Dieses sollte sich je nach Lebenssituation zeitlich variieren lassen – nach oben wie unten. Auch längere Arbeitszeiten zur richtigen Zeit können durchaus als „erfüllend“ empfunden werden.
Wann eine Arbeitszeitverringerung hilfreich sein kann und wann nicht
Die Arbeitszeitdauer allein ist kein hinreichender Indikator für die Beurteilung potenzieller Burnout-Risiken. Eine Überforderung kann durchaus nichts damit zu tun haben. Kürzere Arbeitszeiten sind dann im besten Fall unwirksam, im schlechteren Fall wirken sie problemverschärfend, weil die erhofften Effekte auf das seelische Gleichgewicht (abermals) enttäuscht werden.
Wann sind lange Arbeitszeiten ein Problem?
Lange Arbeitszeitdauern können dann zu einem Überforderungsrisiko für den Einzelnen werden, wenn sie dauerhaft länger als individuell gewünscht sind. Die Arbeitszeitdauer selbst wird dann in Bezug auf die aktuelle Lebenssituation als zu hoch empfunden.
Wenn es so ist, muss das „zeitliche Konkurrenzfeld“ zwischen Arbeit und Freizeit bewusst zuungunsten der Arbeit und zugunsten der Freizeit entschieden werden. Eine Lösung kann auch darin bestehen, den Arbeitsplatz als jenen Lebensbereich anzusehen, den es sich (noch) intensiver zu gestalten lohnt – sowohl inhaltlich als auch sozial.
Arbeitszeitdauer gezielt zur Prävention nutzen
Die Arbeitszeitdauer sollte
- so flexibel, wie möglich, für individuelle Arrangements sein – je nach persönlicher Lebensphase nach oben wie nach unten,
- als selbstverständlich felxible Größe im Unternehmen gesehen werden, so dass Mitarbeitern schwankende Arbeitszeitdauern ohne „schlechtes Gewissen“ ermöglicht wird.
Unter dem Begriff „Wahlarbeitszeit“ werden Arbeitszeitstrategien zusammengefasst, die individuelle variierbare Arbeitszeitdauern ermöglichen.
Beispiel aus der Praxis: individualisierte Arbeitszeiten bei einem Unternehmen der Metallindustrie
Aufgrund einer Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und der IG Metall können, während der Laufzeit des Vertrags 2011–2016, Mitarbeiter alle 2 Jahre ihre Wochenarbeitszeit innerhalb einer Bandbreite von 15–40 Stunden wählen oder zu ihrer vormaligen vertraglichen Arbeitszeit zurückkehren. Dadurch kann die Wahlarbeitszeit innerhalb der zulässigen Bandbreite kleiner, gleich oder größer als die vertragliche Basisarbeitszeit sein.
Die Ausübung des Wahlrechts erfolgt zur Erleichterung der Kapazitätsplanung bis 31.10. eines Jahres via schriftlichem Antrag des Mitarbeiters an seine Führungskraft. Diese klärt mit dem Mitarbeiter die Vereinbarkeit der gewünschten Wochenarbeitszeit mit den betrieblichen Belangen und hat diesbezüglich das Entscheidungsrecht über die Umsetzbarkeit, wobei die Führungskräfte gehalten sind, hier einen Weg zu finden.
Beispiel aus der Praxis: „Vollzeit Select“ – eine neue Form der flexiblen Vollzeitarbeit bei einem Automobilhersteller
Mitarbeiter mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit können einmal jährlich 1–20 zusätzliche arbeitsfreie Tage im Kalenderjahr wählen – bei entsprechender Absenkung des Entgelts.
Wird der Antrag auf Abschluss eines "Vollzeit Select"-Vertrags bis zum 15. eines Monats gestellt, können die freien Tage ab dem Folgemonat genommen werden. Dem Antrag wird entsprochen, wenn er betrieblich erfüllbar ist. Die ausgegebenen Zielwerte für Urlaubskonto und Zeitkontosaldo dürfen nicht gefährdet werden.
Der Vollzeit-Status bleibt unberührt – ebenso der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung. Erfolgsbeteiligung und Weihnachtsgeld werden anteilig gezahlt. Die Verteilung der freien Tage erfolgt in Absprache mit dem Vorgesetzten.
Rechtliche Grundlagen zum Thema Arbeitszeit
Der rechtliche Arbeitszeitschutz umfasst die öffentlich-rechtlichen Vorschriften über die tägliche Höchstarbeitszeit, über die Festlegung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit während eines Tages, über Pausen und arbeitsfreie Zeiten nach Ende der täglichen Arbeit und über Sonn- und Feiertagsruhe. Er ist vor allem im Arbeitszeitgesetz geregelt.
