Ich weiß, was Du verdienst - darf der Arbeitgeber die Gehälter offenlegen?

Haufe-Online: Ist es rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber die Gehälter aller Mitarbeiter offenlegt und allen zugänglich macht?

Dr. Leif Hansen: Diese Frage lässt sich für Deutschland ganz klar verneinen. In Deutschland schützt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) die informationelle Selbstbestimmung des Einzelnen sehr stark. Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist nach dem Bundesdatenschutzgesetz nur zulässig, soweit

• das Bundesdatenschutzgesetz diese erlaubt,-
• eine andere Rechtsvorschrift diese erlaubt oder anordnet oder
• der Betroffene einwilligt.

Es handelt sich hierbei also um ein Verbot mit Erlaubnisvorbehalt. Jede sonstige Datenverarbeitung ist unzulässig und verstößt gegen das in § 5 BDSG geregelte Datengeheimnis.

Hängt der Arbeitgeber die Gehaltsdaten am Schwarzen Brett aus oder veröffentlicht sie sonst allgemein, nutzt er diese Daten – oder, um einen datenschutzrechtlichen Begriff zu verwenden, "übermittelt" sie (die Veröffentlichung stellt eine besonders intensive Form der "Übermittlung" dar). Dieser Vorgang unterfällt dem Bundesdatenschutzgesetz und ist nur unter den o.g. engen Voraussetzungen zulässig.

Haufe-Online: In welchen Fällen ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nach dem Bundesdatenschutzgesetz zulässig?

Dr. Leif Hansen: Als Erlaubnisnormen kommen im Falle von Arbeitnehmerdaten vor allem § 32 und § 28 BDSG in Betracht. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer in die Nutzung seiner personenbezogenen Daten aber auch einwilligen.

Haufe-Online: § 32 BDSG regelt den Schutz von Arbeitnehmerdaten. Was sagt diese Vorschrift dazu?

Dr. Leif Hansen: Nach § 32 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur genutzt werden, wenn dies für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist

• für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder
• nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung.

Hiervon kann bei einer allgemeinen Bekanntmachung der Daten keine Rede sein. Diese ist weder für die Begründung noch für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich. Auch die durchzuführende Interessenabwägung würde wohl nahezu niemals für eine vollständige Veröffentlichung sprechen.

Haufe-Online: Kann es eine Legitimation der allgemeinen Veröffentlichung über § 28 BDSG geben?

Dr. Leif Hansen: Auch eine Legitimation der allgemeinen Veröffentlichung über § 28 BDSG kommt nicht in Betracht. Nach dieser Vorschrift ist "das Erheben, Speichern, Verändern oder Übermitteln personenbezogener Daten oder ihre Nutzung als Mittel für die Erfüllung eigener Geschäftszwecke" nur zulässig,

• wenn es für die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines geschäftlichen oder rechtsgeschäftlichen Schuldverhältnisses mit dem Betroffenen erforderlich ist,
• soweit es zur Wahrung berechtigter Interessen der verantwortlichen Stelle erforderlich ist und einer Interessenabwägung nicht entgegensteht oder,
• in besonderen Fällen, wenn die Daten bereits allgemein zugänglich sind.

Auch diese Erlaubnisnorm ist also offensichtlich nicht einschlägig.

Mangels anderer Erlaubnisnormen lässt sich daher festhalten, dass die Veröffentlichung von Gehaltsdaten in Deutschland, anders als in Schweden, nahezu undenkbar ist. Die Veröffentlichung der Gehaltsdaten ist unzulässig, sofern sie ohne Einwilligung der betreffenden Arbeitnehmer erfolgt.

Haufe-Online: Kann ein Unternehmen seine Mitarbeiter anweisen, dass über die Gehälter unter Kollegen nicht gesprochen werden darf? Und was passiert, wenn es doch jemand macht?

Dr. Leif Hansen: Ob der Austausch der eigenen Gehaltsdaten im Gespräch unter Kollegen zulässig ist, hängt zunächst vom individuellen Arbeitsvertrag ab. Enthält dieser zu dieser Frage keine Regelungen oder nur eine allgemeine Verschwiegenheitsklausel zu Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, spricht viel dafür, dass die Arbeitnehmer bezüglich des Austauschs der eigenen Gehaltsdaten keinen Beschränkungen unterliegen. Die allgemeinen Verschwiegenheitsklauseln wirken in diesem Bereich in der Regel nicht. Denn Lohn- und Gehaltsdaten sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für sich keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse. Dies ist nach der Rechtsprechung nur dann anders zu beurteilen, wenn die Lohn- und Gehaltsdaten ausnahmsweise als Teil der betriebswirtschaftlichen Kalkulation über Umsätze und Gewinnmöglichkeiten anzusehen sind. Dies wird in aller Regel aber kaum zu vertreten sein.

In Arbeitsverträgen sind allerdings häufig Verschwiegenheitsklauseln anzutreffen, die die Mitarbeiter explizit verpflichten, über ihre Vergütung striktes Stillschweigen zu bewahren. Die Wirksamkeit solcher Klauseln ist noch nicht höchstrichterlich geprüft worden. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern mit Urteil vom 21. Oktober 2010 (2 Sa 23/07) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsklausel, die den Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit über seine Vergütung verpflichtet, unwirksam ist, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Das Landesarbeitsgericht argumentiert, dass jeder Arbeitnehmer frei über sein Gehalt sprechen können müsse, weil das Gespräch selbst die einzige Möglichkeit sei, festzustellen, ob der Arbeitgeber bei der Lohnhöhe den Gleichbehandlungsgrundsatz einhalte. Zudem verstoße die vertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung gegen das Grundrecht auf Koalitionsfreiheit. Dies, weil eine solche Klausel es dem Mitarbeiter untersagen würde, seine Lohnhöhe gegenüber der Gewerkschaft offenzulegen. Wenn aber die Gewerkschaft die Lohnstruktur eines Unternehmens nicht kenne, seien sinnvolle gewerkschaftliche Aktivitäten kaum möglich. Hieraus schließt das Landesarbeitsgericht, dass eine entsprechende Verschwiegenheitsklausel nicht wirksam ist.

Eine ganz andere Frage ist, ob ein Mitarbeiter der Personalabteilung "unter Kollegen" oder in sonstigem Kreise ("am Stammtisch") über Gehaltsdaten sprechen darf, die ihm während der Arbeit zur Kenntnis gelangt sind. Dies ist nicht der Fall. Als Mitarbeiter der Personalabteilung unterliegt er nämlich dem Datengeheimnis im Sinne von § 5 BDSG. Die Verletzung des Datengeheimnisses kann mit empfindlichen Bußgeldern oder sogar Freiheitsstrafen geahndet werden.

Der Gesetzgeber möchte, dass den betroffenen Mitarbeitern die Sensibilität ihrer Tätigkeit besonders vor Augen geführt wird und verpflichtet den Arbeitgeber daher in § 5 BDSG, diese Mitarbeiter bei der Aufnahme ihrer Tätigkeit auf das Datengeheimnis besonders zu verpflichten. Entsprechende Verpflichtungserklärungen sind deshalb in diesen Bereichen regelmäßig anzutreffen und sollten sonst rasch nachgeholt werden.

Das Interview führt Renate Fischer, Ass. jur.