausländern und Schwerbehinderten im Betrieb arbeitet...mehr

Rz. 841 Im Rahmen der Sozialauswahl sind ferner die Unterhaltspflichten der einzubeziehenden Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Je stärker ein Arbeitnehmer durch Unterhaltspflichten finanziell belastet wird, desto höher ist sein Schutzniveau. So ist ein Interessenausgleich, im Rahmen dessen bei der Gewichtung der Sozialfaktoren die Unterhaltspflichten gegenüber dem Ehegatten a...mehr

Rz. 834 Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein betriebsbezogenes Sozialdatum von erheblichem Gewicht und verleiht dem Arbeitsplatz besonderen Schutz.[1] Grund dafür ist, dass mit zunehmender Betriebszugehörigkeit regelmäßig auch der Beitrag, den der Arbeitnehmer zum Wert des Unternehmens leistet, wächst. Zudem nimmt im Allgemeinen die persönliche Bindung des Arbeitnehme...mehr

Rz. 749 Dem Arbeitgeber kann es regelmäßig auch zumutbar sein, den Arbeitnehmer für einen anderen freien Arbeitsplatz umzuschulen oder fortzubilden oder ihn auf einem anderen Arbeitsplatz einzuarbeiten, statt eine Beendigungskündigung auszusprechen. Soweit § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG die Weiterbeschäftigungspflicht unter entsprechenden Voraussetzungen ausdrücklich anerkennt, gre...mehr

Rz. 895 § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG dient dem Schutz einer ausgewogenen Personalstruktur. Es entspricht der ganz h. M. im Schrifttum, dass eine Personalstruktur nicht – wie dies auch immer bestimmt werden soll – schon ausgewogen sein muss, um gesichert werden zu können. Es genügt vielmehr, wenn eine Verschlechterung abgewendet werden soll.[1] Dies geht deutlich aus der Gesetzesb...mehr

Rz. 922 Die Tarifvertrags- und Betriebspartner nehmen in der Auswahlrichtlinie eine Bewertung der in § 1 Abs. 3 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte vor und setzen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung in ein bestimmtes Verhältnis zueinander. Die Gewichtung der Auswahlkriterien erfolgt regelmäßig durch ein Punkteschema.[1] Rz. 923 Be...mehr

Rz. 873 Nicht jedes betriebliche Interesse kann die Herausnahme eines Arbeitnehmers aus der Sozialauswahl rechtfertigen. Anhaltspunkte für die Bestimmung der berücksichtigungsfähigen Interessen bietet § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Grundvoraussetzung für die Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ist die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer untereinander (vgl. hierz...mehr

Rz. 102 Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig geworden oder droht er, zahlungsunfähig zu werden (§§ 17, 18 InsO), und hat das Amtsgericht (§ 2 InsO) auf seinen Antrag oder auf Antrag eines Gläubigers (§§ 13, 14 InsO) über sein Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet, um alle Gläubiger zu befriedigen und dem Schuldner die Möglichkeit zu geben, sich von den restlichen Verbindli...mehr

Rz. 101 Veräußert der Betriebsinhaber aufgrund eines Rechtsgeschäfts seinen Betrieb oder einen Betriebsteil an einen neuen Inhaber, tritt der Erwerber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Er muss sie grds. zu den gleichen Bedingungen fortsetzen, die beim Veräußerer galten. Weder der Veräußerer noch der Erwerber darf wegen des Betriebsüberg...mehr

Das Gesetz sieht als erste Alternative den Abschluss eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung vor, in dem/der die Parteien eine Regelung zur Beschäftigungssicherung für die Dauer bis mindestens zum 30.4.2025 "getroffen haben". Wie die inhaltliche Ausgestaltung solcher Vereinbarungen zur Arbeitsplatzsicherung konkret aussehen muss, sagt das Gesetz nicht. Sie ist den...mehr

Erfüllen Mitarbeiter die arbeitgeberseitig aufgestellten Anforderungen an Sprachvoraussetzungen nicht, kann dies grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen. Hierbei muss jedoch unterschieden werden, ob die Mitarbeiter vorhandene Sprachkenntnisse nicht anwenden wollen oder sie mangels Sprachfähigkeiten diese nicht anwenden können. Im erstgenannten Fall würde es sich um eine ...mehr

Rz. 34 Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, der eine Verlängerung der Arbeitszeit begehrt, ist nur dann bevorzugt zu berücksichtigen, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe dem Wunsch entgegenstehen (seit 1.1.2019: § 9 Satz 1 Nr. 4 i. d. F. von Art. 1 Nr. 4 des Gesetzes vom 11.12.2018[1]). Im Gegensatz zu § 8 Abs. 4 TzBfG genügt nicht das Vorliegen allein betrieblich...mehr

Rz. 51 Für die Darlegungs- und Beweislast bestanden bis zum 31.12.2018 keine Besonderheiten zu den im allgemeinen Arbeitsrecht geltenden Grundsätzen. Danach hatte der Arbeitnehmer als Gläubiger des Verlängerungsanspruchs die anspruchsbegründenden Voraussetzungen darzulegen und zu beweisen [1], d. h. die Anzeige des Verlängerungswunschs, das Vorliegen eines entsprechend freien...mehr

Rz. 10 Dem Arbeitnehmer bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 3 Abs. 1 EFZG nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG nur erhalten, wenn der Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit zum Anlass für den Ausspruch einer Kündigung nimmt. "Anlass" meint den äußeren Anstoß im Sinne einer objektiven Ursache[1], während "Motiv"[2] den inneren Beweggrund, gerade dem Arbeitsunfähigen zu kündigen,...mehr

Rz. 25 Neben den in § 75 BetrVG ausdrücklich genannten Diskriminierungsverboten, die auch nach der seit 2006 geltenden Fassung der Regelung nicht abschließend sind, ist auch der arbeitsrechtliche Grundsatz der Gleichbehandlung zu beachten.[1] Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Situationen sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regel...mehr

Rz. 4 Der Wahlvorstand stellt vor jeder Betriebsratswahl die Größe des Betriebsrats fest. Maßgeblicher Zeitpunkt dafür ist der Zeitpunkt der Wahl, also der Erlass des Wahlausschreibens. Entscheidend ist die Zahl der in diesem Zeitpunkt "in der Regel" tätigen Arbeitnehmer, und zwar so, wie sie vom Wahlvorstand beim Erlass des Wahlausschreibens nach pflichtgemäßem Ermessen ein...mehr

Rz. 86 Nach der Rechtsprechung des BAG liegt eine Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs dann vor, wenn jene damit begründet wird, der neue Betriebsinhaber habe die Übernahme eines bestimmten Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz erhalten bleibt, deswegen abgelehnt, weil er "ihm zu teuer sei".[1] In diesem Fall gibt es keinen Grund, der die Kündi...mehr

Rz. 93 Beantragt ein Arbeitgeber, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers in Elternzeit für zulässig zu erklären, weil er seinen Betrieb stillgelegt habe, darf die zuständige Behörde die Zulässigkeitserklärung nicht mit der Begründung verweigern, es liege ein Betriebsübergang vor. Diese Entscheidung ist den Gerichten für Arbeitssachen vorbehalten. Der vors...mehr

Rz. 81 Ist auf den Arbeitnehmer das KSchG anwendbar, sind die Vorschriften des § 1 Abs. 2 KSchG und des § 613a Abs. 4 BGB nebeneinander zu prüfen. Das KSchG und § 613a Abs. 4 BGB stehen nicht in einem Spezialitätsverhältnis zueinander.[1] Rz. 82 Neben dem Betriebsübergang bestehende sachliche und eine Unwirksamkeit nach § 613a Abs. 4 BGB ausschließende Gründe für eine Kündigu...mehr

Rz. 94 Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung (Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) gegenüber dem Arbeitgeber bzw. Erwerber kommt in Betracht, wenn es trotz einer ursprünglich vorgesehenen Stilllegung des Betriebs oder eines Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit aus anderen Gründen und einer infolgedessen wirksam ausgesprochenen Kündigung aus betriebsbedingte...mehr

Rz. 63 Das in § 613a Abs. 6 BGB – im Gegensatz zum Europarecht – in der Bundesrepublik geregelte Widerspruchsrecht ermöglicht es dem Arbeitnehmer, den Übergang des Arbeitsvertrags auf den Betriebserwerber und damit den Austausch des Vertragspartners zu verhindern. Das Widerspruchsrecht hat seine verfassungsrechtliche Grundlage in der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Freih...mehr

Rz. 17 Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gehen im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehende Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes mit allen Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über [1]; das gilt auch für Arbeitsverhältnisse, in denen die Hauptleistungspflichten ruhen, z. B. während der Elternzeit und bei Altersteilzeitverhältnissen in der Freistellungsphase [2]. Neuer Inhabe...mehr

Rz. 38 § 613a Abs. 5 BGB bestimmt, dass der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über den (geplanten) Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in ...mehr

Rz. 12 Abs. 2 ergänzt vorübergehend § 151 Abs. 3. Dort sind Sachverhalte geregelt, bei deren Vorliegen ein anderes als das an sich im Regelfall festzustellende Arbeitsentgelt der Bemessung des Alg zugrunde zu legen ist (bei Kug u.ä. zur Vermeidung von Saison-Kug, bei Wertguthabenvereinbarung, bei außerbetrieblicher Berufsausbildung). So soll es sich auch für Zeiten verhalten...mehr

Rz. 10 Bis Ende 2007 dominierten die Gesetze für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt das SGB III. Mit dem Ersten und Zweiten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (in Kraft seit 1.1.2003) sollten insbesondere die arbeitsmarktpolitischen Instrumente zur Vermittlung in Arbeit und die Möglichkeiten zur Erschließung neuer Beschäftigungsfelder verbessert werden...mehr

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis eines freiwilligen Wehrdienstleistenden nicht durch ordentliche Kündigung beenden. Der Kündigungsschutz gilt ab dem Tag der Zustellung der Aufforderung zum Antritt des freiwilligen Wehrdienstes durch das Karrierecenter der Bundeswehr bis zur Beendigung des Wehrdienstes.[1] Er umfasst alle Arten der Kündigung und alle möglichen Kündi...mehr

Ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossener Arbeitsvertrag kann – abgesehen von der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund – durch ordentliche Kündigung von beiden Seiten beendet werden. Grundsätzlich ist eine Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist unbeschränkt möglich. Gilt jedoch allgemeiner Kün...mehr

Begriff Besteht im Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 2 KSchG, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam kündigen, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in der Person (personenbedingt) oder in dem Verhalten (verhaltensbedingt) des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernis...mehr

Werden während eines weiterbestehenden Arbeitsverhältnisses als Abfindung deklarierte Zahlungen geleistet, sind diese nach der Rechtsprechung in vollem Umfang als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt zu betrachten.[1] Dies ist z. B. der Fall, wenn eine Abfindung zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung gezahlt wird, weil ein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis in...mehr

Ob und inwieweit es sich bei einer Abfindung um beitragspflichtiges Arbeitsentgelt handelt, zeigt die nachfolgende tabellarische Übersicht. Tabellarische Übersicht – Beitragspflicht von Abfindungenmehr

Der Fürsorgepflicht wird nach der Vergangenheit der Coronapandemie mehr Beachtung geschenkt. Die Pandemie hat gezeigt, dass eine Gefährdungssituation die betriebliche Tätigkeit massiv beeinträchtigen kann. Über das Notfallangebot von Desinfektion, Masken und Corona-Test hinaus hat die Gefährdungsbeurteilung – die präventive Betrachtung der Arbeitsumgebung – an Stellenwert ge...mehr

Rz. 42 Im Aufhebungsvertrag einigen sich die Parteien darauf, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin endet.[1] Meist wird hier zur Vermeidung einer Ruhenszeit nach § 158 SGB III (§ 143a SGB III a. F.) die einschlägige Kündigungsfrist beachtet.[2] Eine rückwirkende Auflösungsvereinbarung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt ist jedoch nur dann zulä...mehr

Rz. 51 Nach § 626 Abs. 1 BGB ist der Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsv...mehr

Rz. 61 Noch nicht geklärt ist, ob im Rahmen der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG Leiharbeitnehmer im Einsatzbetrieb des Entleihers zu berücksichtigen sind. Die mit Wirkung ab dem 1.4.2017 in Kraft getretenen Neuregelungen des § 14 Abs. 2 Sätze 4 bis 6 AÜG [1] beantworten diese Frage für das KSchG nicht. Teilweise – insbesondere auch von der BA – wird dies verneint ...mehr

Rz. 177 Nach der früheren Rechtsprechung des BAG vor dem EuGH-Urteil in Sachen "Junk" (vgl. Rz. 15, 34, 155) galten in prozessualer Hinsicht folgende Grundsätze: Rügte der Arbeitnehmer den Verstoß gegen die Vorschriften der §§ 17 ff. KSchG im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, war die Klage selbst bei Vorliegen eines Verstoßes grds. abzuweisen, weil der Verstoß nur zu einer...mehr

Rz. 81 Steht die Anzahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer fest, ist festzustellen, ob eine über die in § 17 Abs. 1 KSchG geregelten Schwellenwerte hinausgehende Zahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden soll. Rz. 82 Unter Entlassung wird seit der Junk-Entscheidung des EuGH der Ausspruch der Arbeitgeberkündigung (Rz. 16 f.) sowie...mehr

Rz. 123 Die ordentliche Kündigung ist nur ausnahmsweise zulässig, nämlich wenn der Betrieb stillgelegt oder die Betriebsabteilung stillgelegt wird, in der die geschützte Person beschäftigt wird und eine Übernahme in eine andere Betriebsabteilung aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist (§ 15 Abs. 4 und 5 KSchG).[1] Auch für Initiatoren einer Betriebsratswahl nach § 15 Abs...mehr

Rz. 5 Der von der geplanten Entlassung betroffene Betrieb muss ferner zum Geschäftsbereich des Bundesministers für Verkehr oder – derzeit ohne Anwendungsbereich (vgl. Rz. 3) – für Post und Telekommunikation gehören. Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn der Betrieb aufgrund einer dem Eigentum vergleichbaren Rechtsposition[1] unmittelbar dem jeweiligen Bundesministerium unter...mehr

Rz. 2 Hintergrund der gegenüber § 20 KSchG geänderten Zuständigkeitszuordnung ist die Berücksichtigung überregionaler Gesichtspunkte unter Einbeziehung der beratenden Stimme des jeweils zuständigen Bundesministeriums. Die Zentrale der Bundesagentur für Arbeit vermag am besten "die Gesamtlage des über viele Bundesländer sich erstreckenden Wirkungsbereichs von Betrieben aus de...mehr

Rz. 23 Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG stehen Entlassungen anderen Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden. Dies entspricht im Wesentlichen Art. 1 Abs. 1, letzter Satz der MERL. In Konsequenz der Junk-Entscheidung des EuGH ist § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG bei Neufällen dahingehend zu verstehen, dass der – ordentlichen, gleich aus welchem...mehr

Rz. 16 Nach Abs. 3 der Vorschrift unterfallen auch Mitglieder eines Wahlvorstands und die Wahlbewerber für die Wahl zu den in Abs. 1 und 2 genannten Arbeitnehmervertretungen dem besonderen Kündigungsschutz.[1] Rz. 17 Die Mitgliedschaft im Wahlvorstand erfordert eine wirksame Bestellung nach §§ 16, 17, 17a BetrVG.[2] Diese erfolgt durch den Betriebsrat bzw. bei Nichtbestehen e...mehr

Rz. 22 Durch das BetrVerf-Reformgesetz v. 23.7.2001[1] wurde Abs. 3a in das Gesetz eingefügt. Dieser wurde am 14.6.2021 durch das BReModG[2] ergänzt. Danach unterfallen dem persönlichen Geltungsbereich des § 15 KSchG auch die ersten 6 (statt zuvor 3) Arbeitnehmer, die eine Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung, oder die ersten 3 Arbeitnehmer, die einen ger...mehr

Grundsätzlich stehen bei der Arbeitsplatzteilung jedem Vertragspartner die allgemeinen Kündigungsrechte und -beschränkungen zu, die auch in einem "normalen" Arbeitsverhältnis gelten. Für den Arbeitgeber stellt sich jedoch gelegentlich die Frage, was mit den übrigen Arbeitnehmern passiert, wenn ein Arbeitsplatzpartner kündigt oder er diesem kündigen muss. § 13 Abs. 2 TzBfG gew...mehr

Rz. 8 Im Übrigen bezwecken die Massenentlassungsvorschriften auch den Schutz der Arbeitnehmer.[1] Dies ergibt sich aus dem Erwägungsgrund (2) der MERL, den "Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken". Soweit Vorschriften verletzt werden, die zumindest auch individualschützenden Charakter haben, droht im Falle der Nichteinhaltung dieser Normen die Unwirksam...mehr

Rz. 11 Liegen die Tatbestandsvoraussetzungen des § 22 KSchG vor, so finden im Hinblick auf die geplanten Entlassungen die §§ 17 ff. KSchG keine Anwendung. Da jedoch der betriebliche Geltungsbereich nur hinsichtlich des 3. Abschnitts eingeschränkt ist, finden die ersten beiden Abschnitte, d. h. sowohl der allgemeine Kündigungsschutz i. S. d. §§ 1–14 KSchG als auch der für bet...mehr

Rz. 99 Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG alle zweckdienlichen Auskünfte hinsichtlich der beabsichtigten Massenentlassung zu erteilen. Dies umfasst z. B. alle vorhandenen Unterlagen, die einen Bezug zur geplanten Entlassung haben und deren Kenntnis für den Betriebsrat zur Vorbereitung der Stellungnahme erforderlich ist.[1] Praktisch relevant im Rahmen...mehr

Für den Ausspruch personen- oder verhaltensbedingter Kündigungen gelten während einer laufenden Kurzarbeit keine Besonderheiten. Eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Kurzarbeit ist jedoch sozialwidrig, wenn sie auf denselben Gründen beruht, die zur Kurzarbeit geführt haben. In diesem Fall besteht für eine betriebsbedingte Kündigung i. d. R. nic...mehr

In "besonderen Fällen" kann die Arbeitgeberkündigung ausnahmsweise (vorab) für zulässig erklärt werden. Gemäß § 5 Abs. 2 PflegeZG kann eine Kündigung entgegen § 5 Abs. 1 PflegeZG ausnahmsweise zulässig sein, wenn die Zulässigkeitserklärung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle vorliegt. Damit enthält § 5 PflegeZG ein ...mehr

In § 5 Abs. 1 PflegeZG ist ein besonderer Kündigungsschutz vorgesehen. Danach darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung, höchstens jedoch 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG oder der Freistellung nach § 3 PflegeZG nicht kündigen. In Kleinbetrieben beginnt der Kündigungssc...mehr

Hierzu können Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und andere Maßnahmen zählen, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers betreffen. Hingewiesen werden muss z. B. auf in einem abgeschlossenen Interessenausgleich oder Sozialplan vorgesehene Maßnahmen[1] oder auf geplante betriebsbedingte Kündigungen beim ...mehr