"Im Rhein leben keine Drachen." Was diese Überschrift mit Arbeitsrecht zu tun hat? Und dann noch mit der Novelle zum Teilzeitrecht? Auf den ersten Blick nichts, aber der Reihe nach…
Der Referentenentwurf zur Teilzeit und Arbeitsverhältnisse auf Abruf liegt vor, der zweite Teil – jener zum Befristungsrecht – wird wohl bald folgen. Der Praktiker hat zunächst einmal eine Reihe von gewichtigen Fragen – und damit Bitten – zu der Novelle. Dabei möchte ich nicht die Frage aufgreifen, ob ein Rückkehranspruch wünschenswert ist oder nicht (im sogenannten „war for talents“ wird sich dieses Gesetz ohnedies als überflüssig erweisen), sondern die Chance ergreifen für das Gesetzesverfahren wichtige Praktikabilitätshinweise zu geben.
Brückenteilzeit: Von wegen Schwellenwerte vereinheitlichen
Zunächst einmal wird in § 9a eine neue Zahl in das arbeitsrechtliche Schwellenwert-Regime eingeführt: 45. Wörtlich heißt es: "Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt."
Ist das wirklich nötig? In Absatz 2 kommen dann gleich noch ein paar Schwellenwerte, die mir neu vorkommen… Das führt nicht zu Transparenz und Rechtssicherheit. Zumal im Koalitionsvertrag die "Vereinheitlichung von Schwellenwerten" als Ziel zu finden ist. Das verwirrt mich!
Meine Anregung: Alle Stichzahlen sollten § 9 BetrVG folgen. Dann wüsste man schnell, ab welchen Zahlen welche Regelungen gelten.
Eine Frage der Mitarbeiterzahl: Der Betrieb als Referenzpunkt?
Nochmals § 9a: Die 45 soll gelten "wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt". Das führt zu Rückfragen: Ist der Arbeitgeber der Vertragsarbeitgeber, die "legal entity" – nicht der Betrieb? Und ist Arbeitnehmer "Headcount" – Teilzeit zählt voll, auch geringfügig Beschäftigte? Das muss wohl so sein, denn "Personen in Berufsbildung" (und nur diese) sind ausdrücklich ausgenommen.
Meine Anregung: klarstellen. Ich meine, dass der Betrieb maßgeblich sein sollte – auch der Gemeinschaftsbetrieb. Das "passt" am besten, auch bei einem Seitenblick zum Kündigungsschutzrecht.
Befristete Teilzeit: Text- oder Schriftform für Ablehnung
Zu begrüßen ist, dass der Gesetzgeber die Textform auch im Arbeitsrecht zulässt – aber leider nur für den Antrag. Soll es hinsichtlich der Ablehnung wirklich bei der Schriftform bleiben?
Meine Anregung: Grundsätzlich die Textform ausreichen lassen und dem Anspruch auf ein modernes Arbeitsrecht zumindest dem Schein nach gerecht werden.
Arbeitgeber bis zur Schwelle von 200 Beschäftigten können Anträge ablehnen, wenn eine gewisse Anzahl Beschäftigter schon eine Reduzierung erhalten haben. Bezieht sich die Reduzierung nur nach diesem neuen Gesetz oder werden alle Teilzeitbeschäftigten eingerechnet? Und wie sollte ersteres nachgehalten werden? Man denke an die Beweissituation in einem etwaigen Gerichtsverfahren …
Meine Anregung: Wenn schon erst ab einem Schwellenwert abgelehnt werden kann, warum dann nicht eine zu berechnende Quote, die sich auf alle Teilzeitbeschäftigten bezieht?
Beweislast: Nicht-Existenz ist schwer zu beweisen
Dann noch die Sache mit den Drachen: die Beweislastumkehrt im neuen § 9. Der Wunsch auf Arbeitszeitverlängerung eines Teilzeitbeschäftigten ist bevorzugt zu berücksichtigen "es sei denn, dass es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt, ..." Wie soll das praktisch gehen, die Nicht-Existenz von etwas zu beweisen? Ich kann die Begründung des BMAS, der Arbeitgeber sei näher an den Tatsachen, nachvollziehen. In anderen Fällen führt das zumindest zu einer abgestuften Beweislast. Im Rhein leben keine Drachen. Jede Wette. Nur – beweisen kann ich es nicht…
Meine Anregung: abgestufte Beweislast. Wenn der betroffene Beschäftigte einen freien Vollzeit-Arbeitsplatz benennt, kann man über die Beweislast der Geeignetheit sprechen.
Übrigens schlummert hier noch ein Fehler: "nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber". Also, ich habe zwei Teilzeit-Mitarbeiter, die beide den Vollzeitarbeitsplatz möchten. Und beide sind (mindestens (!)) gleich geeignet. Bekommt jetzt keiner den Zuschlag? Oder beide?
Meine Anregung: sein lassen.
Mehrarbeit bei der Arbeit auf Abruf
Auch die Regelungen zur Abrufarbeit haben ihre Tücken: Bei einer vereinbarten Mindestarbeitszeit darf maximal 25 Prozent Mehrarbeit abgerufen werden. Also: Vereinbart sind mindestens 20h, Mehrarbeit fünf Stunden.
Ist das wirklich so gemeint? Dann ist jeder Arbeitgeber besser dran, der ein Arbeitsverhältnis mit einer Stunde monatlich vereinbart (Achtung: nicht auf Abruf!) – immer zu erbringen am ersten Werktag eines Monats – und dann Mehrarbeit anordnet. Ich bin mir zwar sicher, dass die Rechtsprechung eine derartige Gesetzeslücke rasch schließen wird, daher…
Meine Anregung: Die Regelung ergänzen um "die Anordnung von rechtlich zulässiger Mehrarbeit bleibt hiervon unberührt".
Auch das muss sein: Lob für Referenzprinzip
Man muss auch loben können: Bei den Arbeitsverhältnissen auf Abruf schafft das durchgängige Referenzprinzip für die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit und Feiertagen dankenswerter Weise gesetzliche Klarheit.
Soviel zum Referentenentwurf zur "Weiterentwicklung des Teilzeitrechts" (Stand 17.04.), kommen wir nun zu den Themen im Teilzeit- und Befristungsrecht, für die wir noch Entwürfe zu erwarten haben. Zumindest ist es im Koalitionsvertrag angekündigt.
Koalitionsvertrag: Begrenzung der sachgrundlosen Befristung
Die Befristungen bei Arbeitgebern mit mehr als 75 Beschäftigten sollen reglementiert werden – auf nicht mehr als 2,5 Prozent der Belegschaft.
Zunächst wieder eine Anregung: Klar machen, dass es auch hier offenbar um die "legal entity" (nicht den Betrieb) und "Headcount" (nicht "full time equivalent") handelt, vermutlich wieder mit allen Beschäftigten. Allerdings: Auch hier wäre der Betrieb als Anknüpfungspunkt sachgerechter.
Bei mehr als 75 Arbeitnehmern (also: 76) dürfen 2,5 Prozent sachgrundlos befristet werden. "Judex non calcuat", aber mein Taschenrechner sagt mir: Bei 76 Beschäftigten handelt es sich um exakt 1,9 Arbeitnehmer, die sachgrundlos befristet werden können. Gilt hier ein Rundungsgebot? Wenn ja: kaufmännische Rundung? Oder gar ein Abrundungsgebot?
Meine Anregung: klarstellen. "Der Beschäftigte, der zum Überschreiten des Grenzwertes führt, zählt nicht als Überschreitung des Grenzwertes"
Befristung: Muss Sachgrund objektiv vorhanden sein?
Und wie soll das eigentlich rein praktisch umgesetzt werden, zum Beispiel bei Bäcker Bretz. Dieser hat fünf Filialen, insgesamt sind 75 Arbeitnehmer bei ihm tätig. Zur gleichen Zeit am selben Tag werden vier Aushilfen (Ferienjobber) sachgrundlos von den Filialleitern angestellt. Keiner weiß von dem anderen.
Vielleicht war ja doch der Betrieb gemeint, auf den sich die Quote bezieht? Das wäre angesichts solcher Fragestellungen wünschenswert. Und: Muss der Sachgrund lediglich objektiv vorliegen, oder muss er im Vertrag stehen, um später den Beweis erbringen zu können?
Meine Anregung: klarstellen, dass der Sachgrund nur objektiv vorhanden sein muss. Als Bezug sollte der Betrieb gelten.
Wünsche für ein transparenteres Arbeitsrecht
Das sind nur ein paar Anregungen, Wünsche, zu nur einem Gesetzesvorhaben. Und an ein transparentes, ehrliches Arbeitsrecht glaube ich dann, wenn mir die Große Koalition beweist, dass es keine Drachen mehr gibt. Oder eben, wenn sie auf meine Anregungen eingeht.
Alexander R. Zumkeller, Präsident des
Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU), blickt in seiner Kolumne aus der Unternehmenspraxis auf arbeitsrechtliche Themen und Trends.
