Macht der Arbeitgeber zwecks Beweis im Kündigungsverfahren heimlich Videoaufzeichnung vom Arbeitnehmer, ist das meist vergebene Liebesmühe. Sie sind vor Gericht grundsätzlich nicht verwertbar. Aber es gibt Ausnahmen.
Eine Ausnahme gilt nur in einer zugespitzten Verdachtssituation, bei der sehr konkrete und überprüfbare Anhaltspunkten für eine Straftat bestehen.
Arbeitsplatz ist kein Filmstudio
Heimliche Videoaufnahme sind ein gravierender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters. Sie werden als Beweismittel in einem Kündigungsschutzprozess derer regelmäßig vom Gericht nicht zugelassen.
Nötig: Robuste Verdachtslage hinsichtlich einer Straftat
Nur wenn tatsächlich, nachprüfbare Anhaltspunkte für einen Verdacht oder eine bestimmte Tat vorliegen, kommt nach umfassender Interessenabwägung die Zulässigkeit und damit Verwertbarkeit einer heimliche Überwachung des Arbeitsplatzes in Betracht.
Haustrunk zu weit ausgelegt?
Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab wegen dieser Grundsätze der Kündigungsschutzklage zweier Arbeitnehmer statt, obwohl sie in der Brauerei, in der sie angestellt waren, heimlich und auf eigene Rechnung Bier verkauft hatten.
Der Arbeitgeber hatte die Beschäftigten mittels heimlicher Videoaufzeichnungen überführt und wollte darüber mit der Aufnahme im Prozess Beweis führen.
Problem: "in's Blaue" gefilmt - gerichtlich nicht verwertbar
Dem Gericht war der Arbeitgeber zu schnell mit der Kamera bei der Hand gewesen.
- Der Arbeitgeber habe keinen Beweis für seinen Vorwurf vorgelegen können, sondern wohl eher "in's Blaue" gefilmt.
- Daher sei die nicht belastbar veranlasste heimliche Videoaufnahme ein zu gravierender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter gewesen.
- Sie sei, obwohl letztlich "erfolgreich",
- gerichtlich nicht verwertbar.
Beweisverwertungsverbot
Die gewonnenen Daten unterlagen damit einem Beweisverwertungsverbot und konnten als Beweismittel nicht herangezogen werden. Die Arbeitsrichter werteten die auf ihrer Grundlage ausgesprochene Kündigung als rechtswidrig. Nur wenn er diesen Mitarbeiter schon konkret im Verdacht gehabt hätte, wäre die Videoaufnahme zulässig gewesen (ArbG Düsseldorf, Urteile v. 03.05.2011, 11 Ca 7326/10 und 9 BV 183/10).
Praxishinweise:
Rechtslage zur bei Kameraüberwachung
Die verdeckte Kameraüberwachung ist nur sehr eingeschränkt zulässig, weil sie deutlich stärker in die Rechte der Beobachteten eingreift als die offene Videoüberwachung:
- Das heimliche Beobachten von Mitarbeitern zur Überprüfung der Arbeitsleistung oder zum präventiven Schutz vor Eigentumsdelikten ist von vorneherein unzulässig.
- Da der Arbeitgeber durch eine verdeckte Kameraüberwachung erheblich in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter eingreift, darf er dieses Mittel nicht generalpräventiv einsetzen.
Nur wenn ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Verdacht auf strafbares Verhalten eines Mitarbeiters besteht und kein anderes, milderes Mittel zur Überprüfung zur Verfügung steht, darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur heimlichen Kameraüberwachung greifen ( BAG, Urteil v. 27.3.2003, 2 AZR 51/02).
Handelt es sich um öffentlich zugängliche Räume, ist eine verdeckte Videoüberwachung allerdings bereits nach § 6a Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verboten.
Nicht ohne den Betriebsrat
Bei jeder Kameraüberwachung ist der Betriebsrat zu beteiligen. Grund: Die Verwendung von Geräten, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistungen des Arbeitnehmers zu kontrollieren, unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 6).