Lohnt sich eine Anwesenheitsprämie für die Ausstiegsphase?

Haufe Online-Redaktion: Trennen sich die Wege von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einigen sich beide oft auf einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung. Wie kann das Unternehmen dabei sicherstellen, dass der Mitarbeiter noch bis zum Ende seine Aufgaben abwickelt oder einen Nachfolger einarbeitet?

Sabine Feindura: Soweit für die Ausscheidensphase keine Freistellung oder Urlaubsgewährung erfolgen soll, kann im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer seine Aufgaben bis zu seinem Ausscheiden ordnungsgemäß wahrnimmt oder abwickelt und/oder geordnet an einen Nachfolger übergibt.

Haufe Online-Redaktion: Im Falle einer Erkrankung des Arbeitnehmers helfen derartige Klauseln aber nicht.

Feindura: Genau; wenn der Arbeitnehmer sich krank meldet, bleiben seine Aufgaben auf der Strecke. Besonders ärgerlich ist das, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zugesagt hat, um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sicherzustellen. Deshalb sollte von vornherein eine etwas niedrigere Abfindung angeboten und der Rest als Anwesenheitsprämie in Aussicht gestellt werden. Auch wenn bisher eine Anwesenheitsprämie nicht gewährt wurde, kann im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine solche Prämie vertraglich vereinbart oder vom Arbeitgeber einseitig zugesagt werden, auch isoliert nur für den oder die ausscheidenden Arbeitnehmer.

"Eine Anwesenheitsprämie wird auch für den Arbeitgeber etwas teurer. Die auf diesem Wege erhaltene Arbeitskraft sollte dies deutlich aufwiegen."

Sabine Feindura, Buse Heberer Fromm

Haufe Online-Redaktion: Damit ist das Angebot aber nicht mehr so attraktiv für den Arbeitnehmer.

Feindura: Allerdings muss der Arbeitnehmer nun für den vollen Betrag durchgängig arbeiten. Ein wenig mehr Steuern fallen auch an, weil die Milderung der Einkommensteuerprogression für Abfindungen nach der Fünftelungsregelung - §§ 24, 34 EStG - nur den Betrag erfasst, der als Abfindung gewährt wird. Auf die tatsächlich gewährte Anwesenheitsprämie zahlt der Arbeitnehmer die übliche Einkommensteuer. Auch müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf den als Anwesenheitsprämie gewährten Betrag zusätzliche Sozialabgaben leisten, falls die sonstige Vergütung nicht bereits über der Beitragsbemessungsgrenze liegt. Insofern wird es auch für den Arbeitgeber etwas teurer. Die auf diesem Wege erhaltene Arbeitskraft sollte dies deutlich aufwiegen.

Haufe Online-Redaktion: Wie muss so eine Anwesenheitsprämie ausgestaltet sein?

Feindura: § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Voraussetzungen für die Wirksamkeit von Anwesenheitsprämien. Danach darf der Arbeitgeber Abzüge wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nur von einer Sondervergütung vornehmen, die er zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt. Zudem darf der Arbeitgeber die Anwesenheitsprämie nicht beliebig reduzieren. Pro Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung darf der Arbeitgeber die Sondervergütung maximal um ein Viertel des Betrags kürzen, den der Arbeitnehmer im Jahresdurchschnitt an einem Arbeitstag verdient. Verdient der Arbeitnehmer im Jahresdurchschnitt pro Arbeitstag zum Beispiel 80 Euro brutto, so dürfen ihm für einen Arbeitstag, an dem er wegen Krankheit nicht arbeiten kann, maximal 20 Euro brutto von der Anwesenheitsprämie abgezogen werden.

Haufe Online-Redaktion: Wie hoch sollte eine Anwesenheitsprämie sein?

Feindura: Die maximale Anwesenheitsprämie sollte ein Viertel der Vergütung des Arbeitnehmers für den Zeitraum, für den sie gewährt wird - also zum Beispiel ein Kalenderjahr oder die Zeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses - nicht überschreiten. Das entspricht dem maximalen Betrag der Reduzierung der Anwesenheitsprämie, falls der Arbeitnehmer unmittelbar nach Unterzeichnung der Vereinbarung krank würde und bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses krank bliebe. Mehr darf der Arbeitgeber auch bei Totalausfall nicht einbehalten. Übersteigt die Anwesenheitsprämie den Betrag der maximalen Abzüge, würde der Mitarbeiter den übersteigenden Betrag auch erhalten, wenn er durchgehend krank war. Das ist nicht gewollt. Die Anwesenheitsprämie darf aber durchaus geringer sein und auch die Abzüge für die Fehltage dürfen niedriger sein. Die Prämie sollte nur nicht so gering sein, dass der Motivationseffekt verfehlt wird.

Haufe Online-Redaktion: Wie geht man vor, um eine Anwesenheitsprämie konkret zu vereinbaren?

Feindura: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer in einer separaten Klausel der Ausscheidensvereinbarung oder in einer einseitigen Zusage einen bestimmten Betrag als maximale Anwesenheitsprämie versprechen, falls der Arbeitnehmer im gesamten Bezugszeitraum nicht wegen Krankheit ausfällt. Weiter muss dort geregelt werden, dass sich diese Anwesenheitsprämie für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit reduziert und um wie viel sie sich reduziert. Diese Reduzierung darf, wie gesagt, 25 Prozent des Betrags nicht übersteigen, den der betreffende Arbeitnehmer an einem Arbeitstag – im Jahresdurchschnitt – verdient. Bei der gesamten Regelung ist auf Klarheit und Verständlichkeit zu achten.

Sabine Feindura ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei Buse Heberer Fromm, deren Practice Group Arbeitsrecht sie leitet.

Das Interview führte Michael Miller, Redaktion Personalmagazin.