Mitarbeiterführung: Best-of-Tipps für kleine Unternehmen

"Ob ich eine gute Führungskraft bin? Keine Ahnung." Sätze wie diese höre ich oft von den Chefinnen und Chefs kleiner Hausverwaltungen. Ich kann ihre Unsicherheit nachvollziehen: Meist sind sie so stark eingebunden ins operative Geschäft, dass schlichtweg keine Zeit bleibt, sich einzulesen in Führungstheorien, geschweige denn, Fortbildungen zu diesem Thema zu besuchen.

Die wenigsten haben in der Ausbildung gelernt, was gute Mitarbeiterführung ausmacht. Klassische Leadership-Themen wie Motivation und Konfliktlösung stehen nicht auf den Lehrplänen.

Vorstellungen, was gut führen bedeutet, basieren größtenteils auf dem Learning-by-doing-Prinzip, auf Intuition und auf den Erfahrungen, die man mit eigenen ehemaligen Chefs gesammelt hat. Nur leider passen die Führungsvorbilder von damals oft nicht mehr zu den neuen Anforderungen, welche die Digitalisierung, die neuen Mitarbeitergenerationen oder der Fachkräftemangel mit sich bringen.

Ein Trial-and-Error-Kurs in puncto Führung ist insbesondere wegen des letztgenannten Faktors nicht ratsam. Laut einer aktuellen Gallup-Studie findet knapp die Hälfte aller Angestellten in Deutschland, dass es an der Zeit ist, sich nach einem neuen Job umzuschauen. Wesentlich für die Entscheidung zu bleiben, ist vor allem – Sie ahnen es schon – gute Mitarbeiterführung.

Doch was heißt das heutzutage genau? So viel vorweg: Über Details lässt sich vortrefflich streiten. Allerdings gibt es durchaus Faktoren, über die sich Führungsexpertinnen und -experten einig sind.

Faktor 1: Gute Chefs sind verlässlich

Energie- und Klimakrise, Handwerkermangel, Digitalisierungsdruck & Co. – wir leben in unsicheren, herausfordernden Zeiten. Umso wichtiger ist es für Mitarbeitende, auf Führungskräfte zählen zu können, die verlässlich und konsistent handeln.

Das belegt auch eine Langzeitstudie von Google: Verlässlichkeit ist heutzutage eine der wichtigsten Führungskompetenzen. Heute hü, morgen hott – Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer, die nach solchen Mustern agieren, mögen Unterhaltungswert haben, aber das war es auch schon an Positivem. Die daraus resultierende Unsicherheit ist für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Dauer nur schwer zu ertragen und führt zum Vertrauensverlust.

Wie macht man es besser? Hier ein paar Impulse:

• Kommunizieren Sie Ihre Ziele, Pläne und auch Ihre Fehlentscheidungen offen. Legen Sie alle Karten auf den Tisch und suchen Sie bei Problemen gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern nach Lösungen.
• Definieren Sie klare Leitplanken, innerhalb derer Ihre Mitarbeiter frei entscheiden und agieren können.
• Sind Sie in Stresssituationen eher ein Nervenbündel als der Fels in der Brandung? Mit kleinen Entspannungsübungen, so zum Beispiel Atemtechniken, lenken Sie Impulse und Emotionen in konstruktive Bahnen.

Faktor 2: Gute Führungskräfte fördern die Mitarbeiter individuell 

Nichts frustriert so sehr wie Stillstand. Wer das Gefühl hat, beruflich in einer Sackgasse gelandet zu sein, kündigt innerlich und früher oder später dann auch tatsächlich. In Studien wurde herausgearbeitet, wie entscheidend sich Weiterentwicklungschancen auf die Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitern auswirken.

Auch in kleinen Unternehmen ist Entwicklung möglich – trotz flacher Hierarchien. Sie ist nämlich für viele nicht unbedingt gleichbedeutend mit Karriere. Oft ist auch Fortbildung oder die Aussicht auf neue Tätigkeitsbereiche in Ihrem Unternehmen eine gute Möglichkeit, Mitarbeitern eine Zukunftsperspektive zu schaffen.

Im riesigen Angebot an Online-Seminaren oder anderen Lernformaten lässt sich für jeden ein (bezahlbares) Angebot finden. Doch Achtung: Weiterentwicklung sollte immer auf den Einzelnen abgestimmt sein und zu seinen Talenten, Vorstellungen und seiner privaten Situation passen. Nicht jeder will zum Beispiel mehr Verantwortung übernehmen.

Hier ein paar Empfehlungen, wie Sie Mitarbeiter individuell fördern:

• Vereinbaren Sie jährlich feste Termine für Entwicklungsgespräche.
• Verlegen Sie sich in diesen Gesprächen aufs Fragen und Zuhören: Welche beruflichen Zukunftsträume hat Ihr Gegenüber? Welche Tätigkeiten machen ihr oder ihm besonders viel Freude, welche langweilen oder lähmen sie oder ihn dagegen? Wo sieht sich Ihr Mitarbeiter in zwei, fünf oder zehn Jahren?
• Legen Sie offen, welche dieser Vorstellungen sich in Ihrem Unternehmen realisieren lassen und welche nicht. Gibt es Hindernisse, versuchen Sie gemeinsam nach alternativen Lösungswegen zu suchen, die für beide Seiten passen.

Faktor 3: Gute Führungskräfte schaffen eine Feedback-Kultur

Eng verzahnt mit Weiterentwicklung ist Feedback. Wir alle, auch Führungskräfte, brauchen die Sicht von anderen, um Fortschritte zu machen im eigenen Tun und Denken. Rückmeldungen sollten daher keine Einbahnstraße sein, die top-down verläuft, sondern am besten eine gut ausgebaute Schnellstraße in beide Richtungen. Was genau damit gemeint ist?

• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, auch Ihnen Rückmeldung zu geben. Positives wie Negatives – alles ist erlaubt und stets gerne gesehen.
• Jemand kritisiert Sie? Hören Sie genau zu, lassen Sie das Gehörte sacken, ohne dagegen zu argumentieren. 
• Klar und eindeutig, ehrlich und immer wertschätzend sollten Ihre Rückmeldungen sein. Auch der Zeitfaktor spielt eine Rolle: Sprechen Sie vor allem Negatives immer gleich an – sofortiges Feedback wirkt am besten. 
• Ihre Rückmeldungen sollten immer das Ziel haben, die (Zusammen-)Arbeit besser zu gestalten. Leere Lobhülsen, so zum Beispiel ein lapidares "Toll!", können das nicht.

Faktor 4: Gute Führungskräfte vertrauen ihren Mitarbeitern

Einer ordnet an, die anderen folgen – so läuft es häufig, besonders in kleinen inhabergeführten Unternehmen. Dieser autoritäre Führungsstil hat sicherlich ab und an seinen Grund, auf Dauer und zu konsequent angewendet wirkt er demotivierend.

Wer im Klammergriff gefangen ist, dem fehlt die Luft zu atmen. Menschen wollen gestalten, die einen weniger, die anderen mehr. Das heißt für Führungskräfte, loslassen zu können, Freiräume zu schaffen und Vertrauen zu haben in andere. Leichter gesagt als getan?

Vielleicht helfen die folgenden Tipps:

• Definieren Sie vorab klare Regeln (siehe auch Faktor 2).
• Kehren Sie den Misstrauensvorschuss in einen Vertrauensbonus um. Sagen Sie: "Ihr schafft das!", statt skeptisch zu fragen: "Schafft ihr das?"
• Fehler passieren. Suchen Sie nicht nach den Schuldigen, bestrafen Sie nicht durch Vertrauens- und Verantwortungsentzug, sondern analysieren Sie gemeinsam die Ursachen und finden Sie Lösungen, damit es in Zukunft besser läuft. In einer guten Fehlerkultur zählt der Lerneffekt!
• Machen Sie sich bewusst: Jeder Mensch löst Aufgaben auf eigene Weise. Nicht nur Ihre, sondern auch andere Wege können zum Ziel führen.