Befristung ungültig wegen Überschreitung um einen Tag

Im Jahr 2016 hatte sich ein Arbeitnehmer aus Düsseldorf beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge beworben und hatte für den Standort Düsseldorf eine Zusage erhalten. Das Bundesamt teilte ihm per Mail mit, dass beabsichtigt sei, ihn befristet für den Zeitraum vom 5. September 2016 bis zum 4. März 2017 einzustellen. In der E-Mail heißt es ferner: "Vor Beginn der Tätigkeit werden Sie durch entsprechende Schulungen gezielt auf die zukünftige Tätigkeit vorbereitet. Die Qualifizierungszeit beträgt etwa drei Wochen. Bitte melden Sie sich für Ihre Schulung am 5. September 2016 um 9:00 Uhr im Qualifizierungszentrum Nürnberg."

Halbjähriger Arbeitsvertrag auf zwei Jahre verlängert

Der Arbeitnehmer und das Bundesamt schlossen einen Arbeitsvertrag, der sich ab dem 5. September 2016 zunächst über sechs Monate befristet ohne sachlichen Grund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) bis zum 4. März 2017 erstrecken sollte.

Der Arbeitnehmer reiste einen Tag vor dem offiziellen Vertragsbeginn von Düsseldorf, seinem eigentlichen Dienstort, nach Nürnberg zum Schulungsort. Dort übernachtete er auf Kosten des Bundesamtes im Hotel und nahm ab dem 5. September 2016 an der dreiwöchigen Schulung teil. Die Dienstreise konnte er problemlos beim Bundesamt abrechnen. Das Bundesamt übernahm die Kosten für die Anreise und die Übernachtung.

Im Anschluss an die Schulung wurde der Arbeitnehmer in der Außenstelle Düsseldorf beschäftigt. Mit Änderungsvertrag vom Februar 2017 vereinbarten die Parteien eine Verlängerung des Arbeitsvertrages und setzten das Ende der Befristungsdauer auf den 4. September 2018. Damit wären die vollen zwei Jahre ausgeschöpft worden, die eine Befristung ohne Sachgrund maximal dauern kann.

Dienstreisetag als Arbeitszeit?

Bei Erreichen des Befristungsendes erhob der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht und machte geltend, die vereinbarte Befristungsabrede sei unwirksam, weil sein Arbeitsverhältnis faktisch bereits am 4. September 2016 mit der Anreise zum Schulungsort begonnen habe. Mit dem Antritt der Dienstreise habe er sich den Anweisungen seines Arbeitgebers unterstellt und er habe am Dienstreisetag nicht über seine Freizeit verfügen können.

Das sah das Bundesamt anders. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig gewesen Das Arbeitsvertragsverhältnis sei nicht vor dem 5. September 2016 in Vollzug gesetzt worden. Dass der Arbeitnehmer bereits am 4. September 2016 mit öffentlichen Verkehrsmitteln zum Schulungsort angereist sei und sich dort in ein Hotel einquartiert habe, sei unbeachtlich, da er am 4. September 2016 keine Arbeitsleistungen erbracht habe. Es sei in der Rechtsprechung anerkannt, dass Reisezeiten mit öffentlichen Verkehrsmitteln keine Arbeitszeit darstellten.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied in erster Instanz, dass der Anreisetag als Arbeitstag zu werten sei und dass damit die Befristungshöchstdauer überschritten worden sei. Dagegen legte das Bundesamt Berufung ein, über die nunmehr das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden hatte.

Arbeitsverhältnis mit Anreise begründet

Die Richter des LAG Düsseldorf verwarfen die Berufung als unbegründet. Das Arbeitsverhältnis habe entgegen der Angabe im Arbeitsvertrag nicht erst am 5. September 2016, sondern bereits mit der Anreise des Arbeitnehmers zum Schulungsort Nürnberg am 4. September 2016 begonnen. Hierbei berücksichtigte das Gericht im Rahmen einer verständigen Würdigung alle Umstände des Vertragsschlusses. Dazu zählten die Anweisung des Bundesamtes zur Schulungsteilnahme am 5. September 2016, beginnend ab 9.00 Uhr, die Mitteilung des Arbeitnehmers, dass er bereits am 4. September 2016 anreisen werde, sowie die darauffolgende Bestätigung und Kostenübernahme durch das Bundesamt. Das gesamte Erklärungsverhalten der Arbeitsvertragsparteien könne man nur dahin werten, dass eine schon am 4. September 2016 erfolgende Anreise zur Schulung dem übereinstimmenden Willen beider Parteien entsprach, was zur Folge hat, dass auch das Arbeitsverhältnis schon am 4. September 2016 begründet wurde.

Mit dieser Entscheidung bestätigt das LAG Düsseldorf seine in einem nahezu identischen Fall bereits am 9. April 2019 getroffene Entscheidung (Revision anhängig beim Bundesarbeitsgericht unter dem Az. 7 AZR 375/19) und macht klar, dass die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zur Befristungshöchstdauer vom Arbeitgeber genau zu beachten sind.

Hinweis: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 21. Februar 2020, Az. 10 Sa 252/19

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