Social Media am Arbeitsplatz zu nutzen, scheint inzwischen normal zu sein - aber heißt das auch, dass es arbeitsrechtlich zulässig ist? Fragen rund um Social Media am Arbeitsplatz waren Thema einer Blogparade, zu der das Expertenforum Arbeitsrecht (EFAR), aufgerufen hatte. Die Ergebnisse im Überblick.
Können Arbeitgeber ihren Beschäftigten vorschreiben, wie sich diese auf Facebook, Twitter & Co. – auch im privaten Bereich – zu verhalten haben? Können Arbeitnehmer durch interne Anweisungen sogar gezwungen werden, sich in sozialen Netzwerken anzumelden und im Sinne des Unternehmens zu engagieren - Stichwort "Markenbotschafter"? Was muss mit Zugangsdaten zu Profilen von Unternehmen in den sozialen Netzwerken zu geschehen, wenn ein verantwortlicher Mitarbeiter das Unternehmen verlässt?
EFAR-Blogparade zu Social Media im Arbeitsrecht
Bisher wurden solche und ähnliche Fragen kaum in der arbeitsrechtlichen Literatur aufgegriffen. Grund genug für das Expertenforum Arbeitsrecht (EFAR) zu einer Blogparade - wohl die erste Blogparade im Arbeitsrecht überhaupt - rund um dieses Thema aufzurufen. Zusammengekommen sind annähernd 50 Fachartikel zu den verschiedensten Fragestellungen
Für alle, die wissen wollen, welche Fragen überhaupt durch die Nutzung sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz ausgelöst werden und welche ersten Antworten es schon gibt, seien die folgenden Teilnehmerbeiträge ans Herz gelegt (aufgelistet in der Reihenfolge des Zeitpunkts der Zulieferung). Beteiligt haben sich Arbeitsrechtler aus der internationalen Großkanzlei als auch der eigenen Kanzlei.
Der richtige Umgang mit Online-Kontakten nach Ausscheiden eines Arbeitnehmers
Wie ist mit persönlichen (Geschäfts-)Kontakten umzugehen, wenn ein Angestellter aus dem Unternehmen ausscheidet, während der Tätigkeit für dieses allerdings die „Freundschaft“ mit diesen Kontakten im Netz zustande kam? Die Autorin findet als ersten Anhaltspunkt die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zum unbefugten Verschaffen von Geschäftsgeheimnissen und geht weiterhin auf eine einschlägige Entscheidung des Arbeitsgerichtes Hamburg ein. Letztlich wird darauf hingewiesen, dass im Sinne einer einzelfallbezogenen Betrachtung die Rechtslage allerdings nicht immer eindeutig ist.
Zum Blog-Beitrag von Jessica Wagner
Social Media meets Arbeitsplatz: Guidelines
Die Umsetzung und Grenzziehung zwischen Privat- und Geschäftsangelegenheiten mit Social-Media-Guidelines: Was Social-Media-Guidelines können, was gerade nicht und wer was wie zu diesem Thema sagen sollte, beschäftigt die Autorin in diesem Blogbeitrag. Die Schlussfolgerung: es sollte durchaus überlegt werden, ob den Arbeitnehmern Leitlinien für die private Nutzung zur Verfügung gestellt werden. Abseits der fraglichen rechtlichen Qualität kann die Unsicherheit der Arbeitnehmer aber beseitigt werden, welche Vorstellungen der Arbeitgeber vom Umgang mit den sozialen Medien hat.
Zum Blog-Beitrag von Jessica Wagner
App mit Kundenfeedbackfunktion: Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
Der Einsatz einer vom Arbeitgeber betriebenen Smartphone-App, die ein Kundenfeedback ermöglicht, ist keine technische Überwachungseinrichtung. Selbst wenn durch die App vereinzelt Daten über die Leistung und das Verhalten der Beschäftigten weitergeleitet werden, ist im Einzelfall das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht einschlägig, so die Autorin. Hintergrund des Beitrages ist eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Heilbronn. Es bleibt allerdings abzuwarten wie die Entscheidung des Berufungsgerichts (LAG Baden-Württemberg, Az.: 4 TaBV 5/17) ausfällt und ob sich im Nachgang zu dieser Entscheidung das BAG mit der Sache befassen wird.
Zum Blog-Beitrag von Gerlind Wisskirchen / Jan Schwindling – CMS Hasche Sigle
Arbeitgeber darf nicht heimlich Internet-Kommunikation seiner Mitarbeiter überwachen
Nutzen Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen einen Internet-Messenger-Dienst, dürfen Arbeitgeber diese Kommunikation nicht heimlich überwachen. Werden Beschäftigte nicht vorab über die Überwachung der Nutzung sozialer Medien informiert, stellt dies ein Verstoß gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens dar. Deutsche Arbeitgeber werden nun zu prüfen haben, welche Folgen die Entscheidung der Großen Kammer des EGMR von Anfang September 2017 auf betriebliche Regelungen und Vorgehensweisen nach sich ziehen wird, so der Autor in seinem Beitrag zur Blogparade.
Zum Blogbeitrag von von Thorsten Blaufelder
Social Media und betriebliche Mitbestimmung
In der Arbeitswelt 4.0 gehört zur professionellen Außendarstellung vieler Unternehmen auch ein Social-Media-Auftritt. Er dient der Öffentlichkeitsarbeit, der Kundenwerbung und -bindung oder dem Recruiting von Mitarbeitern. Wie können Unternehmen die digitale Präsenz in sozialen Netzwerken rechtssicher gestalten? Die Autoren skizzieren einschlägige Rechtsprechung zur Mitbestimmung und zum Datenschutz. Angesichts der starren gesetzlichen Regeln aus den 1970er-Jahren ist es am Gesetzgeber, aktiv zu werden, fordern die Autoren. Damit käme der Gesetzgeber sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitern entgegen. Bis dahin müssen Unternehmen die im Beitrag dargestellten Anforderungen beachten, um ihren Auftritt in sozialen Netzwerken rechtssicher zu gestalten.
Zum Blog-Beitrag von Felix Diehl / Katja Giese – BakerMcKenzie
Social Media: Herausgabepflicht von Accountdaten an Arbeitgeber
Darf der Arbeitgeber die Herausgabe von Accountdaten verlangen? Diese Frage stellt sich in jedem Unternehmen, das Social Media nutzt. Um Auseinandersetzungen zu vermeiden, raten die Autoren von vornherein zu klaren Regelungen, etwa, dass es sich um rein geschäftliche Social-Media-Accounts handelt. Damit besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Herausgabepflicht und der Arbeitgeber kann die Accounts ohne zeitliche Unterbrechung weiter nutzen. Eine solche Regelung kann beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in Social-Media-Guidelines erfolgen. Bei letzteren ist zu stets zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht.
Zum Blog-Beitrag von Jan Peter Schiller / Dominik Worm – CMS Hasche Sigle
Mobbing im Büro im Zeitalter von Facebook & Co.
An keinem anderen Ort wird so viel über andere Menschen gelästert, gehetzt, denunziert und beleidigt wie am Arbeitsplatz. Soziale Medien sind mittlerweile ein probater Knal dafür. Die Autorin beschreibt, dass auch Mobbing in bestimmten Konstellationen eine arbeitsbedingte Gesundheitsgefahr darstellen kann. Der Arbeitgeber hat damit Regelungen gesundheitsbezogener Schutzpflichten zur Prävention von Mobbing zu treffen. Dem kann, so die Autorin weiter, zum Beispiel mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Mobbingproblematik Rechnung getragen werden.
Social Media und der digitalisierte Arbeitsplatz – ein arbeitsrechtliches Beitrags-Medley
Etwa 40 Artikel des Social-Media-Recht-Blog, die sich mit dem Umgang mit sozialen Medien im oder für das Unternehmen und/oder dem digitalisierten Arbeitsplatz befassen, hat die Autorin für die EFAR-Blogparade in folgende Kategorien gegliedert:
- Social-Media-Richtlinien: Was steckt eigentlich dahinter und werden Arbeitgeber – oh Schreck – wirklich zu TK-Anbietern, wenn die private Nutzung erlaubt wird?
- Praktische Fälle aus dem Alltag von Personalabteilungen
- Rechtsprechung zur Nutzung von Internet und Social Media (insbesondere Kündigungsschutzklagen)
- Juristische Betrachtungen zu Tools und Apps
- Gesetzesvorhaben unter der Lupe
- Die HR-Abteilung und die Digitalisierung des Recruitings
- Was hat denn die DSGVO mit Social Media und IT-Richtlinien, Arbeitsrecht und Compliance zu tun!?
Zu den Blog-Beiträgen von Nina Diercks – Kanzlei Diercks