Offenheit nach allen Seiten zwingend
Natürlich sehen es Inhaber am liebsten, wenn die Firma in Familienhand bleibt und z.B. an Tochter oder Sohn übergeben werden kann. Doch die interne Lösung ist nicht immer die Beste. Gerade hier spielen viele emotionale Aspekte eine Rolle, die eine objektive Betrachtung schwierig bis unmöglich machen. Häufig sind die Erwartungen an den Nachwuchs höher als an Dritte. Oder die Kinder haben andere berufliche Vorstellungen. Wer das erst kurz vor der geplanten Übergabe realisiert, gerät massiv unter Zeitdruck und tut sich schwer, kurzfristig einen anderen Kandidaten zu finden. Daher müssen diese Punkte früh angesprochen werden, um Klarheit darüber zu erhalten, ob eine Familiennachfolge realistisch ist.
Interne Nachfolger haben einen entscheidenden Vorteil
Ist das nicht der Fall, sollte der Blick zunächst ins Unternehmen gehen: Gibt es Gesellschafter, die den Betrieb übernehmen können oder wollen? Wie steht es mit Mitarbeitern? Der Vorteil dieser Lösungen ist, dass ein Nachfolger die Firma bereits kennt, in das Netzwerk eingebunden ist und über gute Fachkenntnisse verfügt.
Suche nach externen Nachfolgern über Netzwerk
Scheidet auch diese Lösung aus, muss ein externer Kandidat gesucht werden. Dazu lohnt sich ein Blick in das eigene Netzwerk: Gibt es Unternehmerkollegen, die Interesse an einer Übernahme haben oder die jemanden kennen, der einen Betrieb sucht? Außerdem sollte eine Anzeige in einer Nachfolgebörse geschaltet und Rücksprache mit der zuständigen Kammer gehalten werden, die z.B. bei der Ausschreibung hilft. (Lesen Sie hierzu ausführlich Kapitel 6 des Top-Themas: Hilfestellung durch Plattformen und Kammern.) Zusätzlich oder alternativ können Firmenmakler, Unternehmens- oder Personalberater kontaktiert werden.
Anforderungsprofile erstellen
Um Suche und Auswahl professionell zu gestalten, sollten Unternehmer für jeden Kandidaten ein Profil erstellen. Derjenige mit dem besten Profil sollte als Nachfolger gewählt werden. Ein Profil kann z.B. folgende Punkte umfassen (ggf. müssen Punkte detailliert werden):
| Anforderung | Erfüllungsgrad | ||
| Kandidat: | Gut | Mittel | Schlecht |
| Führungserfahrung | |||
| Fachliche Kompetenz, z.B. Studium, Berufserfahrung | |||
| Kaufmännisches Wissen | |||
| Soziale Kompetenz | |||
| Entscheidungsfähigkeit | |||
| Konfliktlösungsfähigkeit | |||
| Durchsetzungsvermögen | |||
| Verhandlungsgeschick | |||
| Delegationsfähigkeit | |||
| Vorhandene Nachweise, Zeugnisse u.ä. | |||
| Summen |
In einigen Branchen werden Qualifikationsnachweise benötigt, die z.B. von Behörden bestätigt werden müssen, z.B. bei Ärzten. Und vor einer abschließenden Entscheidung sollte geprüft werden, ob die Belegschaft „den Neuen“ akzeptiert. Sonst droht das Vorhaben zu scheitern.
Unternehmen umfänglich darstellen
Für Gespräche mit Kandidaten sollte es eine fundierte Firmenpräsentation geben. Sie sollte u.a. darstellen, um was für ein Unternehmen es sich handelt, wie Kunden- und Wettbewerberstruktur aussehen, welche Produkte oder Leistungen angeboten werden, wie sich Umsätze und Gewinne entwickelt haben und voraussichtlich weiter entwickeln werden. Auch Potenziale (z.B. neue Produkte, Kunden) und Risiken (z.B. technologische Veränderungen) sollten dargestellt werden, ebenso wie der geplante Übergabetermin.
