3G am Arbeitsplatz: Was gilt für Unternehmen?

Im Kampf gegen das Coronavirus setzt die Bundesregierung weiterhin auf das 3G-Modell und wiederum auf Homeoffice. Das sieht das "Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und anderer Gesetze" vor, das am 24. November in Kraft tritt. Im Rahmen der nationalen Teststrategie werden Unternehmen erneut stärker in die Pflicht genommen: Sie müssen ihren Beschäftigten verpflichtend Coronatests anbieten, wenn diese nicht ausnahmslos im Homeoffice arbeiten und physischen Kontakt zu Dritten haben. Das 3G-Modell (geimpft / genesen / getestet) ist künftig Pflicht am Arbeitsplatz.

Überdies sollen Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden verpflichtend eine Tätigkeit im Homeoffice anbieten, soweit die Tätigkeit dies erlaubt. Eine Ausnahme hiervon besteht nur bei besonderen betrieblichen und unbehebbaren Gründen. 

Testpflicht am Arbeitsplatz

Arbeitnehmende müssen fortan geimpft oder genesen sein oder  täglich einen Testnachweis vorlegen, wenn sie zur Arbeit in den Betrieb gehen und nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten. Den Testnachweis hat der Arbeitgeber zu kontrollieren. Das Testergebnis eines Antigen-Schnelltests darf nicht älter als 24 Stunden sein. Bei einem PCR-Test darf die Testung maximal 48 Stunden zurückliegen.

Betriebe müssen daneben gemäß § 4 SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung weiterhin zwei Testungen kostenfrei pro Woche anbieten. Bei dieser von § 28b Abs. 1 IfSG unabhängigen Verpflichtung handelt es sich allerdings nur um eine Angebotspflicht seitens der Arbeitgeber, eine Testpflicht für die Arbeitnehmenden gibt es diesbezüglich nicht. Zudem trifft den Arbeitgeber für die Tests nach der Arbeitsschutzverordnung die Pflicht, Nachweise über die Beschaffung von Tests und Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten bis zum Ablauf des 19. März 2022 aufzubewahren.

Umsetzung von 3G am Arbeitsplatz

Arbeitnehmende, die keinen Nachweis über ihren Impf- oder Genesungsstatus vorlegen, müssen nach § 28b Abs. 1 IfSG einen Testnachweis erbringen. Den Arbeitgeber trifft eine tägliche Kontrollpflicht. Es muss geprüft werden, ob ein "G" vorliegt. Insofern hat der Arbeitgeber auch einen Auskunftsanspruch über den Status seiner Arbeitnehmenden - dies vor allem vor dem Hintergrund, dass ihn Dokumentationspflichten treffen. Allerdings ist hierin kein allgemeiner Auskunftsanspruch aufgrund des Datenschutzes zu sehen. Nach der Neuregelung trifft sowohl den Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmenden die Nachweispflicht über den Status. Folglich kann nur im Rahmen dieses Nachweises bei einer Zugangskontrolle zur Arbeitsstätte eine Auskunft seitens des Arbeitgebers verlangt werden. In Theorie können also Arbeitnehmende, welche geimpft oder genesen sind, eine solche Auskunft verweigern und einen Testnachweis vorlegen oder eine Tätigkeit im Homeoffice wählen.

Video-Tipp: Praktische Fragen rund um 3G am Arbeitsplatz

3G: Datenerfassung nur im Rahmen der Dokumentationspflicht

Die gewonnenen Daten dürfen zur Erbringung eines Nachweises gegenüber den Behörden und zur Erfüllung der Dokumentationspflicht gespeichert werden. Sie sind spätestens am Ende des sechsten Monats nach ihrer Erhebung zu löschen. Sinnvoll erscheint in diesem Zusammenhang, Geimpften und Genesenen sogenannte Passierscheine auszustellen. Diese können für Geimpfte bis zum Ablaufdatum der Impfung und für Genese für die Dauer von maximal sechs Monaten nach der Erkrankung ausgestellt werden. Wichtig ist, dass die Passierscheine eine einheitliche Darstellung aufweisen, um den Datenschutz zu gewährleisten. Die Regelungen gelten insbesondere auch für betrieblich veranlasste Sammeltransporte. (Lesen Sie dazu auch: Software-Tools zur 3G-Kontrolle am Arbeitsplatz).

Weitere Regelungen der Bundesländer möglich

Mit den Änderungen des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) erhalten die Länder auch weiter die Möglichkeit, nach dem Ende der epidemischen Lage Schutzmaßnahmen zu ergreifen, wenn eine konkrete Gefahr einer epidemischen Ausbreitung des Coronavirus besteht und das Parlament dies festgestellt hat. Maßnahmen wie die Anordnung von Ausgangsbeschränkungen, die Schließung von Kindertagesstätten und Schulen sowie die Schließung oder Beschränkung von Betrieben, Gewerben, Einzel- oder Großhandel sind allerdings hiervon ausgeschlossen.

Keine Lohnfortzahlung bei Testverweigerung

Somit steht fest: Arbeitnehmende, die einen Test ablehnen, obwohl der Arbeitgeber einen solchen anordnen durfte, müssen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Im Falle einer unberechtigten Testverweigerung und Nichtvorlage eines sonstigen "G"-Nachweises bietet der Arbeitnehmende seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß an. Dies vor allem aufgrund der nunmehr möglichen Sanktionen. Der Arbeitgeber darf dann die Arbeitsleistung ablehnen und den Arbeitnehmenden unbezahlt freistellen. Da der Arbeitnehmende zugleich gegen seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verstößt, kann der Arbeitgeber dieses Verhalten abmahnen und das Arbeitsverhältnis im einschlägigen Wiederholungsfall unter Umständen sogar kündigen.

2G statt 3G am Arbeitsplatz möglich?

Ist es für Arbeitgeber möglich, über die gesetzliche 3G-Regelung hinauszugehen und stattdessen eine 2G-Regelung im Betrieb einzuführen? Viele Arbeitgeber würden dies begrüßen, so hat etwa der Bundesverband der Mittelständler eine 2G-Regelung am Arbeitsplatz gefordert und seine Forderung damit begründet, dass 2G leichter zu kontrollieren und kostengünstiger sei als 3G.

Die aktuell geltende 3G-Regelung am Arbeitsplatz ist durch das Infektionsschutzgesetz geregelt. Ob einzelne Arbeitgeber im Rahmen ihres Direktions- und Hausrechts diese gesetzliche Regelung in ihrem Betrieb noch verschärfen können, ist äußerst fraglich. Die Einführung einer 2G-Regelung am Arbeitsplatz wäre ein weitreichender Eingriff in die Berufsfreiheit der Beschäftigten. Derartige Eingriffe im Bereich der Berufsausübung können durch "vernünftige Erwägungen des Gemeinwohls" gerechtfertigt sein. Der Infektions- und Gesundheitsschutz der Bevölkerung kann zwar als eine solche Erwägung für das Gemeinwohl angebracht werden, aber das Recht auf körperliche Unversehrtheit nehmen auch diejenigen für sich in Anspruch, die sich nicht impfen lassen wollen. Insbesondere ist hierbei zu berücksichtigen, dass 3G bislang als ein milderes Mittel zur Zielerreichung des Infektions- und Gesundheitsschutzes der Bevölkerung ausreicht. Eine 2G-Regelung am Arbeitsplatz käme faktisch einer Impfpflicht für Berufstätige gleich. Für eine solche grundrechtseinschränkende Maßnahme bedarf es einer gesetzlichen Regelung, die derzeit nicht existiert. Hierüber wird aktuell heftig im Bundestag gestritten. Das Instrument des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts reicht dafür nicht aus. Arbeitgebern ist daher vorerst davon abzuraten, per Weisung über die gesetzliche 3G-Regelung hinauszugehen und eine 2G-Regelung im Betrieb einzuführen. Sich als Arbeitgeber proaktiv für das Impfen auszusprechen und hierdurch die Motivation bei der Belegschaft zu steigern, ist natürlich unproblematisch möglich.

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